面試怎么問(wèn)
1、整體要問(wèn)哪些問(wèn)題 答：面試主要從四個(gè)方面鑒別人才，問(wèn)題也從四個(gè)方面展開(kāi)。問(wèn)工作、問(wèn)合作、問(wèn)穩定、問(wèn)成長(cháng)。
2、這些問(wèn)題，先問(wèn)什么，后問(wèn)什么 答：先問(wèn)什么后問(wèn)什么，主要是取決于哪個(gè)方面是關(guān)鍵，通常面試要節省時(shí)間，一般把最重要的問(wèn)題放在最前面。人才如果過(guò)不了這一關(guān)，也就不用進(jìn)行下一關(guān)了。
二是要考慮到人才面試時(shí)的心理特點(diǎn)，一般我們把換工作的動(dòng)機、穩定性等敏感話(huà)題放在最后面問(wèn)。所以，一般從工作情況開(kāi)始問(wèn)。
3、一場(chǎng)面試，完整的流程是什么
答：一、起頭，面試官要讓人才放松;二、進(jìn)入主題;三、問(wèn)和工作相關(guān)的核心五要素，包括：認識、氣力、思維力、意愿、守住意愿。四;問(wèn)和合作相關(guān)的核心五要素;五、了解一個(gè)人的家庭、朋友、資源條件、業(yè)余生活等;六、了解人才薪資期望、發(fā)展等問(wèn)題;
七、吸引人才。
4、進(jìn)入主題，問(wèn)一個(gè)人過(guò)去的工作情況，做出粗判，具體怎么問(wèn) 答：先問(wèn)寬度，問(wèn)過(guò)去做過(guò)哪些工作，詢(xún)問(wèn)我們需要他做的工作，是否做過(guò);比如：過(guò)去你做過(guò)哪些工作哪些內容 再問(wèn)高度，過(guò)去做過(guò)的工作，在哪個(gè)層次，詢(xún)問(wèn)我們需要他做的那個(gè)層次的工作，是否會(huì )做;比如：你負責整個(gè)工作嗎你的上級做什么你做什么策略是誰(shuí)提出的誰(shuí)定的 再問(wèn)標準，比如：你們績(jì)效考核的標準是什么有哪些指標最關(guān)鍵的是什么 再問(wèn)解決問(wèn)題，比如，當時(shí)遇到了哪些問(wèn)題，比較有難度的是什么 再問(wèn)時(shí)空條件，比如：你開(kāi)展工作時(shí)，領(lǐng)導會(huì )指導你嗎指導什么(主動(dòng)性)工作難嗎，會(huì )遇到哪些困難(承受壓力)工作時(shí)間多長(cháng)(耐性)公司提供什么資源嗎(吃苦耐勞)
5、看簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我們就知道，他過(guò)去做過(guò)的工作和我們需要他做的工作有所不同，面
試官應該問(wèn)他過(guò)去的工作情況，還是問(wèn)我們需要他做的工作 答：以我們需要他做的新工作(包括工作內容、工作標準、工作的時(shí)空條件)為目標，來(lái)展開(kāi)提問(wèn)。有的面試官會(huì )疑惑，他沒(méi)有做過(guò)，怎么回答這些問(wèn)題，其實(shí)，你仔細看看候選人，不一定沒(méi)有做過(guò)，就不知道如何做好新工作，就無(wú)法回答。有些人才看過(guò)、學(xué)習過(guò)、思考過(guò)和新工作相關(guān)的事情，他們是有備而來(lái)，如果企業(yè)希望人才快速上手，我們要優(yōu)先 第1頁(yè)共3頁(yè)
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選擇有準備的人才。
6、問(wèn)認識，怎么問(wèn)出一個(gè)人的認識水平
答：這里面包含了問(wèn)什么和怎么問(wèn)兩個(gè)大問(wèn)題。
第一：?jiǎn)?wèn)什么，簡(jiǎn)單說(shuō)，一條主線(xiàn)，三種路子，三個(gè)層次。
問(wèn)出一條主線(xiàn)。是如何實(shí)現結果/解決問(wèn)題。要選擇有代表性、有區分度的問(wèn)題進(jìn)行提問(wèn)。
問(wèn)出三種路子，即：大路子、中路子和細路子。
問(wèn)出三個(gè)層次，即：做法、條件和原理。
第二：怎么問(wèn)，有以下問(wèn)法：
問(wèn)過(guò)去
問(wèn)情景案例
填空法
反映式問(wèn)法
7、問(wèn)認識的時(shí)候，如果應聘者想不起來(lái)，可以提示嗎 答：可以提示，但不要代替他回答，不要一著(zhù)急，面試官自己把問(wèn)題回答了，然后讓對方說(shuō)對不對，這樣就很難看清楚人才了。
8、一個(gè)人的認識中，哪些是面試中最需要考察的為什么 答：方法論、細路子是最應該考察的，因為這些不容易改變。
9、如果面試官自己也不懂，應該問(wèn)什么 答：應該問(wèn)大道。即做任何事都需要掌握的方法和原理。
10、一件新工作如果達到有效性，最基本的工作方法，即必經(jīng)的步驟是什么
答：了解情況/搞清需求、確定方向、獲取信息和學(xué)習、確定方案、執行。
11、如何問(wèn)思維力 答：?jiǎn)?wèn)思維力，在問(wèn)法上很簡(jiǎn)單，問(wèn)新問(wèn)題，從接話(huà)的速度和準確率中進(jìn)行評判。
12、如何問(wèn)感知力
答：?jiǎn)?wèn)法上，可以在案例中設計“對手戲”，面試官用情緒、感覺(jué)作為刺激，從被面試人接情緒的速度和準確率進(jìn)行評判。
13、如何問(wèn)人才的氣力水平 答：?jiǎn)?wèn)氣力的整體水平和常態(tài)氣力水平，要從過(guò)去經(jīng)歷中推測。 問(wèn)有代表性行為的氣力水平，要用現場(chǎng)演示法。
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14、如何問(wèn)人才的意愿和守住意愿 答：過(guò)去推理法，從人才的經(jīng)歷、能力、環(huán)境等情況，可以推斷他的意愿和守住意愿。 情景案例法，從人才的現場(chǎng)回答，推斷其意愿。 時(shí)空條件設計法，在現場(chǎng)設計相應的時(shí)空條件，從人才的表現中，評判其守住意愿的特點(diǎn)。
15、在現場(chǎng)讓一個(gè)人感覺(jué)到困難，設計方法是什么 答：見(jiàn)招拆招，三招之后就會(huì )讓對方感覺(jué)到困難。
16、如果問(wèn)一個(gè)人快速借力的特點(diǎn)，課程中提出的一個(gè)主要的問(wèn)法是： 答：挑錯加支持法。
17、經(jīng)常發(fā)現，一個(gè)人說(shuō)，他會(huì )努力工作，但是實(shí)際上并不是這么回事，面試中怎么才能
問(wèn)出真話(huà)
答： 被面試人的說(shuō)和做不一樣，并不是故意說(shuō)假話(huà)，我們重點(diǎn)不是判斷他說(shuō)的是不是真話(huà)，而是要從規律上判斷他說(shuō)的是不是可以變成事實(shí)。 一個(gè)人具備了意愿，我們要繼續評判他是不是可以守住意愿。
18、如果是軟件工程師，你面試的打分表如何制作
參考：下面是一個(gè)“軟件開(kāi)發(fā)工程師”的評估項目清單(關(guān)鍵項目)。
1)
想做軟件開(kāi)發(fā)工作的愿望 追求較高品質(zhì)的成果(意向) 做事追求周密、低差錯(意向) 在未知情況下守住意向的特點(diǎn) 在困難情況下守住意向的特點(diǎn) 某種需求的軟件開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)認識 做對事情的方法論 溝通討論的方法論 學(xué)習的方法論
2) 合作的方法論
3) 思維力(邏輯思維)
4) 用心用力-動(dòng)腦(深度)
5) 用心用力-行動(dòng)(細度、長(cháng)度)
6) 被培養能力、借力能力
7) 良好的家庭系統
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