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三招成就招聘管家
回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題。
招聘，在人才管理的語(yǔ)言體系中通常被稱(chēng)為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預示著(zhù)HR的地位和工作角度轉換的本質(zhì)。
在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門(mén)提供服務(wù)為主。其中，在用人部門(mén)需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營(yíng)的核心成員，這時(shí)他們的角色也轉變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調者，以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著(zhù)從“放下總也瞄不準的人才獵槍”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程。換句話(huà)說(shuō)，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉變。
成為“招聘管家”有多難？人才吸引工作要做好，觀(guān)念和執行上不能出現錯位。下面的三招幫你邁出成為招聘管家的第一步。
第一招：轉換觀(guān)念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘，真的太累了�！贝髮W(xué)畢業(yè)即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時(shí)間。公司的快速發(fā)展不僅帶給Natalie更好的工作回報和發(fā)展機會(huì )，也帶來(lái)了更大的挑戰。Natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感，尤其是看到親自招進(jìn)來(lái)的人在各個(gè)崗位上業(yè)績(jì)良好，表現優(yōu)異。談到工作中的困惑，Natalie感嘆道，招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著(zhù)這樣的觀(guān)念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題�！爱斢萌瞬块T(mén)向你要人，但是你卻無(wú)法提供時(shí)，業(yè)績(jì)不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”，Natalie感嘆道。
Natalie的苦惱代表著(zhù)一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責？看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。企業(yè)中經(jīng)常會(huì )見(jiàn)到這樣的場(chǎng)景：HR追著(zhù)用人部門(mén)提交用人需求和到崗時(shí)間；用人部門(mén)被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說(shuō)“已經(jīng)在招了”；或者用人部門(mén)追著(zhù)HR“快點(diǎn)快點(diǎn)我們缺人了”。如此一來(lái)，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無(wú)憂(yōu)了嗎？
HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對于崗位需求、用人標準用人部門(mén)把握的更加準確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責任。
誰(shuí)對吸引人才負責？組織中的每一個(gè)人都有責任和能力吸引組織外的人員成為未來(lái)的同事。調查顯示，內部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當HR部門(mén)公布職位空缺和招聘信息并打造應聘通道后，組織中的每個(gè)人都可以參與到人才吸引中來(lái)。
誰(shuí)是人才渠道的建議者？目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會(huì )成為人才吸引的障礙。對很多企業(yè)來(lái)講，校園招聘過(guò)程中對學(xué)校、專(zhuān)業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準入門(mén)檻和人才偏好往往來(lái)源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗。當A學(xué)校的畢業(yè)生在工作表現上往往高于另外一些學(xué)校的畢業(yè)生時(shí)，A學(xué)校毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )成為下一站校招的重點(diǎn)。而A學(xué)校的畢業(yè)生優(yōu)秀的消息，則來(lái)自于用人部門(mén)的推薦和HR的總結判斷，這正是優(yōu)化招聘渠道的過(guò)程。
誰(shuí)是人才評估的參與者？可以說(shuō)，參與招聘面試和測評過(guò)程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門(mén)擁有掌握科學(xué)評價(jià)思路和技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測評提供專(zhuān)業(yè)分析；用人部門(mén)從專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)融合、人員搭配的角度參與評估；高層可以從價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評價(jià)。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現。試想航天器設計院的HR如何能獨立完成火箭設計人員的招聘？專(zhuān)業(yè)的測評技術(shù)和知識可以幫助他評估應聘者在前幾份工作中的表現、性格特點(diǎn)、學(xué)習能力。但是HR永遠不會(huì )有能力來(lái)評估，應聘者能否完成火箭設計工作。
誰(shuí)是人才錄用的決策者？毫無(wú)疑問(wèn)，用人部門(mén)才是最有權威的人才錄用的決策者，而HR通過(guò)提供專(zhuān)業(yè)的意見(jiàn)為決策降低風(fēng)險。當用人部門(mén)將招聘責任完全轉嫁到HR身上后，看似減少了麻煩、減輕了責任，但是實(shí)際上是提高了用人風(fēng)險。如此說(shuō)來(lái)，誰(shuí)說(shuō)招聘只是HR的工作呢？
第二招：高效執行——“用好和候選人在一起的每一分鐘”
最近有兩件事讓Samuel很惱火，第一件事是明明很早就給用人部門(mén)發(fā)過(guò)應聘者的簡(jiǎn)歷，面試前一天又已經(jīng)集中發(fā)一次簡(jiǎn)歷，但總有面試官臨到面試之前找不到簡(jiǎn)歷。更有面試官因為不愿整理簡(jiǎn)歷便毫不準備的去面試，連應聘者基本信息都不知道，嚴重影響了面試效率，讓?xiě)刚吒惺芤埠懿缓�。另外一件事是好幾位新員工在入職面談的時(shí)候提到，每一輪的面試官問(wèn)的問(wèn)題都差不多，但是又沒(méi)法說(shuō)這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)問(wèn)過(guò)了，只能回答了好多次重復的問(wèn)題。
Samuel的惱火不是毫無(wú)理由的。每一位負責招聘工作的HR都曾遇到過(guò)招聘過(guò)程各種信息混亂的狀況：
◆ 各種格式的簡(jiǎn)歷都有，紙質(zhì)的、Word的、網(wǎng)頁(yè)的，散布在各種存儲介質(zhì)中，難免會(huì )很混亂。
◆ 面試官沒(méi)有保存和整理簡(jiǎn)歷的習慣，通常是在面試前臨時(shí)找HR索要，而也許這份簡(jiǎn)歷已經(jīng)發(fā)給對方過(guò)多次。
◆ 一個(gè)應聘者的面試越到后面越麻煩，各種面試評價(jià)表、測評報告也都需要在面試官中間反復流轉，信息遺失、混亂的現象屢見(jiàn)不鮮。
◆ 面試官沒(méi)有填寫(xiě)評價(jià)表的習慣，導致后面的面試官難以了解面試情況，或反復問(wèn)同樣的問(wèn)題。
反復面試和海量的信息就足以讓HR的工作一團糟。應聘者的各種信息在不同人員之間流轉，需要HR足夠的細心和專(zhuān)注才能夠保證把每個(gè)人信息整理的整整齊齊。一旦招聘壓力太大，HR們就被折磨的心力憔悴，各種信息總要反復確認以確保沒(méi)有絲毫遺漏。這不是任何人的錯，歸根結底是缺乏有效的招聘管理平臺，以確保信息的整合，并為HR提供更充足的精力思考如何提升招聘質(zhì)量。
“用好和應聘者在一起的每一分鐘”正是高效的招聘過(guò)程的體現，而高效招聘的基礎是信息安全完整地保存并及時(shí)有效的傳遞。讓各種信息為招聘決策充分發(fā)揮著(zhù)價(jià)值，讓?xiě)刚呙庥谥貜突卮鹉骋粋�(gè)問(wèn)題，樹(shù)立良好的雇主形象；也讓面試官各有側重，充分利用面試時(shí)間了解最有價(jià)值的問(wèn)題。微軟的招聘過(guò)程常常讓?xiě)刚叻Q(chēng)道的一點(diǎn)就是面試官之間的信息共享，一次面試經(jīng)歷5輪，每一輪都是不同的面試官和主題，當應聘者完成第一輪面試，進(jìn)入到第二輪面試中的時(shí)候，第二輪的面試官已經(jīng)很清楚在第一輪中候選人的表現和提過(guò)的問(wèn)題。讓?xiě)刚叩拿恳环昼姸嫉玫匠浞值睦�，時(shí)刻接受新的挑戰。
這樣做的好處是什么？
■高效——面試官在面試之前已經(jīng)獲得相關(guān)信息，全面了解前一位面試官的提問(wèn)和應聘者的表現，讓面試保持良好的延續性。
■專(zhuān)業(yè)——讓專(zhuān)業(yè)性傳達的更充分，避免因為客觀(guān)原因而造成“多面試官、多面試環(huán)節”的招聘體系形同虛設；讓?xiě)刚吒惺軐?zhuān)業(yè)的招聘過(guò)程，擁有被尊重感。
■善用資源——讓每一分鐘每一分精力都發(fā)揮最大價(jià)值，最大限度地積累關(guān)于應聘者的有用信息，不浪費時(shí)間問(wèn)重復的問(wèn)題。
當然，即便用人部門(mén)已經(jīng)認同這種工作方式，但還需要HR主動(dòng)的推動(dòng)工作開(kāi)展，通常用人部門(mén)的面試官在面試后可能會(huì )直接做出決策，但是他們卻沒(méi)有動(dòng)機把面試結果主動(dòng)告訴HR，導致雙方的合作變得很辛苦。作為招聘管家，人力資源部要為招聘過(guò)程的參與者創(chuàng )造一個(gè)共享的工作方式，讓大家可以各取所需，獲得相應的信息，打破信息閉塞和不對等的格局，暢通的信息平臺在此時(shí)顯得必不可少。
第三招：放開(kāi)手腳——把“外人”納入你的人才圈
森川龍一有一項能力讓所有從業(yè)者佩服的能力，很多人甚至因此建議森川從事銷(xiāo)售和公關(guān)工作而不是HR經(jīng)理。這是什么能力？我們從可以從一個(gè)例子說(shuō)起：森川昨晚與競爭對手的CTO共進(jìn)晚餐。這位CTO在3年前曾經(jīng)應聘過(guò)他的公司，可是因為某些方面任職風(fēng)險較大而未能成功。隨后，這位人士去了森川所在公司的競爭對手那里。對此，參與過(guò)面試的面試官不乏耿耿于懷者，好像在這里的面試是為這位應聘者打開(kāi)的另外一片藍海一般。當然森川后來(lái)為公司找到更適合的CTO，服務(wù)至今，業(yè)績(jì)不俗。當大家知道森川和落選的應聘者保持著(zhù)持續3年的“親密”關(guān)系大跌眼鏡。森川對大家的驚嘆倒是頗為得意，正是他堪比開(kāi)心網(wǎng)的人際網(wǎng)絡(luò )覆蓋面積和堪比新浪微博的信息更新能力，讓他不僅隨時(shí)把握著(zhù)業(yè)內精英人才的動(dòng)態(tài)，也為企業(yè)構建了外部人才儲備庫。
許多企業(yè)都宣稱(chēng)已構建了企業(yè)的外部人才庫，然而事實(shí)是極少有落選的應聘者會(huì )接到企業(yè)推薦新崗位和面試通知；另一方面，每次招聘對HR來(lái)講都是從零開(kāi)始，之前的簡(jiǎn)歷對于新一輪的招聘失去了價(jià)值。除了那些偶爾讓HR印象深刻的人，企業(yè)所謂的外部人才庫基本上是形同虛設。
坊間一直流傳著(zhù)“最高的招聘境界”——最牛的HR掌握著(zhù)一幅“人才地圖”。地圖上描繪著(zhù)滿(mǎn)足自己企業(yè)需要人才所在的位置，簡(jiǎn)單來(lái)講，HR知道他想要的人現在都在哪家企業(yè)從事什么工作。當然，對每一位人才也會(huì )有相應的評估，例如工作經(jīng)驗、成就、儲備方向、與戰略符合程度、招致麾下的最佳時(shí)機等。這樣的事件并非沒(méi)有先例，半年前當轟轟烈烈的Google退出中國的消息曝光后，騰訊就將不少眼饞許久的卻正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走了。
外部人才庫的概念一經(jīng)提出，便受到整個(gè)業(yè)界的推崇，一時(shí)間眾多企業(yè)摩拳擦掌開(kāi)始著(zhù)手好好實(shí)踐一番。然而，事實(shí)證明，真能將外部人才庫實(shí)踐起來(lái)的企業(yè)少之又少。從理論到實(shí)踐總會(huì )遭遇各種挑戰和問(wèn)題，那么，如果構建自己的外部人才庫都需要做些什么？
1. 企業(yè)用人需要具備前瞻性。能夠慧眼識別現在暫時(shí)不需要，但是未來(lái)可能會(huì )需要的人才，預見(jiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)預見(jiàn)人才的成長(cháng)。
2. 舍得。對于潛質(zhì)很好，但是當前經(jīng)驗和能力一般的人，是納入旗下自己培養還是暫時(shí)舍棄，讓他在別的企業(yè)鍛煉2年再挖過(guò)來(lái)，需要很好的進(jìn)行平衡、取舍。
3. 有統一的評價(jià)條目。當企業(yè)想要在成千上萬(wàn)的候選人中找到記憶中的那個(gè)人時(shí)，統一的格式和篩選條件會(huì )變得很好用。
4. 用信息系統對外部候選人的信息進(jìn)行篩選。招聘過(guò)程結束后，很多企業(yè)缺乏有效整理簡(jiǎn)歷的習慣，不合適的簡(jiǎn)歷很多就被封存甚至是丟掉了。用系統可以保證信息永久保存并隨時(shí)調用。
5. 適度的聯(lián)絡(luò )。這是重中之重，定期的Email、EDM、短信都是保持聯(lián)絡(luò )的好辦法。讓外部候選人了解公司的重要動(dòng)態(tài)，讓他們成為被營(yíng)銷(xiāo)的群體，當企業(yè)再次邀請加入時(shí)，候選人對企業(yè)已經(jīng)有了非常充分的了解，一切就會(huì )變的非常容易。另外，還有幾條加分的元素，也會(huì )對外部人才庫的構建有推動(dòng)作用：
6. 一次成功的經(jīng)驗。例如，成功地將2年前落聘的侯選人招致麾下，充分體驗外部人才庫的優(yōu)勢并依賴(lài)上它。
7. 擁有數個(gè)對人際網(wǎng)絡(luò )有超強維護能力的HR或者高層，讓外部人才庫不只是被動(dòng)的積累，也有主動(dòng)投遞和流動(dòng)的可能。
招聘，從任何角度來(lái)講都是一項專(zhuān)業(yè)的工作，但是從服務(wù)的目標——企業(yè)持續的外部人才供應這一角度來(lái)講，這不是HR一個(gè)部門(mén)能獨立做好的工作。那么，擴大了招聘的參與范圍后，HR部門(mén)在招聘中做什么？是的，做招聘管家。HR提供流程組織、提供工作框架和規范、提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持和建議，HR為外部人才的進(jìn)入打造工作平臺，提供工作框架和規范，為參與到招聘過(guò)程中的人員提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持、培訓和建議（如：測評技術(shù)應用），引導整個(gè)招聘工作的走向。轉型為招聘管家，你的HR做好準備了嗎？
案例：From “do”to“manage”
蛙人科技是一家從事建筑信息管理系統開(kāi)發(fā)的軟件公司，發(fā)展至今已有五年的時(shí)間。這期間，HRD郭總負責的招聘管理工作也和許多年輕的企業(yè)一樣，經(jīng)歷了“先有人把活兒干起來(lái)”，到追求“人崗匹配”的過(guò)程。
面對公司的快速發(fā)展和旺盛的人才需要，郭總又迎來(lái)了新的招聘挑戰。各項目組經(jīng)常投訴人手不足，但對招進(jìn)來(lái)的開(kāi)發(fā)人員又抱怨連天，有的太內向，有的不合群，有的難以承受加班壓力，3個(gè)月內出現了多次試用期不合格的情況。經(jīng)過(guò)多方調研和學(xué)習，郭總把切入點(diǎn)放在了引入科學(xué)化的人才測評工具上。他發(fā)現，各個(gè)項目組對新進(jìn)人員的評價(jià)缺乏統一的標準，面試的過(guò)程也存在著(zhù)不規范和面試官缺乏經(jīng)驗的問(wèn)題。于是，郭總在北森測評專(zhuān)家團隊的指導下，利用勝任素質(zhì)測評的素質(zhì)庫建立了蛙人科技的軟件開(kāi)發(fā)工程師的素質(zhì)要求，并形成了標準化的測評題目。
“引入測評以后，對我們的幫助主要有兩點(diǎn)：第一點(diǎn)，大家統一了標準，什么是好什么是不好，變得容易判斷了；第二點(diǎn)，彌補了面試官個(gè)人經(jīng)驗帶來(lái)的差異，測評的結果一目了然�！惫倢y評的應用頗為滿(mǎn)意。
“我們最近在嘗試在招聘方面的一次大動(dòng)作：用一套SaaS模式的招聘管理系統重新規范招聘流程，并將測評和網(wǎng)申也集成進(jìn)去�，F在我們所有的招聘工作，都在這套平臺上完成了�！惫偫^續說(shuō)，“我們企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)就是信息管理系統，所以深知信息化對企業(yè)管理的價(jià)值”。郭總細心總結后說(shuō)，“這套系統帶給我們最大的價(jià)值主要有幾點(diǎn)：
1.招聘過(guò)程的信息存儲很完整，應聘者的申請表、簡(jiǎn)歷、測評報告、面試記錄、Offer無(wú)一遺漏的都安全保存；
2.這個(gè)系統相當于是一個(gè)信息共享平臺，負責招聘的人員，不管是HR還是用人部門(mén)，可以更好的合作了。
3.建立外部人才庫，有些人目前沒(méi)有合適的職位給他，但是將來(lái)可能會(huì )是我們需要的人才，我們就把他們集中在一起，定期發(fā)郵件保持聯(lián)系；
4.定期匯總工作數據、人才數據，這對我們招聘工作成果是很有力的支持�！�
郭總表示，“人才是企業(yè)的源動(dòng)力”這一理念不能只停留在意識層面，沒(méi)有配套的實(shí)踐，永遠都是紙上談兵。
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