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培訓評估的三把利器
培訓評估也是培訓管理中的老大難問(wèn)題之一，業(yè)內關(guān)于培訓評估方式的討論由來(lái)已久，主要圍繞評估方式，評估內容和評估結果運用三個(gè)主要課題。
我想提出一個(gè)觀(guān)點(diǎn)：培訓效果不是評估出來(lái)的，而是計劃和實(shí)施出來(lái)的。培訓評估是為了獲得結果數據，梳理出可衡量化的變化，以作為全面改善培訓管理工作的依據。
關(guān)于培訓實(shí)施我總結出了360度全流程管理模式，在這里暫不重點(diǎn)闡述。培訓實(shí)施后在作培訓評估前，必須清楚五個(gè)問(wèn)題：
1、評估的內容維度有幾個(gè)？
2、可衡量的滿(mǎn)意度標準是什么？
3、評估的結果想運用在哪些方面？
4、是否認真分析受訓對象的特點(diǎn)？
5、選擇何種有效的評估方式？
在這里我強調受訓對象的特點(diǎn)的原因是：學(xué)員是提供一切培訓服務(wù)的客戶(hù)，了解并關(guān)注客戶(hù)的群體特征，個(gè)性需求和情緒變化，對于有效管理和運作所有培訓資源具有至關(guān)重要的作用。
培訓評估的第一把利器，照妖鏡：考核對照法
針對培訓效果進(jìn)行評估最重要的思路就是，反映出培訓前后的變化情況。 我一直和業(yè)內朋友們說(shuō)，柯式四層次評估法是沒(méi)多大效果的。我們不說(shuō)結果層面很難量化，就說(shuō)行為層面也是很難界定，同時(shí)行為和學(xué)習層面評估也來(lái)了，但是在效果持續上得不到有效保證，所以也出現了學(xué)習時(shí)很清楚，過(guò)了一段時(shí)間很模糊，半年后完全不記得了，更談不上具體運用了。
同時(shí)，關(guān)于員工個(gè)體行為和業(yè)績(jì)的變化其實(shí)并不簡(jiǎn)單是因為培訓因素，涉及到很多其它原因，有個(gè)體內在動(dòng)機，成長(cháng)環(huán)境和個(gè)性特征，也有工作氛圍，人際交往和受到其它培訓的影響。所以，實(shí)施完一個(gè)課程后來(lái)評估學(xué)員的行為和業(yè)績(jì)是否變化是不科學(xué)的。
記得在跨國公司工作時(shí)，為了提升員工的英語(yǔ)交流水平，老總要我組織一個(gè)商務(wù)英語(yǔ)學(xué)習班。我到處去聯(lián)系培訓學(xué)校，詢(xún)價(jià)，考察，溝通，談判和綜合評估后，確定了EF School，費用也比較高，兩個(gè)月5W，請得是外教。
老總聽(tīng)完我的匯報后，說(shuō)了一句話(huà)，"花錢(qián)沒(méi)問(wèn)題，關(guān)鍵你要讓我看到效果。"
一個(gè)"看"字當時(shí)激發(fā)我的靈感，要讓老總見(jiàn)到效果的方式很簡(jiǎn)單，在培訓前和培訓后讓同一個(gè)講師測試同一批受訓學(xué)員，獲得一個(gè)分數或等級，然后把培訓前和培訓后的結果一一進(jìn)行對照，培訓的效果一目了然。經(jīng)過(guò)后來(lái)的實(shí)施來(lái)看，在培訓前60％的學(xué)員的測試成績(jì)均在5級以下，培訓完后50％的學(xué)員在6級以上，老總對結果很滿(mǎn)意。
這也使我悟出了一個(gè)道理，針對知識性強的培訓采取前后考核對照的方法能使效果可視化和可衡量，這也是貫穿其它評估方式的核心思路。
培訓評估第二把利器，三節棍：結構化反饋法
設計一張培訓評估表，盡管包括對講師，課程和培訓組織的評估，但很難保證對效果的核心性和全面性進(jìn)行把控。
第一節：培訓中和培訓后的樣本訪(fǎng)談
獲得對培訓階段性效果的直觀(guān)判斷，可以用于改善培訓實(shí)施工作，同時(shí)也是整體效果把控的重要一環(huán)；
第二節：結束后的問(wèn)卷調查
這一環(huán)節是必不可少的，一般包括三個(gè)內容維度：對講師，課程和培訓組織的評估，具體內容設計上可以根據具體培訓性質(zhì)和特點(diǎn)決定；
第三節：典型學(xué)員意見(jiàn)收集
典型學(xué)員是指參與或關(guān)注培訓的公司中高層領(lǐng)導，他們是培訓費用的審批者，責任人或承擔者，關(guān)注他們對培訓效果的看法和建議，可以使你從另外一個(gè)角度來(lái)審視你的培訓管理工作。很多培訓管理者認為學(xué)員反映效果不錯，但老板和領(lǐng)導就是不滿(mǎn)意，真正的原因就在：你沒(méi)有給領(lǐng)導發(fā)表見(jiàn)解的機會(huì )。
培訓管理第三把利器，小飛刀：目標實(shí)現法
一場(chǎng)培訓真正能解決的問(wèn)題其實(shí)不多。
很多講師的培訓課程大綱上，第一條往往就是培訓目標，培訓目標中也往往是多元化，既可以解決態(tài)度上的問(wèn)題，也可以解決所有技能上的問(wèn)題。包治百病的藥一定不是什么好藥。
針對每一個(gè)培訓課程實(shí)施前，一定要提煉一個(gè)問(wèn)題點(diǎn)，這個(gè)問(wèn)題點(diǎn)正是培訓課程能夠解決并達成的，并且在實(shí)施過(guò)程中圍繞問(wèn)題點(diǎn)展開(kāi)。在培訓實(shí)施完后，對核心問(wèn)題點(diǎn)的改判情況進(jìn)行重點(diǎn)評估和分析，這是實(shí)現培訓目標的關(guān)鍵。
比如做心態(tài)類(lèi)的課程，你可以把工作壓力舒緩作為目標重點(diǎn)；
在做管理技能課程中，你出可以把如何做好工作計劃作為目標重點(diǎn)；
具體選擇什么樣的目標重點(diǎn)，必須依據你的核心問(wèn)題點(diǎn)確定，在培訓實(shí)施中和培訓后針對目標重點(diǎn)進(jìn)行評估，更能衡量培訓前后的具體變化。每個(gè)目標重點(diǎn)如同一把小飛刀，一飛見(jiàn)血，直指效果核心。
其實(shí)以上所述只是針對對效果的評估，評估本身并不能帶來(lái)效果，只是有利于后續的效果持續保證工作，關(guān)于如何持續保證培訓效果的方法，可以關(guān)注我有關(guān)于A(yíng)TC督導法和教練技術(shù)法的闡述。
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