招聘心理“陷阱”，你有哪個(gè)？

心理學(xué)家曾進(jìn)行了數百個(gè)實(shí)驗，來(lái)研究招聘面談的過(guò)程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什么因素，在面談過(guò)程中發(fā)揮作用，影響著(zhù)管理體制者作招聘決定。通過(guò)這些研究，心理學(xué)家發(fā)現，不少管理者在不自覺(jué)情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊涂地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過(guò)去都是或多或少墮入過(guò)面談的陷阱，但這樣并非表示他們稱(chēng)職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著(zhù)；應徵者一舉一動(dòng)，及一言一笑，都有會(huì )反復地刺激管理者的情緒、感覺(jué)和價(jià)值觀(guān)，反過(guò)來(lái)說(shuō)，在面談過(guò)程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個(gè)“互動(dòng)”的過(guò)程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來(lái)引導管理者墮入面談陷阱。 陷阱一：“壞事傳千里”效應 在招聘面談過(guò)程中，管理者在聆聽(tīng)應徵者陳述之后，會(huì )傾向較為相信負面性的資料，而將正面性資料的份量調低。例如，應聘者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會(huì )形成一個(gè)印象，認為應聘者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態(tài)度。 上述現象與俗語(yǔ)所謂“好事不出門(mén)，壞事傳千里”吻合，人們對負面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現象會(huì )令管理者“偏聽(tīng)”作出招聘決定時(shí)會(huì )有偏差。 陷阱二：“大型交響曲”效應 人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開(kāi)始時(shí)，管理者會(huì )受先入為主效應影響，對面談內容會(huì )記憶較牢。然后，他的記憶會(huì )逐漸下降，直至面談完結前，近因效應開(kāi)始生效，他對最后聽(tīng)到或發(fā)生的事情印象較深。這好像在聽(tīng)一首大型交響曲時(shí)，有些聽(tīng)眾會(huì )集中欣賞開(kāi)首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開(kāi)場(chǎng)白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機會(huì )便會(huì )提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會(huì )被管理者評為表現平平。 陷阱三：管理者“心中有劍” 不少管理者心中，都有一個(gè)理想的應徵者形象，或稱(chēng)為典型。他們或會(huì )主觀(guān)地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那么，當他們遇見(jiàn)一名高大的應徵者時(shí)，管理者便會(huì )在有意無(wú)意之間，從應徵者身上發(fā)掘威猛的證據，將一些原來(lái)沒(méi)有太大關(guān)連的事件，也接受了下來(lái)。 這種現象亦可稱(chēng)為“光環(huán)效應”，武俠小說(shuō)則稱(chēng)之為“心中有劍”，意思是說(shuō)，大俠無(wú)須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人于百步之外。管理者也經(jīng)常心中有劍，若他認為沒(méi)有美貌便沒(méi)有智慧，那么一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個(gè)典型，來(lái)證明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具體的，他會(huì )在招聘面談過(guò)程中，將注意力放在一些他主觀(guān)地以為應與工作表現或能力有關(guān)的細節上，而不是能客觀(guān)的地評量一名應徵者的工作能力。 陷阱四：脫線(xiàn)風(fēng)箏現象 有些管理者喜歡在面談時(shí)，與應征者談一些與工作無(wú)關(guān)的內容，如業(yè)余嗜好、管教子女方法、時(shí)事分析等到等。除非應征者將來(lái)的工作與這些內容有關(guān)，與此否則管理者是在浪費時(shí)間。 尤其是那些經(jīng)驗較淺的管理者，他會(huì )因閑談太多而令面談失支方向，讓?xiě)�征者有機會(huì )天南地北胡止一番，像脫線(xiàn)風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動(dòng)著(zhù)面談，向他喜歡的方向發(fā)展下去。會(huì )談結束時(shí)，能夠與管理者談得投契的人盡占優(yōu)勢，而談話(huà)甚趣味性的人便給比下去。其實(shí)，若管理才希望知道應征者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細地閱讀應征者填寫(xiě)的個(gè)人資料表，而非在面談過(guò)程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效應 各應聘者都有不同的個(gè)人特征，如高矮肥瘦、頭發(fā)，有些管理者雖然嘴巴說(shuō)沒(méi)有，卻不自覺(jué)地以貌取人，這種做法有個(gè)大問(wèn)題，若招聘面談?dòng)蓭酌�管理者共同參與，他們對個(gè)人特徵的喜惡，便會(huì )出現分歧，要取得客觀(guān)準則來(lái)評量個(gè)人特征是一件十困難的事。不單如此，若該特征與工作表現其實(shí)無(wú)多大相關(guān)，管理者憑此而生的直覺(jué)來(lái)挑選，自然不會(huì )有助找到合適的員工。

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