“晉升”雖好 也要慢慢斟酌

　　職場(chǎng)中，最受大家鐘情最能給工作帶來(lái)快感的除了比較直觀(guān)和實(shí)際的獎金、獎品外，更令每一個(gè)職員激動(dòng)的莫過(guò)于職位晉升了。

　　晉升，成就了人精神領(lǐng)域的成功欲、價(jià)值感，更有許許多多實(shí)惠內涵其中，無(wú)疑是非常具有誘惑力的。晉升對于職場(chǎng)人生的重要程度無(wú)庸置疑，正因為這些，自古及今，“步步高升”是最好的祝詞，“恩蒙提攜”是最動(dòng)情最雋永的道情和致謝。晉升成為職場(chǎng)人生永恒的追求，而附麗于“晉升”的種種情感也久久地縈繞在人們的心中，幾乎與人類(lèi)的文明史一樣久遠。對“晉升”或“對晉升的熱切追求”本身不需要更多的注釋?zhuān)�然而，當我們對附麗�?ldquo;晉升”的某些情感因素進(jìn)行斟酌和品味時(shí)，則發(fā)現，我們傳統的管理學(xué)或大眾化的人力資源管理實(shí)踐中，存在一個(gè)非常值得關(guān)注的問(wèn)題，那就是，大家依然習慣于把“晉升”當作“獎賞”。

　　“把晉升當作獎賞”產(chǎn)生的激勵效果是明確的，但是，其產(chǎn)生的負面影響也足以使管理學(xué)本身出現尷尬。這在中國傳統機構（官場(chǎng)）上表現得尤其突出，往往“皇恩浩蕩”之處，必有感恩戴德之人，從皇帝老子到各級官僚都熱衷于、習慣于把官位恩賜給屬下，部屬自然不勝感激。晉升在這里盡管沒(méi)有失去激勵的效應，但是，卻派生出了、攙雜進(jìn)去了許多情感因素（私情），進(jìn)而產(chǎn)生了攀龍附鳳向上爬的職業(yè)環(huán)境，給事業(yè)造成巨大的危害。這是“人治”的必然結果。

　　今天，我們關(guān)注“晉升”這個(gè)問(wèn)題時(shí)，依然不時(shí)地發(fā)現這“人治”的遺跡，首先表現在管理者身上，某些上級依然習慣于把晉升理解為或者當作賞賜，恩移部屬。另一方面，很多部屬也習慣于把“晉升”當作“恩賜”虔誠地接受，進(jìn)而誠惶誠恐地在上司的恩澤下感恩報德地效力。這樣的直接后果是掩蓋了“晉升”的本質(zhì)，抹殺了“晉升”的主體性。

　　現代人力資源管理學(xué)認為，“晉升”的本質(zhì)是建立在對職員個(gè)人素質(zhì)、能力和努力認可的前提下的職位調整，是上司和機構的一種基本職能，并不是屬于上級和領(lǐng)導私屬的特權，很顯然，把“晉升當作獎賞”這種“人治”的做法有悖于現代管理精神。從當代人力資源學(xué)的理論上講，晉升是一種建立在客觀(guān)評價(jià)基礎上的職位、崗位變遷，變遷的目的是讓主體（職員）找到適當的崗位，以利于個(gè)人更好地發(fā)揮和實(shí)現自己，同時(shí)實(shí)現機構的價(jià)值追求�？梢�(jiàn)，晉升的實(shí)質(zhì)是建立在對職員科學(xué)評價(jià)基礎上的正確使用，而晉升的主體性是指晉升者自身的業(yè)績(jì)、能力的客觀(guān)實(shí)現，并不是什么恩賜。所以，作為職員，我們應該對這種知人善任、客觀(guān)公正的領(lǐng)導水平和素養起敬、感謝，但是，更應該感謝自己，因為，決定晉升的根本因素應該是職員本人的努力、能力、業(yè)績(jì)等。作為組織或者上級，我們只能希望職員努力工作而不辱使命，不應企望所提拔的職員去感恩戴德，因為那是我們作為上級機構和領(lǐng)導的職責。

　　然而，我們總是感覺(jué)到升的概念中似乎包含有獎賞和激勵的成分，那是為什么呢？事實(shí)上，合理的晉升往往能產(chǎn)生激勵的效果，如同給職員以巨大獎賞一樣，使其產(chǎn)生獲得獎賞的感受。但并不是晉升本身就是激勵或獎賞。機構如果能夠做到客觀(guān)評價(jià)和正確使用，那么，無(wú)疑每一次晉升和提拔都是一次良好的激勵，無(wú)論對于晉升者個(gè)人或者是周?chē)�的人都是一樣�?/p>

　　可見(jiàn)，把晉升當作“獎賞”的誤區所在。因為，那樣不僅混淆了現代管理的理念，更容易把現代管理倒退到“人治”，使職員的追求和思想產(chǎn)生混亂，導致過(guò)分追求營(yíng)造人情關(guān)系，而忽視自身素質(zhì)的成長(cháng)和建設，進(jìn)而影響整個(gè)機構的成長(cháng)。不是嗎，我們很多機構，尤其是傳統機構里，人情網(wǎng)嚴重沖擊著(zhù)基本組織機構，大家不得不把“有事找組織”變成“有事找關(guān)系”。

　　退一步講，對于很多機構來(lái)說(shuō)，把晉升作為獎賞的可行性空間很小，如果使職員過(guò)分依賴(lài)“晉升”來(lái)“提神”，或把“晉升”當作太過(guò)于重要的人生價(jià)值取向，結果是很糟糕的。我們經(jīng)�？吹皆谝恍�機構里，很多人望著(zhù)代表高職位的金字塔尖，擁擠、排擠、削尖腦袋、伸長(cháng)脖子，把勁全用在了相互消耗上了。而最終能夠晉升的畢竟是少數，因為機構能夠提供的職位是有限的。

　　如果站在職員的角度看這個(gè)問(wèn)題，就更應該扔掉那種不合時(shí)宜的職業(yè)觀(guān)念。從現代人生觀(guān)來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題的話(huà)，任何一個(gè)人找到適合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。這里有很多例子，比如，有的人不顧個(gè)人專(zhuān)業(yè)是否對口，通過(guò)各種關(guān)節得到渴望已久的位置，而實(shí)際上，不能勝任，貽誤了工作，還落個(gè)“無(wú)能”的壞名聲；還有的人本來(lái)在本職崗位上已經(jīng)發(fā)揮了最大的潛能，很稱(chēng)職，但是，非要刻意去追求更高的職位，結果依然是無(wú)功而返；還有的人，不顧自己體力、精力等基礎素質(zhì)局限，謀求強度大、難度大的崗位，結果落得從亞健康到職業(yè)病，甚至給身體或生命造成無(wú)可挽回的損失，等等。

　　由此可以看到，如果我們倡導職員只追求“合適”的職位，而不是以“向上爬”的心態(tài)苦心孤旨地獵獲高職位，那么，就應該盡量避免出現人人謀升遷、個(gè)個(gè)求提拔的職業(yè)觀(guān)錯位局面，最基本的就是避免把“晉升”當作“獎賞”，進(jìn)而用科學(xué)的職業(yè)觀(guān)，正確的人生觀(guān)去營(yíng)造良好的人文環(huán)境，營(yíng)造一種健康成長(cháng)的工作環(huán)境。

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