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跨國手機巨頭求職全攻略
相同的"高科技"招聘手段，不同的招聘重點(diǎn)和對人才的包容性，優(yōu)勢互顯，差異并存。
按照以往慣例，跨國公司正在籌備新年之后的第一期招聘，摩托羅拉、諾基亞、索尼愛(ài)立信3大手機巨頭不無(wú)例外。在淡去的2004年，這3家公司穩占中國各大手機市場(chǎng)份額前5把交椅，面對2005年，新的市場(chǎng)份額角逐戰役重新打響。
在跨國公司紛紛高舉的本土化戰略旗幟下，人才招聘首當其沖，接受第一回合挑戰。研發(fā)本部同樣是在北京，同樣采用“高科技”的面試手段并用全球標準和適應國際經(jīng)濟競爭的要求來(lái)尋求中國本土化人才，所不同的是他們各自的招聘重點(diǎn)發(fā)生微妙改變和對人才的包容性各有延伸，隨著(zhù)人才招聘被摩托羅拉、諾基亞、索尼愛(ài)立信3家巨頭擺上戰略高度，全新的2005年，整裝待發(fā)的招聘武器，接下來(lái)能否各顯神通并網(wǎng)聚人才，值得期待。
摩托羅拉、諾基亞、索尼愛(ài)立信顯然是感受到了招聘的壓力，紛紛加大了對考試題庫及測試方法的投資開(kāi)發(fā)，雖然專(zhuān)業(yè)技術(shù)對口是招聘前提，但應聘者的個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向卻成為主要測試重點(diǎn)。
一位資深管理顧問(wèn)/培訓師向《IT時(shí)代周刊》表示，“任何應聘者都需要突出展現自己的商業(yè)知識水平和邏輯推理能力，不一定需要面面俱到，重點(diǎn)展現某個(gè)側面，這樣更能給面試官留下深刻印象”。
摩托羅拉：對應屆畢業(yè)大學(xué)生情有獨鐘沒(méi)有哪一個(gè)外企像摩托羅拉這樣喜歡應屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，摩托羅拉招聘的應屆大學(xué)生占總招聘人數的50%.“你哪些能力使你能勝任所應聘的工作，你的大學(xué)生活對你今后職業(yè)發(fā)展有哪些幫助，未來(lái)2～3 年你的職業(yè)發(fā)展規劃如何？”這是摩托羅拉面試應屆畢業(yè)生適應頻率最高的問(wèn)題。從2003年開(kāi)始，他們就成立了一個(gè)“摩托營(yíng)”項目。主要參與負責這個(gè)項目的摩托羅拉中國區高級人力資源經(jīng)理穆凌云向《IT時(shí)代周刊》透露，由于大學(xué)生具備實(shí)現人才貯備的最好條件，同時(shí)這個(gè)項目能實(shí)現50%以上的畢業(yè)生留在摩托羅拉工作。所以摩托羅拉更喜好大學(xué)生這類(lèi)人才。
進(jìn)入2005年，摩托羅拉公司已展開(kāi)與這些大學(xué)院校的合作，談到這一環(huán)節的招聘，穆凌云指出由于大學(xué)生社會(huì )經(jīng)驗少，雖然專(zhuān)業(yè)能力較好，但在軟能力方面（如事業(yè)規劃、溝通能力）是比較缺乏的，尤其是面對更多選擇，大學(xué)生容易焦慮、茫然，在工作初期出現理想職位與實(shí)際工作不適應的情況也是可以理解的。當然，這對摩托羅拉的大學(xué)生招聘程序是個(gè)巨大的考驗，摩托羅拉的招聘體系中這一環(huán)節必須保證能夠以極其高的準確率招募到合格的人才。
新年開(kāi)春，摩托羅拉僅以全球軟件集團為例，在南京、成都和北京等地，計劃將會(huì )有幾百人的職位招聘。摩托羅拉中國區人力資源總監劉輝向《IT時(shí)代周刊》記者表示，現在摩托羅拉中國公司的本土化人員已由1994年的11%上升到目前的85%以上。劉輝表示，進(jìn)入摩托羅拉需要通過(guò)5個(gè)環(huán)節的考核，依次為簡(jiǎn)歷審核、筆試、面試、背景調查和健康調查，其中面試是整個(gè)工作的核心。
另外對于應聘者的工作激情和學(xué)習能力考核，劉輝也舉了幾個(gè)例子，比如你對哪些工作環(huán)境和條件不感興趣，什么情況下你會(huì )帶著(zhù)情緒工作，有沒(méi)有以自學(xué)方式獲得新知識并成功運用到實(shí)際工作的例子等。
摩托羅拉篩選應聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一節——對應聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考量。摩托羅拉注重員工的品行和職業(yè)道德，如果一個(gè)應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求，就算他的專(zhuān)業(yè)背景再好，摩托羅拉也不會(huì )錄用。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但劉輝舉了一個(gè)問(wèn)題，比如你出差異地，在一家酒店商務(wù)中心，你恰好看到了一份來(lái)自競爭對手的傳真資料，并且這份資料與你的工作有著(zhù)密切聯(lián)系，在無(wú)旁人的情況下，面對這份材料，你會(huì )怎么辦？在類(lèi)似這些問(wèn)題的交流過(guò)程中，摩托羅拉可以從多角度來(lái)判斷一個(gè)人的品行。
諾基亞：“我只要你的價(jià)值觀(guān)與我相同或相近”
諾基亞長(cháng)期以來(lái)都在招價(jià)值觀(guān)與其相同或相近的人才。公司在定義人才時(shí)，必須結合企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)的競爭戰略，顯然，諾基亞是人才的價(jià)值觀(guān)放在首位。
進(jìn)入諾基亞每個(gè)應聘者均要看企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)是否與自己相符。在諾基亞公司做出最終人才選拔的決策時(shí)，起決定作用的因素往往并不是應聘者的專(zhuān)業(yè)水準，而是看他是否持擁有與諾基亞相同或接近的價(jià)值觀(guān)。因為諾基亞認為，個(gè)人持有的價(jià)值觀(guān)比掌握的知識技能更難改變。
諾基亞人士透露，應聘者一般會(huì )按照這個(gè)程序，首先在投簡(jiǎn)歷后如獲得認可，將會(huì )被電話(huà)或郵件形式提若干問(wèn)題：比如為什么應聘這個(gè)職位；你對自己有沒(méi)有長(cháng)遠打算。在正式通知面試后，第一輪面試相對簡(jiǎn)單，可能你被分在一個(gè)小組一起做游戲，這個(gè)環(huán)節主要測試你完成一個(gè)既定項目時(shí)所表現出來(lái)的組織能力、團隊合作能力、溝通能力以及邏輯思維能力等；接下來(lái)是筆試，這個(gè)環(huán)節也是智力測驗題比較多，測試項目從題目的選擇和制定都緊緊圍繞公司價(jià)值觀(guān)，對應聘者個(gè)人素質(zhì)、品質(zhì)和性格傾向加以考察。隨后人事部將安排面試，這個(gè)環(huán)節是專(zhuān)業(yè)考核，當然也包括你有什么愛(ài)好，獨立完成工作的能力等多方面的交流，如果你能順利通過(guò)各個(gè)環(huán)節，可能還會(huì )面對更高層主考官的面試交流，但談的內容可能與專(zhuān)業(yè)無(wú)關(guān)，或者是通過(guò)一些生活化的問(wèn)題了解你的價(jià)值觀(guān)。最后，通過(guò)人力資源部測評專(zhuān)家對面試、問(wèn)卷、項目合作等方面結果的綜合評估，最終得出你是否是既符合職位所需的硬件條件，又具備與公司價(jià)值觀(guān)相符的合格的人才。
索尼愛(ài)立信：“激情決定一切”
近日，索尼愛(ài)立信北京本部進(jìn)行招聘，一位應聘者具有很強的工作經(jīng)驗，但是沒(méi)有表現出應有的激情，于是索尼愛(ài)立信判斷他的工作將會(huì )是按部就班，不是創(chuàng )業(yè)，所以拒絕了。這是索尼愛(ài)立信移動(dòng)通信產(chǎn)品（中國）有限公司傳播與公共關(guān)系總監寧述勇向《IT時(shí)代周刊》記者講述的一個(gè)例子。
毫無(wú)疑問(wèn)，激情產(chǎn)生動(dòng)力、靈感和創(chuàng )新欲望，沒(méi)有激情，就很難實(shí)現高效的人才隊伍。這種邏輯關(guān)系，現在已經(jīng)被日本、歐美很多企業(yè)所認可，顯然索尼愛(ài)立信對這個(gè)邏輯理念頗為推崇。
寧述勇還向《IT時(shí)代周刊》講了他當年來(lái)索尼愛(ài)立信面試的情景：“全球集團副總裁、中國地區負責人古尼拉面試時(shí)對我說(shuō)了一句話(huà)，她說(shuō)人生難得有這樣一次機會(huì )，就是可以把一個(gè)由潛力的品牌做大，這樣一個(gè)品牌背后有索尼，還有愛(ài)立信。每每想到這里，我就充滿(mǎn)了激情。”激情對于企業(yè)之人的重要性在這個(gè)事件中，鑿鑿可證。在索尼愛(ài)立信，激情決定一切。
2005年索尼愛(ài)立信主要在銷(xiāo)售和研發(fā)領(lǐng)域展開(kāi)招聘，其中銷(xiāo)售是面向全國招聘，而研發(fā)招聘的工作地點(diǎn)是在北京。對于人才的價(jià)值定義，索尼愛(ài)立信有自己的定義，寧述勇表示，應聘者要有3個(gè)特點(diǎn)：對成功充滿(mǎn)激情、具備創(chuàng )新思維的能力和對市場(chǎng)和客戶(hù)快速反應的能力。
索尼愛(ài)立信有自己的一套先進(jìn)測試軟件，對每個(gè)應聘者的表現都會(huì )傳達出很詳細的分析，不過(guò)，這僅作為索尼愛(ài)立信參考的內容，并不是決定因素。另外，索尼愛(ài)立信也會(huì )從面試細節中觀(guān)察人才綜合的素質(zhì)，比如你的穿衣、動(dòng)作、和別人打招呼的方式等等，正如他們不會(huì )問(wèn)你的業(yè)務(wù)做得如何，而是選擇閑聊，但他們也因此從其中看出問(wèn)題。
人才本土化突圍困難重重從他們招聘渠道來(lái)講，目前的跨國公司既面臨著(zhù)非常激烈的人才爭奪，而且人才數量也是杯水車(chē)薪難以為繼的。中聘網(wǎng)、登龍門(mén)獵頭服務(wù)中心市場(chǎng)部在接受《IT時(shí)代周刊》采訪(fǎng)時(shí)表示，雖然簡(jiǎn)歷投放跨國公司的數量逐年增加，但真正被招收的人才比例卻在逐年下降，IT行業(yè)更是如此。對于人才高度本土化的摩托羅拉、諾基亞、索尼愛(ài)立信來(lái)說(shuō)，人才招聘的突圍難度被加大許多。
相同的“高科技”招聘手段，不同的招聘重點(diǎn)和對人才的包容性，但真正做到人才本土化卻是每個(gè)跨國公司所面臨的最大的困境。
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