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企業(yè)招聘中面試技能探討
企業(yè)中高級人員的面試技巧開(kāi)發(fā)與應用
摘 要:招聘是人力資源管理活動(dòng)的基礎和關(guān)鍵環(huán)節之一,它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開(kāi)展。為了招聘到公司合適的人員，面試又成為企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。本文旨在，分析企業(yè)中高級人員在公司的重要性與其獨特的素質(zhì)的同時(shí)，分析中高級人員傳統的招聘面試錯誤與誤區，并介紹“競聘答辯會(huì )”的開(kāi)發(fā)與運用。
中高級管理人員是指單位的高層領(lǐng)導和一部分重要的中層領(lǐng)導，如人力資源經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、采購經(jīng)理、營(yíng)運經(jīng)理、門(mén)店店長(cháng)等。他們都是企業(yè)的核心人員。對這些人員選擇事關(guān)單位發(fā)展的大計，具有不同于一般崗位的重要性，其個(gè)人的高低、素質(zhì)的好壞對一個(gè)部門(mén)或者整個(gè)單位的影響都是非常重要的。所以，企業(yè)中高級人員的人才選拔成為人力資源的一個(gè)重要的研究課題。
企業(yè)在選拔中高級人員時(shí)，一般都會(huì )采取兩種方式：一種是內部培養;一種是外面招聘。而內部培養存在著(zhù)來(lái)源少、周期長(cháng)，難以保證就職質(zhì)量、容易造成“近親繁殖”，可能會(huì )因操作不公等造成內部矛盾等缺點(diǎn);有一項研究表明，內部招聘作為提升中高級人員的渠道，必須進(jìn)行5-10年的長(cháng)期規劃;同時(shí)研究還表明，企業(yè)應保留10%的中、高層崗位供外部招聘，這樣既可以給內部員工更多的發(fā)展機會(huì )，也可以促使外部新鮮血液的輸入。那么，怎樣保證輸入的“血液”是否符合公司本身的“體質(zhì)”呢?這又成為企業(yè)招聘工作中的一個(gè)瓶頸。本文就中高級人員傳統的招聘面試誤區、以及中高級人員的特定素質(zhì)展開(kāi)分析與探討，從而提出一套自己新的面試方式與技巧。
一、 傳統的招聘面試的誤區與規避
傳統的人員招聘與選拔方法多是憑經(jīng)驗和拍腦袋決策，特別是對中高級人員的選擇與錄用上，沒(méi)有形成一套科學(xué)的方法體系，在招聘面試時(shí)，常常會(huì )犯以下幾個(gè)錯誤：
1、 不清楚合格者應具備的條件
企業(yè)的面試中高級人員時(shí)，往往把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應試者是否能夠成功的問(wèn)題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對中高級崗位來(lái)說(shuō)，勝任工作的能力，是符合本領(lǐng)導崗位所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動(dòng)力各范疇。
2、 面試缺少整體結構
在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以面試官也就愿意相信熟人或獵頭公司的一面之詞;就算是公司吸引的應試者，他們也不愿意通過(guò)一個(gè)完整的過(guò)程去收集正確的信息來(lái)面試，而是簡(jiǎn)單地根據其履歷表進(jìn)行問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題。這樣有很大害處，浪費了時(shí)間和金錢(qián)，同時(shí)可能破壞公司的形象。應該事先根據中高層崗位必需的才能制定出面試提綱，包括所提出的問(wèn)題和完整地劃分等級的方式。
3、 偏見(jiàn)影響面試
每一個(gè)面試官，個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷常常對面試有很大的影響，如個(gè)人喜好、信仰、好惡等與工作無(wú)關(guān)的因素，會(huì )在一定程度上影響他去正確挑選應試者。特別在中高級人員的面試上，常會(huì )出現以下幾種誤區：
�、�、迷信推薦人：在很多企業(yè)中，中高級人員錄用都是靠熟人介紹或是獵頭公司。所以這些應試者來(lái)到公司面試，面試官也只是走一下過(guò)場(chǎng)和形式，然后就錄用。
�、�、光環(huán)效應：在很多企業(yè)中，中高級人員的面試沒(méi)有綜合的考評，他只要求應試者在大、中型企業(yè)里有3-5年的相關(guān)崗位的工作經(jīng)驗，甚至時(shí)間更長(cháng)。過(guò)分強調應試者的成功的工作經(jīng)驗，而未考慮到本企業(yè)的實(shí)際情況。
�、�、錄用壓力：由于企業(yè)中高級崗位的特殊性，所以在錄用時(shí)間有余的情況下，面試官對應試者的評價(jià)就會(huì )偏高，一旦要求近期上崗，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。
消除上述面試中常見(jiàn)的錯誤，提高面試效果的方法就是對面試工作人員進(jìn)行培訓，使其正確掌握中高級人員的任職條件，并采取結構完整的面試。
二、正確認識與掌握中高級管理人員應具備的素質(zhì)
一個(gè)合格的中高級管理人員應該具備哪些素質(zhì)要求呢?不同地區、不同規模、不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)、甚至不同部門(mén)都會(huì )有不同的用人條件。比如，萬(wàn)象公司財務(wù)部門(mén)的管理者除了對公司絕對的忠誠、高學(xué)歷的教育程度、財務(wù)法律法規熟練掌握之外;更重要的是，他要根據公司各種財務(wù)數據進(jìn)行分析與決策，為領(lǐng)導提供開(kāi)源節流的建議與方案。門(mén)店店長(cháng)一般應具有很好的語(yǔ)言表達能力、說(shuō)服他人的能力和談判能力，具有外向和樂(lè )觀(guān)的性格，同時(shí)有強烈的創(chuàng )新意識，擅長(cháng)鼓動(dòng)和激勵下屬，能夠打造一個(gè)有戰斗力的銷(xiāo)售團隊，從而提高企業(yè)的整體效益。盡管這樣，但它們還是有一些共性的素質(zhì)要求。
1. 具有良好的組織能力
組織能力，是指組織人們的意志去完成組織目標的能力，它是管理及領(lǐng)導者成功有效地完成某種活動(dòng)的基本條件，是領(lǐng)導者不同于被領(lǐng)導者的的一種獨特個(gè)性心理特征。國外很多心理學(xué)家和管理學(xué)家認為組織能力是指用人的能力。美國管理學(xué)家W.J.鮑莫爾認為，組織能力是能發(fā)掘部屬的才能，善于有效地組織人力、物力、財力。日本著(zhù)名管理學(xué)家占部都美認為，組織能力是指識別人、培養人和使用人等三種能力。中高級崗位決定了組織能力在中高級人員的面試過(guò)程中，是考察核心之一，面試官尤其要對其重視。
2. 具有良好的協(xié)調能力
協(xié)調能力就是指妥善處理與上級、同級和下級之間的人際關(guān)系的能力，以達到共同完成任務(wù)的目的。工作中每一個(gè)人都需要同各種各樣的人打交道，而這些人的身份、地位、交往需求、心理狀況和掌管的工作性質(zhì)是不盡相同的，能否與他們友好相處，互相配合，協(xié)調一致，使上下級相互溝通，同級相互信任，勁往一處使，直接關(guān)系到工作的成敗，所以在面試中高級人員過(guò)程中，考察其協(xié)調能力顯得尤為重要。
3. 具有良好的決策能力
決策能力，是指領(lǐng)導者或經(jīng)營(yíng)管理者對某件事拿主意、作決斷、定方向的領(lǐng)導管理效績(jì)的綜合性能力。包括：經(jīng)營(yíng)決策能力、經(jīng)營(yíng)管理能力、業(yè)務(wù)決策能力、人事決策能力、戰術(shù)與戰略決策能力等。這些能力直接關(guān)系到企業(yè)或其它團體的命運和經(jīng)營(yíng)管理及團體領(lǐng)導者的管理績(jì)效。很多時(shí)候，經(jīng)營(yíng)管理者由于一個(gè)正確決策，使整個(gè)企業(yè)得以飛躍式的發(fā)展。比如海爾集團張瑞敏在公司效績(jì)剛剛好的時(shí)候，就決定建設海爾工業(yè)園;別人都認為是瘋子的行為，在當時(shí)不應該和不可能做的事情，所以在招標建設時(shí)，沒(méi)有人愿意投資。作為首席執行官，根據自己的分析與判斷，毅然作出英明決策，最后成就輝煌的海爾集團。所以說(shuō)企業(yè)中高級人員的決策能力是決定公司或部門(mén)興衰的一個(gè)核心因素之一，在對其面試過(guò)程中，必須加以認真考察。
在聯(lián)想集團有一個(gè)管理理念，叫管理三要素：搭班子、帶隊伍、定戰略。其實(shí)這就要求企業(yè)中高級崗位的領(lǐng)導人應該具備三個(gè)核心素質(zhì)：組織、協(xié)調與決策能力。那么，在企業(yè)中高級面試中，如何圍繞這三個(gè)核心素質(zhì)，選擇與開(kāi)發(fā)有效的面試方法呢?
三、競聘答辯式面試的實(shí)踐與運用
鑒于中高級管理人員在單位的重要性和其獨特的素質(zhì)要求，在招聘面試過(guò)程中，不能簡(jiǎn)單地以履歷表或“一對一”的交流方式來(lái)完成招聘面試工作;這要求招聘部門(mén)和面試官有要有創(chuàng )新意識，能夠結合多種方式、全方面地對應試者進(jìn)行面試與測評，得到其崗位勝任特征的各種信息，確保面試效果的真實(shí)性、準確性。
競聘答辯式面試就是針對招聘對象，安排由面試團成員組成的競聘答辯會(huì )，面試官對應試者的述職競聘后，提出各式各樣的現實(shí)問(wèn)題與建議，通過(guò)應試者的表現，來(lái)測試出其勝任特征的面試過(guò)程。
它是一個(gè)集體面試方式。以萬(wàn)象公司招聘門(mén)店店長(cháng)為例，具體分析其實(shí)施操作過(guò)程中的步驟：
(一)、面試前的準備
“一個(gè)好的開(kāi)頭，就是成功的一半”，面試也是如此，所以在真正預約應試者面試之前，應該做好充分的準備。
1、 面試團隊成員的選擇：規定面試團隊的人數、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負責等內容，由于門(mén)店店長(cháng)的選擇關(guān)系到公司或部門(mén)業(yè)績(jì)的興衰，因此面試團的主考官一般都是總經(jīng)理親自擔任。由總經(jīng)理按照自己的經(jīng)營(yíng)思路選聘心目中理想的店長(cháng)人選。其他由營(yíng)運部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、其他門(mén)店店長(cháng)1名和公司業(yè)務(wù)精英2名等 6人副考官。
2、 確定應試者：企業(yè)一般通過(guò)初試篩選、筆試后，基本可以確定2-3名應試候選取人進(jìn)入面試環(huán)節。萬(wàn)象公司同樣按照此步驟進(jìn)行選取2-3名店長(cháng)候選人進(jìn)入競聘答辯面試。
3、 確定面試內容與目的：在面試之前，就此次面試的目的取得一致意見(jiàn)，同時(shí)就面試題目、評價(jià)標準與答案、面試評分以及面試地點(diǎn)等內容進(jìn)行討論統一意見(jiàn)。萬(wàn)象公司就店長(cháng)的競聘答辯，設計出一套面試問(wèn)話(huà)提綱。(見(jiàn)表1)和面試評分表(見(jiàn)表2)
表1 門(mén)店店長(cháng)面試問(wèn)話(huà)提綱
評價(jià)要素 問(wèn)題 備注
專(zhuān)業(yè)知識 1. 你是什么專(zhuān)業(yè)的?你對你的專(zhuān)業(yè)作何評價(jià)?
2. 推銷(xiāo)與營(yíng)銷(xiāo)有什么不同?
3. 、、、、、、
組織能力 1. 請介紹一下你通過(guò)出色組織使團隊超額完成銷(xiāo)售任務(wù)的事例
2. 團隊完成目標后，你會(huì )組織一些什么樣的活動(dòng)來(lái)表?yè)P你的下屬?舉一事例!
3. 、、、、、、
協(xié)調能力 1. 力資源部總催你交對下屬的月度考核總結與面談，而你又要組織門(mén)店盤(pán)點(diǎn);這時(shí)你怎么協(xié)調?
2. 你要采購部提供協(xié)調處理投訴，而采購回答沒(méi)有時(shí)間，你又如何協(xié)調?
3. 、、、、、、
決策能力 1. 當兩個(gè)業(yè)員員為一個(gè)客戶(hù)爭吵，你是怎么處理的?
2. 有一個(gè)客戶(hù)因產(chǎn)品質(zhì)量在門(mén)店投訴，并在態(tài)度不好，在展廳鬧事，你將如何處理?
3. 、、、、、、
表2 門(mén)店店長(cháng)競聘面試評分表
編號 姓名 性別 年齡 學(xué)歷
要素 評價(jià)標準 優(yōu)秀 良好 一般 差 得分
專(zhuān)業(yè)知識 專(zhuān)業(yè)知識的深度和系統性
能否運用知識解決實(shí)際問(wèn)題
基本實(shí)務(wù)與技能的掌握 40 30 20 10
組織能力 組織工作是否有計劃性、條理性
、、、、、、 40 30 20 10
協(xié)調能力 人際協(xié)調能力是否能得到大家的認同?
、、、、、、 30 20 10 10
決策能力 做事果斷、執行快
、、、、、、 40 30 20 10
合計
4、 面試提問(wèn)分工和順序。規定面試人員的提問(wèn)內容和順序。如面試開(kāi)始后，主考官負責對面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專(zhuān)業(yè)知識和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的各副考官發(fā)問(wèn)。
5、 培訓面試考官：通過(guò)培訓面試官，學(xué)習關(guān)于怎樣進(jìn)行面試內容，如提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評價(jià)標準的掌握等，目的是掌握面試的客觀(guān)性和有效性，因為競聘面試交流時(shí)，應試者一般處于相對被動(dòng)的地位，心理包袱比較重，不能對面試官自如地展現真實(shí)的自我。如果面試官能夠進(jìn)行策略性提問(wèn)的話(huà)，則有可能突破這首“防線(xiàn)”，為獲取真實(shí)信息打下基礎。
6、 面試前的溝通交流：在正式競聘面試前，提前一天時(shí)間同應試者充分地交流，如告訴他面試的方式、時(shí)間、地點(diǎn)等，讓他心中有充分的準備。通過(guò)這樣，同時(shí)也可以看出應試者對待此崗位的態(tài)度和其它方面。
(二)競聘面試過(guò)程控制
事前有了充分的準備，在面試之中，只要有條不紊地按計劃進(jìn)行就可以了，但在整個(gè)過(guò)程控制中，應注意幾個(gè)問(wèn)題：
1、 時(shí)間的把握。一個(gè)有效的競聘答辯面試時(shí)間一般控制在40-50分鐘之內，通過(guò)40多分鐘的競聘、答辯，基本上能夠到應試者勝任特征的全面信息，如果時(shí)間太長(cháng)的話(huà)，可能會(huì )影響應試者的情緒，破壞整個(gè)面試的氛圍。所以，萬(wàn)象公司在使用競聘答辯式面試時(shí)，一般事前說(shuō)明好時(shí)間是45分鐘，請應試者注意競聘述職的時(shí)間，同時(shí)，每個(gè)面試官桌上都有一個(gè)時(shí)間表。
2、 面試氛圍的把握。研究資源表明，一個(gè)安靜的面試地點(diǎn)，加上一個(gè)和諧、愉快的面試氛圍，可以提高整個(gè)面試的信息有效度。特別是中高級人員，他們一般是有較高素質(zhì)與能力的人，以往也是在各種企業(yè)的中高級崗位流動(dòng)。如果一旦在面試過(guò)程中，氛圍沒(méi)有控制，引起應試者不愉快的情緒，即使公司覺(jué)得他是個(gè)人才，想錄用，但已經(jīng)留不住他了，甚至還可能會(huì )影響和破壞公司整體的社會(huì )形象。所以，公司應該先以一個(gè)友好、和諧的開(kāi)場(chǎng)白，引入正式的競聘面試，同時(shí)，提問(wèn)中考慮應試者的信仰與尊嚴，在面試后，相應給予應試者平等提問(wèn)的機會(huì )等。最后，以雙方獲取有效信息、愉快結束面試。
(三)面試結果的反饋
面試結果的反饋是指將在競聘答辯面試過(guò)程的各種記錄表，進(jìn)行匯總得分后;經(jīng)審批，做出錄用與否的決定;隨后通知應聘者。
1、 對錄用者的信息反饋。人力資源部將聘用通知書(shū)發(fā)到聘用者手中，有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面談”，這面談是將有關(guān)錄用的各項事項解釋清楚，應聘者有什么問(wèn)題也應在這次面談中澄清。如待遇、福利、差旅問(wèn)題、團隊提成問(wèn)題、工作條件、銷(xiāo)售政策等等，同時(shí)對合同里需要約定的特殊條款進(jìn)行說(shuō)明與解釋。
2、 對未錄用者的信息反饋。很多企業(yè)只將信息反饋給了聘用者，而往往忽視了對未被聘用者反饋，甚至用 “我們會(huì )考慮，你先回去等我們的好消息吧!”這樣的話(huà)搪塞未被聘用者，結果因未給予反饋，這是對未被聘用者一種的不尊重，有損公司的形象。在職場(chǎng)上，留下一個(gè)不好的社會(huì )效應。萬(wàn)象公司對于未被聘用的中高級人員應試者，都會(huì )有辭謝。有時(shí)在競聘答辯前，或是結束后，同時(shí)對確實(shí)有能力、現階段不是很適合本崗位的，還會(huì )列入公司人才庫，保持聯(lián)系;或是推薦給別的公司。這表明此次未能愉快合作，不是其能力不足，而只是不適合單位目前需要而已。
21世紀是人才競爭的社會(huì )。中高級人才的短缺已成為一個(gè)世界現象。有些職場(chǎng)人士為了謀求更好的發(fā)展機會(huì )和更好的經(jīng)濟生活，有意美化自己來(lái)掩飾自己的缺點(diǎn)，做出與招聘單位期望相同的表現。因此，如何透過(guò)簡(jiǎn)歷和面試表現的表面現象，識別出應試者真實(shí)的特點(diǎn)，將是一件非常必要的事情。本文從中高級人員傳統招聘方式的誤區中展開(kāi)討論，引出中高級人員必備的核心素質(zhì);最后，以本企業(yè)實(shí)際的招聘面試實(shí)例，剖析競聘答辯式面試在企業(yè)中高級人員面試中的開(kāi)發(fā)與運用。希望能夠給中國企業(yè)中高級崗位的人才招聘面試帶來(lái)幫助。
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