新入職員工考核方案

　　時(shí)下正值企業(yè)人才招聘的高峰期，新員工的招聘工作如火如荼，在經(jīng)歷了“過(guò)五關(guān)、斬六將”的重重考驗之后，新員工終于進(jìn)入了向往的企業(yè)，但是通過(guò)了面試并不證明一個(gè)新員工就真的適合企業(yè)、勝任崗位，試用期的考察就是一個(gè)必要的環(huán)節。試用期試什么?怎么試?誰(shuí)負責?試多長(cháng)時(shí)間?如何評估?等等，對大多數企業(yè)來(lái)說(shuō)都是找不著(zhù)感覺(jué)，或者跟著(zhù)感覺(jué)走，就是找不出一個(gè)較好的解決方案。本文就此通過(guò)闡述試用期考核體系，以便企業(yè)對新員工試用期的考核有所參考。

　　Why—為什么要進(jìn)行試用期考核

　　大部分企業(yè)都知道新員工試用期考核是人力資源管理工作的必要環(huán)節，通常來(lái)說(shuō)，試用期考核考核的目的大致如下：

　　1、 確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展與企業(yè)人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工盡快融入公司企業(yè)文化。

　　2、 提供新員工是否去留的依據，避免導致勞動(dòng)糾紛。 有很多企業(yè)對勞動(dòng)合同法的誤讀“只要在試用期就可以隨便辭退員工”，根據《勞動(dòng)合同法》“勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動(dòng)合同”，這就要求企業(yè)提供新員工在試用期不符合錄用條件的證據，證據從哪兒來(lái)，就是通過(guò)試用期考核。有很多企業(yè)就是因為試用期沒(méi)做好考核而辭退新員工時(shí)引起勞動(dòng)糾紛。

　　3、 通過(guò)試用期考核，讓新員工清楚不足之處，明確轉正之后的工作目標及前進(jìn)方向。

　　4、 幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位，在審視中進(jìn)步。比如通過(guò)新員工考核來(lái)評估招聘效果、招聘體系是否完善等。

　　新員工試用期考核的意義不在于淘汰，而在于檢驗和反饋，留下適合企業(yè)的員工，并提供條件能讓其快速融入企業(yè)、勝任崗位，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

　　What—考核指標和標準的確定

　　很多企業(yè)因不知道考核的標準，在新員工轉正時(shí)往往拍腦袋決定，一些企業(yè)也有一些標準，但這些標準因沒(méi)量化或細化，起不到參考作用，還是憑感覺(jué)確定。新員工試用期考核什么呢?一般包括以下內容：

　　工作能力

　　即為達成組織期望的工作業(yè)績(jì)，所必須具備的完成所在崗位工作的能力，尤其在關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的能力滿(mǎn)足公司對崗位的要求。一般員工能力要求如對本崗位的熟識、學(xué)習能力、適崗程度、工作效率、工作質(zhì)量等。對于管理人員要求的能力比如：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導力(激勵、授權、培訓等)、溝通能力、計劃執行能力、判斷決策能力等。根據不同的崗位企業(yè)需要進(jìn)行相應調整考核考核能力的指標。

　　工作態(tài)度

　　一個(gè)人對工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)和成就動(dòng)機。一個(gè)態(tài)度不端正，行為動(dòng)機不強的人工作業(yè)績(jì)也不會(huì )怎么好。態(tài)度指標包括：紀律性、積極性、責任心、協(xié)作性、團隊意識等。

　　工作結果

　　讓一名新員工在短短的幾個(gè)月的試用期就要創(chuàng )造明顯的績(jì)效，是不現實(shí)的。但是對一些管理崗位還是得設置一些短期內能完成的任務(wù)，通過(guò)這些任務(wù)的完成來(lái)考察他是否做事是否有結果，一般有績(jì)效的人就是做事有計劃，有條理，會(huì )統籌安排，跟進(jìn)及時(shí)，直到有明確結果為止。

　　對以上三個(gè)方面的考核需針對不同的對象側重點(diǎn)不同，比如有些企業(yè)對屬于應屆生畢業(yè)生的新員工主要側重：學(xué)習能力、工作效率、工作質(zhì)量、責任心、紀律性、協(xié)作性等;對社會(huì )招聘人員則側重于：適應能力、問(wèn)題解決能力、工作效率、責任心、公益心等。另外，對于從事不同職位的新人，考察的側重點(diǎn)也不同。一般來(lái)說(shuō)，技術(shù)性、專(zhuān)業(yè)性強的職位，企業(yè)會(huì )更看重他們對專(zhuān)業(yè)知識的掌握程度，同時(shí)還會(huì )重點(diǎn)考察他們的學(xué)習能力、工作能力、適應環(huán)境能力等。對于其他職位，如辦公室文員、客服等職位，企業(yè)會(huì )側重于考察他們的可塑性、團隊合作能力、人際關(guān)系能力等。

　　指標的選擇還與企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)有密切的關(guān)系，企業(yè)崇尚什么，在新員工試用期考核設計時(shí)就會(huì )進(jìn)行相應的考慮。這樣便于選擇適合認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人與企業(yè)共同發(fā)展，有時(shí)能力很強的人不一定認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，這樣的人也不一定有好的業(yè)績(jì)，所謂“管理源于認同”。

　　Who—考核相關(guān)責任人

　　為了幫助新員工盡快熟悉工作業(yè)務(wù)、融入工作環(huán)境，需明確考核管理的相關(guān)責任人，以便新員工考核工作的順利進(jìn)行。一般地，新員工試用考核管理責任人為：部門(mén)負責人、指導人、人力資源部相關(guān)責任人。

　　指導人

　　指導人應是部門(mén)經(jīng)理、主管或有較豐富的工作經(jīng)驗、品行兼優(yōu)的骨干員工。為保證指導效果，一個(gè)指導人最多允許同時(shí)指導3個(gè)人，操作崗位可根據實(shí)際情況適當調整。指導人具體負責新員工試用期內的工作指導、工作目標和評價(jià)標準的擬訂以及參與業(yè)績(jì)評價(jià)等工作。其工作內容與考核設計如下：

　　幫助新員工了解公司有關(guān)規定，引導新員工熟悉工作環(huán)境、部門(mén)/崗位業(yè)務(wù)流程以及相關(guān)工作關(guān)聯(lián)人;

　　根據部門(mén)工作目標，與新員工共同制定工作計劃;根據崗位工作職責，與部門(mén)負責人共同確定新員工考核標準(考核內容與目標)，并合理安排新員工的日常工作和階段目標;

　　定期同新員工進(jìn)行正式面談(每月至少一次)，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，并結合考核標準，及時(shí)總結成績(jì)與不足，給予適時(shí)的鼓勵或指導;

　　指導結束后，部門(mén)負責人通過(guò)與指導人和新員工的面談，了解指導人對新員工的指導情況，對指導人的工作進(jìn)行考評。部門(mén)負責人從不同方面對指導人的指導內容進(jìn)行考察�？己嗽u價(jià)可作為指導人績(jì)效考核的參考指標。

　　部門(mén)負責人

　　部門(mén)負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工指導人的確定與考核、新員工考核標準的確定、新員工試用考核評價(jià)反饋等工作，必要時(shí)配合人力資源部與新員工進(jìn)行試用考核面談。其具體工作內容、與考核設計如下：

　　部門(mén)負責人指導指導人確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工入職面談，了解新員工試用期間的思想狀態(tài)、工作狀態(tài)，及時(shí)總結成績(jì)與不足，并給予適時(shí)的鼓勵或指導。在新員工試用轉正時(shí)，還要將考核結果反饋給新員工。

　　新員工在用工部門(mén)的考核及培養管理情況，將作為部門(mén)負責人年度績(jì)效考核指標的參考數據。人力資源部可結合對新員工的問(wèn)卷調查及跟蹤培養面談資料，了解部門(mén)負責人在新員工指導及管理方面的情況。

　　人力資源部相關(guān)責任人

　　人力資源部相關(guān)責任人負責組織執行新員工的試用考核、培養追蹤工作，協(xié)調、監督用人部門(mén)對新員工的試用考核、管理工作。監督用人部門(mén)與新員工簽訂試用期工作標準，及時(shí)提醒用人部門(mén)反饋試用考核資料，協(xié)調用人部門(mén)和新員工進(jìn)行考核結果反饋面談。

　　此外，還得負責處理員工針對考核的投訴，調查考核的公平、合理與否，并給出處理結果，對于指導人與新員就考核結果有爭議提請仲裁，由人力資源部調查了解后給出仲裁結果。

　　When—試用期限

　　根據勞動(dòng)合同法，新員工被錄用后，試用期一般為1—3個(gè)月(最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月)：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期為一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　在勞動(dòng)法法規之內，企業(yè)試用期的長(cháng)短會(huì )有所不同。平常我們講的試用期就是三個(gè)月，究竟是長(cháng)還是短呢?這就要看試的內容和試的人的級別。

　　對于一些操作類(lèi)、流動(dòng)性大的崗位，如操作工、技工等試用期可以約定1-2個(gè)月;對于一般管理人員約定3個(gè)月的試用期;對于高級經(jīng)理人員，情況就比較復雜，要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結果，一般來(lái)講一個(gè)月左右就差不多了。如果要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病，價(jià)值觀(guān)取向一個(gè)月根本不夠。對一個(gè)比較外向的人來(lái)說(shuō)，大概需要三個(gè)月;對一個(gè)內向的人，大概需要六個(gè)月;對一個(gè)善于隱藏的人大概需要一年。因為只有一年，才能完成一個(gè)績(jì)效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應。所以對高級管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。

　　How—如何考核

　　為了更好的對新員工進(jìn)行考核，對考核過(guò)程進(jìn)行有效監控，明確責任、時(shí)點(diǎn)、工作內容，企業(yè)首先應該建立一個(gè)考核管理流程。

　　對新員工常見(jiàn)的考評方式有：實(shí)際操作測試、筆試、培訓/工作總結報告、論文答辯、工作日志、360度考核等。企業(yè)需根據內部情況選擇合適的考核方式。

　　Communication-溝通

　　有很多研究表明，新員工在初始階段的工作績(jì)效表現對于他后來(lái)的績(jì)效表現有著(zhù)重大的影響。在初始階段的高績(jì)效會(huì )幫助新員工樹(shù)立自信，并形成一種積極的工作態(tài)度和高的績(jì)效標準，這種工作態(tài)度和標準反過(guò)來(lái)會(huì )形成后來(lái)良好的績(jì)效和成功，同時(shí)對于后來(lái)的績(jì)效和成功又進(jìn)一步強化了這種態(tài)度和標準。這就需要部門(mén)負責人或指導人對新員工進(jìn)行除了必要的技能、知識培訓之外，還要經(jīng)常性與新員工進(jìn)行溝通。

　　在隨著(zhù)“皮革馬力翁”效應在管理中的引用，人們開(kāi)始意識到管理人員的“期望”對于其下屬工作績(jì)效的重要影響。有很多的研究和實(shí)驗已經(jīng)證明了兩者之間的關(guān)系。正如心理學(xué)界很早就發(fā)現的：人們通常按照他認為的別人對他們的期望去行動(dòng)。即“預言導致預言的實(shí)現”。如果管理人員在溝通過(guò)程中，表現出的是高期望，下屬會(huì )因此增強自信，努力去完成上級的預言。

　　在新員工試用期考核過(guò)程中，不管是部門(mén)負責人、指導人、還是人力資源部相關(guān)人員都應以“溝通從心開(kāi)始”的信念與新員工進(jìn)行雙向溝通，并對他們予以鼓舞與支持，使新員工消除心理壓力，順利融入企業(yè)。

　　Culture-企業(yè)文化

　　新員工因與企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)不能融合而不能入職的情況不再少數。在新員工試用期考核過(guò)程中，應加強平時(shí)的企業(yè)文化核心理念的宣傳與引導，培養新員工養成良好的工作習慣，以及符合企業(yè)工作要求的行為模式和思維方式，通過(guò)工作理念的改進(jìn)，可以促進(jìn)能力的提高或彌補能力的不足，進(jìn)而提升工作業(yè)績(jì)、勝任崗位。

　　總之，新員工試用期考核對于不同企業(yè)應采用不同的方式，最關(guān)鍵是需建立新員工試用期考核體系，明確考核流程、考核內容、考核責任、考核期限、評估方式等，通關(guān)企業(yè)文化核心理念的宣導與引導，同時(shí)與新員工進(jìn)行及時(shí)、充分、有效的雙向溝通并鼓勵、指導、協(xié)助新員工，從而消除新員工心理壓力，增強信心，使其取得良好的業(yè)績(jì)，快速融入企業(yè)，成為合格企業(yè)人，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，實(shí)現企業(yè)與員工的“雙贏(yíng)”。

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