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大學(xué)生入職培訓難叫好
調查發(fā)現，大學(xué)生入職培訓之所以難叫好，關(guān)鍵是因為HR覺(jué)得它難——要在短短的幾天內幫助大學(xué)生完成從學(xué)生到職場(chǎng)人的轉變，難！要滿(mǎn)足各層次，從老板到普通員工的需求，難！要讓老板滿(mǎn)意還要員工滿(mǎn)意，難！既然難，“那就這么著(zhù)吧”，從前怎么做，今天還怎么做。不曾想，在“墨守成規”中，大學(xué)生入職培訓已陷入種種誤區。
警惕“7宗罪”
1 空對空，走過(guò)場(chǎng)
對于此條，歷史悠久、財大氣粗的企業(yè)容易踩雷區。某精細化工生產(chǎn)類(lèi)國企，上至廠(chǎng)長(cháng)，下至人事經(jīng)理、主任，再至普通職工，無(wú)不認為入職培訓是“想免但免不了的賠錢(qián)事”。該廠(chǎng)為期兩天的培訓，上午安排體檢，特發(fā)牛奶撫恤員工；下午開(kāi)大會(huì )，廠(chǎng)長(cháng)致歡迎詞，副廠(chǎng)長(cháng)A宣講“三個(gè)代表”思想與本廠(chǎng)生產(chǎn)的聯(lián)系，會(huì )上冷飲、水果供應不斷；第二天上午，副廠(chǎng)長(cháng)B主持討論企業(yè)文化與個(gè)人；下午由新職工代表發(fā)言，發(fā)言稿已由人事部事先擬好；當晚組織全體新職工聚餐。
該廠(chǎng)人事經(jīng)理表示，如此安排實(shí)屬無(wú)奈：一方面，薪資拼不過(guò)外企留不住人，“培訓還能不人性化一點(diǎn)？”另一方面，“的確沒(méi)啥好訓的”，但又必須培訓，只好這么辦。至于由人事部為職工代表擬發(fā)言稿，“廠(chǎng)里招的主要是技術(shù)類(lèi)員工，工程師、技術(shù)員不善言辭，我們能不為他們減負嗎？”
2 “生死合同”定生死
某IC制造企業(yè)對新聘的技術(shù)員培訓時(shí)，發(fā)了N疊安全生產(chǎn)的資料、講義，會(huì )上一句“你們拿回家好好看”，隨后每人在安全生產(chǎn)保證書(shū)上簽了字，入職培訓就算完了。當記者問(wèn)及在生產(chǎn)線(xiàn)上工作數月的李小姐“是否知道硅烷泄漏的危險性”時(shí)，她一臉茫然。事實(shí)上硅烷泄漏時(shí)只要千分之二的濃度就足以致命。至于防護服的穿著(zhù)，她說(shuō)培訓時(shí)也沒(méi)講，上班時(shí)師傅教一下就穿上了�！鞍逊雷o口罩摘下來(lái)透透氣，在超凈手套上戳幾個(gè)洞，都很正常�！�
3 培訓成為領(lǐng)導秀場(chǎng)
在私企做了多年培訓經(jīng)理的王先生感慨良多，領(lǐng)導希望利用這一平臺，或樹(shù)立威信，或與員工增進(jìn)交流，“入職培訓變成領(lǐng)導秀場(chǎng)，我們做執行的，又有什么辦法！”
入職培訓中，領(lǐng)導貼近員工的做法，既能鼓舞員工，又能增強員工對企業(yè)的全面了解，確實(shí)未嘗不可。問(wèn)題是有些領(lǐng)導講話(huà)缺乏針對性、指向性，臺上連篇累牘，臺下昏昏欲睡。偶有激情澎湃的，卻是強烈的個(gè)人英雄主義，吹噓自己當年多么了不起，打下了這片江山。員工初聽(tīng)很振奮，很有自豪感，可是這位當家的，反反復復只講睡陽(yáng)臺、吃泡面的事例，顛來(lái)倒去只是“你們給我好好干，將來(lái)有你們的好”，接受培訓的員工對領(lǐng)導的好感在冗長(cháng)的“訓話(huà)”中一點(diǎn)點(diǎn)消散。
4 體能訓練，等于一切
剛參加完入職培訓的小張叫苦不迭，“黑得跟泥鰍一樣，攀巖哪，我又不是干體力活的，訓練這個(gè)干嘛�！�
該公司人事負責人表示，將體能訓練作為入職培訓內容，目的在于錘煉新人的耐力�！斑@些剛畢業(yè)的大學(xué)生，與職場(chǎng)老將相比，耐力難免有所欠缺。體力的忍耐與心理的忍耐是一體的�！�
但是將體能訓練作為入職培訓的全部是否妥當還值得商榷。在該公司的培訓中，一位身體單薄的女生在烈日下中暑。事實(shí)上，這位女生的體力不支并不能說(shuō)明她在心理承受力、忍耐力方面有所欠缺。此外，要勝任一個(gè)崗位，除了需要具有忍耐力，還需要許多具體的技術(shù)技能、知識準備等，試問(wèn)，體能訓練能解決一切嗎？
“其實(shí)我更想了解進(jìn)公司后，我將干什么，有了困難我能找誰(shuí)。雖然我很喜歡體育鍛煉，但更豐富的入職培訓比一次攀巖的機會(huì )更寶貴�！毙堈f(shuō)。
5 騾子和馬一起遛
某機械制造企業(yè)的入職培訓非常豐富，有企業(yè)文化的介紹，有生產(chǎn)注意事項的講解，有團隊協(xié)作、溝通技巧的指導，可是員工就是不滿(mǎn)意，為什么呢？工程師認為有些操作上的細節只需傳授給技術(shù)員就行了，技術(shù)員表示有些理論的講解如聽(tīng)天書(shū)，銷(xiāo)售人員覺(jué)得溝通技巧的指導不深入，而工程師、技術(shù)員又都感到溝通技巧的介紹不必要。
這家企業(yè)的培訓的確耗費了不少人力、財力和物力，卻并未換得員工的滿(mǎn)意，究其原因，在于一點(diǎn)，缺乏針對性。不同的崗位在素質(zhì)、技能上的要求有時(shí)天差地別，如果培訓內容在各崗位間的適用性不強，那就很有必要按信息有用性對被培訓者作劃分。騾子和馬畢竟不同，硬是一起遛，騾子拖累了馬，難道是馬的錯而非馴馬人的不是嗎？
6 專(zhuān)業(yè)講師不專(zhuān)業(yè)
某電子產(chǎn)品公司邀請一家專(zhuān)業(yè)培訓機構為其新招聘的銷(xiāo)售員作培訓，培訓結束后，員工在評分表上給了負分。培訓為何如此失��？事實(shí)上，講座中一員工“拍案而起”：“不要拿這些老套的玩意糊弄我們，我們不要聽(tīng)你講�！�
原來(lái)這位專(zhuān)業(yè)講師備課不精，匆匆開(kāi)講，泛泛而談什么是成功，舉的例子和“從前有座山”的故事一樣老，教案ppt上只有“成功？”寥寥數語(yǔ)……而員工需要的呢，是具體的銷(xiāo)售技巧，遭拒時(shí)如何贏(yíng)得轉機，企業(yè)產(chǎn)品有何種賣(mài)點(diǎn)等等。相比員工的需求，這樣一位講師顯然太不專(zhuān)業(yè)了。公司花了冤枉錢(qián)不說(shuō)，培訓的目的也沒(méi)達到。
7 互動(dòng)？反饋？NO！NO ！
培訓后向員工了解反饋意見(jiàn)，并加以分析的企業(yè)為數不多；培訓前做調查，了解員工需求以針對性設計培訓的企業(yè)更是少之又少。尤其當企業(yè)面對大批量的被培訓者時(shí)，做培訓需求意向的調查顯得十分低效。但是無(wú)視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。沒(méi)有互動(dòng)，不知道員工要什么；沒(méi)有反饋，不知道將來(lái)要改進(jìn)什么。
其實(shí)也有高效率、低成本的溝通方式，為什么一定要做系統化的調研才能了解員工的需求呢？換位思考、個(gè)別溝通都能有效果，即使不能了解全面，也能貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。
試試“3法寶”
在HR方面從業(yè)多年，培訓領(lǐng)域經(jīng)驗豐富的王天虹，對于入職培訓有一套自己的方法，概括起來(lái)，可以叫“三大法寶”。在它們的幫助下，王天虹把培訓組織得游刃有余。作為上海艾力生有限公司人力資源部培訓經(jīng)理，王天虹建立了公司的培訓體系，其中一個(gè)重要部分便是入職培訓。
“進(jìn)公司第一天，我呆呆地坐在自己的位置上，不知道周?chē)娜私惺裁�，在什么部門(mén)，不知道如何開(kāi)口和他們認識。有一天我要調用公司的車(chē)，我不知道該找誰(shuí)，需要什么程序……”王天虹講起入職之初的體會(huì )，這些感觸和不便讓她清楚地了解新員工最需要什么。于是，當她建立和完善培訓體制時(shí)，就能找到途徑將培訓做實(shí)。她的“三大法寶”也許能給培訓經(jīng)理們以借鑒。
1 以實(shí)用為先
規范化的設置中，王天虹十分注重實(shí)用性，并通過(guò)清晰的流程、明確的細則來(lái)實(shí)現。
狹義的入職培訓，對于普通員工只有一天，重要員工20天到一個(gè)月。當天培訓部發(fā)給新人安排表，這份表格在一天前已和所有相關(guān)負責人確認。一天的安排十分緊湊：半小時(shí)協(xié)議書(shū)、合同、員工信息表等的填寫(xiě)；2小時(shí)企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、組織架構的介紹，發(fā)放員工手冊；帶員工認識各部門(mén)總經(jīng)理、部門(mén)主要經(jīng)理及子公司主要負責人；總裁辦介紹辦公室的規劃、著(zhù)裝等具體事宜；安排員工與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行半小時(shí)左右的面談。
這一系列的設置都圍繞實(shí)用性展開(kāi)。比如組織架構的介紹旨在幫助員工了解誰(shuí)是他的平級，誰(shuí)是他的上級，誰(shuí)是另一部門(mén)的負責人，有事找誰(shuí)溝通解決�！爸灶I(lǐng)著(zhù)新員工逛一圈，認識各部門(mén)負責人，是因為他們相互間先打個(gè)照面，能更容易熟悉起來(lái)。而不是像我當時(shí)那樣，傻坐一個(gè)月�！�
另一極具實(shí)用性的設置是入職指導人制度，這是“一對一”的，常常是部門(mén)負責人，有時(shí)是其指定的人選。入職指導人會(huì )為新員工答疑解惑，詳細介紹和工作相關(guān)的各種事項：工作時(shí)間、發(fā)薪日、工資卡、門(mén)禁卡、考勤卡、交通狀況、就餐要點(diǎn)等。
2 一個(gè)系統的過(guò)程
廣義的入職培訓是一個(gè)系統的過(guò)程。3-6個(gè)月后，將對新員工進(jìn)行一次跟進(jìn)式培訓，內容除了總裁講話(huà)，還有培訓部開(kāi)設的課程，進(jìn)行HR方面的專(zhuān)業(yè)培訓，比如職業(yè)生涯規劃等。另一環(huán)節是參觀(guān)典型的子公司。
對子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級的員工的培訓還包括實(shí)習期的安排。首先，為期2周-1個(gè)月在平行子公司實(shí)習，幫助其了解經(jīng)營(yíng)、管理、運作；然后，為期1周-2個(gè)月在總部實(shí)習，使其了解總部如何管理子公司。
3 試用期考核量化
入職指導人也是新員工試用期績(jì)效考核表的評分人�？�(jì)效考核表設置為A聯(lián)和B聯(lián)，前者包括工作態(tài)度、合作精神等等共通性的指標，后者則涉及具體項目的完成，并分解為各項指標。入職之初，指導人會(huì )與新人溝通，幫其明確需完成的項目，如果是一個(gè)比較大的項目，則是分解后的一些指標。無(wú)論是考核者和被考核者，都目標明確，很大程度地提高了試用期的有效性。新員工在試用期遇到困難可與指導人溝通。試用期臨近結束時(shí)，培訓部會(huì )提醒指導人打分。
“初期的培訓在于給信息，給新人最多有用的信息，這是他最需要的。后期的培訓在于幫助他開(kāi)展工作，避免不必要的束縛�！蓖跆旌缧Φ煤軤N爛，因為她有信心發(fā)掘更多的法寶。
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