大學(xué)生安全渡過(guò)試用期全方位指導

跟著(zhù)感覺(jué)走？ 雖然各公司對員工都有試用期，但長(cháng)期以來(lái)，絕大多數公司在員工試用期滿(mǎn)后的轉正問(wèn)題上都是跟著(zhù)感覺(jué)走。試用期結束后要轉正，但轉正的依據是什么？憑感覺(jué)，認為差不多就可以了。至于為什么差不多，什么地方差不多，很少有細化和量化的東西。 目前常見(jiàn)的做法就是試用期結束后只要主管（主要是頂頭上司）說(shuō)了算。至于轉正的形式則更是簡(jiǎn)單，往往是一個(gè)團隊的同事開(kāi)一個(gè)轉正會(huì )，大家說(shuō)一些討好的話(huà)，提一些不疼不癢的建議就轉正了，落在字據上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當然有些企業(yè)會(huì )更簡(jiǎn)單，連形式都沒(méi)有，流程也省了。 其實(shí)全靠主管一人的感覺(jué)，本就靠不住。主管正直時(shí)，感覺(jué)并不一定正；但主管心不正時(shí)，感覺(jué)一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那么招聘一個(gè)賢能的副主管或下屬就一定會(huì )被刷掉，相反招聘來(lái)一個(gè)庸人、壞人反倒有可能順利通關(guān)轉正。其實(shí)做大了的企業(yè)，無(wú)論多么偉大和優(yōu)秀，這些嫉賢妒能或有私心的主管一定會(huì )存在。所以，企業(yè)構建一套完整的人力資源試用期考評體系，就顯得非常必要，對招聘高級經(jīng)理人尤為重要。 試什么？ 人們之所以憑感覺(jué)轉正，是因為不知道試用期要試什么！我問(wèn)過(guò)很多人力資源從業(yè)人員都不太知道試用期試什么！只能是籠統地回答，或回答得支離破碎。 試用期究竟要試什么呢？答案有四個(gè)內容： 一試職業(yè)毛病 任何人都或多或少有點(diǎn)毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質(zhì)。毛病的大小是指是否被團隊成員所容忍，是否在企業(yè)文化能包容的范圍之內；毛病的性質(zhì)是指是否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)沖突，是否和工作本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)相沖突。比如：財會(huì )人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業(yè)的角度來(lái)看，指兩個(gè)方面，一是道德，二是文化。文化包含價(jià)值觀(guān)和行為習慣。一旦影響到工作的職業(yè)毛病在試用期內被發(fā)現，就要認真考慮是否給予轉正。 二試工作態(tài)度 一個(gè)人的工作態(tài)度在試用期內，是完全能夠看出來(lái)的。一個(gè)人對工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和成就動(dòng)機。一個(gè)沒(méi)有任何職業(yè)成就動(dòng)機的人，很難說(shuō)工作認真、負責、用心和勤奮，只有把工作當做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來(lái)的。工作態(tài)度不好的員工，或者說(shuō)沒(méi)有任何職業(yè)成就動(dòng)機的員工，是絕對不可能有什么好的工作成績(jì)，自然是不能給予轉正的。對于一名經(jīng)理人更應該試工作態(tài)度，因為工作態(tài)度有問(wèn)題而沒(méi)有注意，轉正后對企業(yè)的影響可就大了。 三試工作方法 什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？試用期對一個(gè)人的工作能力形成一種綜合評價(jià)是很難的。怎么辦？其實(shí)在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來(lái)源于什么？?jì)蓚�(gè)：一是經(jīng)驗，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會(huì )有不同的結果，其原因就是工作方法問(wèn)題。所以試用期考察一個(gè)人的能力，就是考察他的工作方法。 也許在面試階段，一個(gè)人吹噓自己能力很強，講了很多做成事情的方法，背景調查時(shí)也證明他有很強的能力。但這只能是過(guò)去時(shí)，必須在試用期重新試。有的人換一個(gè)環(huán)境就不行了，其原因是這人的能力來(lái)源于經(jīng)驗。有的人換了環(huán)境同樣有能力，就是屬于思維能力強大的人。作為高級管理者就應該是思維能力強的人。思維比經(jīng)驗更重要。這就是人們常說(shuō)的CEO級別的崗位可以不看行業(yè)經(jīng)驗的原因。因為高層都是相通的，相通指的是什么？就是指人的思維方法相通，解決問(wèn)題的本質(zhì)方法是相通的。所以，高層管理者不在經(jīng)驗，而在思維，即人們說(shuō)的智慧、方法。 四試做事有無(wú)結果 讓一名高級管理人員在三個(gè)月的試用期就要創(chuàng )造明顯的績(jì)效，純粹是扯談。那么，在試用期是否就無(wú)法判斷一名高級經(jīng)理人未來(lái)的績(jì)效如何呢？答案當然是否定的。試用期判斷一名經(jīng)理人將來(lái)是否有好績(jì)效，就是要考察他是否做事有結果，換句流行術(shù)語(yǔ)就是執行力。 一個(gè)人之所以有績(jì)效，就是做事有結果。一個(gè)人做小事都沒(méi)有結果的話(huà)，那么做大事更不可能有結果�，F實(shí)中有不少經(jīng)理人，講起來(lái)口若懸河，神采飛揚，思路清晰，而落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話(huà)說(shuō)，就是盯不住事的人。一般有績(jì)效的人就是盯得緊，做事有計劃，有條理，會(huì )統籌安排，直到有明確結果為止。這也是長(cháng)期養成的職業(yè)習慣，是執行力的一個(gè)表現。 怎么試？ 如何試工作態(tài)度？ 對工作態(tài)度，觀(guān)察是重要的方法。比如：最簡(jiǎn)單的就是在觀(guān)察其上下班時(shí)間點(diǎn)的工作表現。平時(shí)于無(wú)聲處的觀(guān)察考核最能發(fā)現一個(gè)人的工作態(tài)度。工作態(tài)度考核可從許多方面，比如：觀(guān)察其上下班時(shí)間段的工作狀態(tài)。一、試用期內上下班是否總是卡點(diǎn)兒。二、即使偶爾早來(lái)個(gè)10分鐘，看他干什么？是準備工作，還是和其他人閑聊？三、看他下班時(shí)間和下班前干什么，是否快到下班時(shí)間提前就收拾好東西，一到時(shí)間起身就走？四、看沒(méi)有完成工作任務(wù)時(shí)的態(tài)度。到下班時(shí)間是徑自走掉？還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅持把工作做完才走？五、臨時(shí)安排加班。臨下班前一個(gè)小時(shí)安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著(zhù)臉，還是有條件接受，抑或加班時(shí)心不在焉。這里特別要看其如何處理工作和生活的沖突。 如何試工作方法？ 要試一個(gè)人有無(wú)工作方法，就安排一件很具體的細小的事情讓其做，然后考察是怎么完成的；或者安排一件很難的問(wèn)題，或者根本沒(méi)有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實(shí)，即使不故意安排，在試用期里，每天都有很多工作要做，這就要看其工作有無(wú)方法，及方法的多少，成效的大小。對一名高級管理人員，應安排一件成本不高、相對周期短、環(huán)節相對多、涉及企業(yè)內外人際交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的過(guò)程中觀(guān)察他怎么做的，做完以后，詢(xún)問(wèn)他為什么這么做，看能否總結提煉出來(lái)。 如何試工作結果？ 對做事有無(wú)結果的考核，對管理崗位上的人來(lái)說(shuō)比較復雜。要等試出綜合績(jì)效，至少半年過(guò)去了。怎么試？就是給一件小事做看結果。比如說(shuō)經(jīng)理人剛入職不久，許多新工作一時(shí)半會(huì )還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒(méi)有直接關(guān)系的事情，比如說(shuō)開(kāi)會(huì )或一般性的出差。有不少人參加完一般性會(huì )議后什么也沒(méi)有，沒(méi)有結論；如果是有心人，一定會(huì )有結論，而且是不錯的結論：如何辯證地看待會(huì )議，如何就會(huì )議談與工作的關(guān)系。就是起草一個(gè)會(huì )議通知，哪怕是200字左右的會(huì )議通知，也可以看出其執行力。 如何試職業(yè)毛��？ 對職業(yè)毛病的測試，不僅平時(shí)要觀(guān)察，而且一旦隨機事情發(fā)生時(shí)更要觀(guān)察。在迅速變化時(shí)觀(guān)察，比平時(shí)觀(guān)察更有效。工作態(tài)度、工作方法、工作結果都應當是常態(tài)下觀(guān)察為主，但對職業(yè)毛病應重點(diǎn)放在非常態(tài)下觀(guān)察，尤其是在有矛盾沖突的時(shí)候重點(diǎn)地細心觀(guān)察。還有一點(diǎn)要注意，就是對職業(yè)毛病的試不同前面三個(gè)內容。前面三個(gè)都可以出題去試，但對毛病，不能明著(zhù)去試，一定含在平時(shí)的工作中和具體的事情中去試，千萬(wàn)不能故意設陷阱去試。有一家企業(yè)招聘一位CFO，試用期內故意拿現金去試，觀(guān)察這個(gè)老總對金錢(qián)的態(tài)度，結果倒是試出CFO經(jīng)得起金錢(qián)的誘惑，然而CFO一生氣走人了，認為這是對自己人格的侮辱。 試多久？ 平常我們講的試用期就是三個(gè)月，究竟是長(cháng)還是短呢？這就要看試的內容和試的人的級別。對于高級經(jīng)理人員，情況就比較復雜，按上面講要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結果，一般來(lái)講一個(gè)月左右就差不多了。但要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病一個(gè)月根本不夠。對一個(gè)比較外向的人來(lái)說(shuō)，大概需要三個(gè)月；對一個(gè)內向的人，大概需要六個(gè)月；對一個(gè)善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個(gè)績(jì)效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。這就是為什么政府公務(wù)員、科研院所對新入職員工的試用期都是一年的原因。 如何評估？ 評估試用期經(jīng)理人有以下幾種方法。 一、工作日志考核法。試用期的員工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進(jìn)一批人，一比較就清楚。尤其是經(jīng)理人的工作，由于不易量化，更應該是做好系統記錄，做好知識管理。試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀(guān)公正地考核。 二、關(guān)系人360度考評法。為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關(guān)系人考評。這個(gè)360度關(guān)系人考評是指與被考評人有業(yè)務(wù)工作關(guān)系和管理關(guān)系的人全部參與考評，根據工作需要設定不同考評人的權重，背對背打分。 三、關(guān)鍵事件法。這些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時(shí)處罰的力度，都可以用分值來(lái)計量。 當然除正常的上述考評外，公司還必須設立紅線(xiàn)死亡法。任何一個(gè)組織都有自己的紅線(xiàn)，如果觸及紅線(xiàn)必須立即清除。比如：試用期員工的無(wú)故曠工問(wèn)題、泄漏重要商業(yè)秘密問(wèn)題、違犯法律問(wèn)題、違犯重要操作流程問(wèn)題等等。 KPI可行嗎？ 試用期設定關(guān)鍵考核指標的問(wèn)題，頗有爭議。對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，成熟的企業(yè)可以用，因為有過(guò)往的歷史數據，有現成的資源匹配條件。但對于成長(cháng)期的民營(yíng)企業(yè)，拿關(guān)鍵指標考核高級經(jīng)理人就非常困難。一是過(guò)往歷史數據不具備參考性，二是同行的發(fā)展數據也不具備可比性，三是企業(yè)自身的資源匹配條件不可預測。因為企業(yè)不成熟，一切都在變化之中。如果非要一個(gè)關(guān)鍵指標，到關(guān)鍵的時(shí)候也會(huì )扯不清，因為支撐關(guān)鍵指標的基礎發(fā)生了變化或根本就不實(shí)。沒(méi)有在成長(cháng)期的民企干過(guò)，是很難理解這一點(diǎn)的。 何時(shí)延期轉正？ 如果是工作態(tài)度、工作方法和執行力這三者的問(wèn)題，根本不用延期轉正。延期主要是對職業(yè)毛病拿不準，職業(yè)毛病包含著(zhù)職業(yè)道德、個(gè)人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個(gè)性與工作業(yè)務(wù)的沖突等。職業(yè)毛病往往三個(gè)月是試不出來(lái)的，一般需要五六個(gè)月，要全面試最好是一年。 如何防止集體設陷？ 有些人為了小團體的利益，集體為新人設置陷阱，故意讓人不過(guò)試用期的也有。這主要從機制上規避，而不要靠良心。 試用往往存在這樣的情況：組織上也知道某一主管有問(wèn)題，所轄小團隊風(fēng)氣不正，于是為這個(gè)組織招聘個(gè)副手。這個(gè)小團隊就千方百計擠兌新人，讓新人過(guò)不了試用期，或者新人一看情況不對，趁早溜之大吉。怎么辦？組織上應該先把人招聘進(jìn)來(lái)放到其他系統里，過(guò)了試用期后再派往這個(gè)有問(wèn)題的組織。這樣就不存在試用期轉正難的問(wèn)題。 還有一種情況就是新招聘的人作為一個(gè)主管的副手，然而主管小心眼兒，不讓其轉正怎么辦？最好的辦法就是綜合考評�？荚u只要合格就應該轉正，不能因主管的一票否決。至于轉正后職務(wù)工作安排和調整，那是另一回事。大學(xué)生就業(yè)｜大學(xué)生就業(yè)資訊，為你提供全面的大學(xué)生職業(yè)規劃、大學(xué)生就業(yè)指導、大學(xué)生就業(yè)形勢分析以及大學(xué)生職業(yè)困惑、大學(xué)生就業(yè)難等多方位的信息。本站部分文章來(lái)自互聯(lián)，所有文章的版權為原作者所有！如無(wú)意中侵犯到您的權益，請及時(shí)與我聯(lián)系,我們將在第一時(shí)間做出回應！謝謝！

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