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職業(yè)員工，一流企業(yè)的“新寵”
企業(yè)最需要什么樣的人才？曾經(jīng)風(fēng)靡一時(shí)的“學(xué)歷熱”、“經(jīng)驗熱”、“證書(shū)熱”，如今一個(gè)偃旗鼓息，真正具有前景的一流企業(yè)對這熱那熱并不感興趣，而是本著(zhù)一種實(shí)實(shí)在在的用人理念來(lái)招賢聘能，在這些企業(yè)中，人才并不用來(lái)裝點(diǎn)門(mén)面，并不是借機炒作公司形象的“工具”，而是能給公司帶來(lái)利潤、與公司風(fēng)雨同舟、引導公司開(kāi)拓市場(chǎng)的職業(yè)員工。那種想借助跳槽不斷給身價(jià)“鍍金”的、可替代性強（通用性強）的人才正在成為市場(chǎng)的“棄兒”。什么樣的員工稱(chēng)得上“職業(yè)化”？
職業(yè)員工就是了解公司的目標，明確自己的職責，能夠自覺(jué)自愿全身心投入工作，不斷改進(jìn)工作方法、提高業(yè)績(jì)的員工。只有職業(yè)員工才能實(shí)現一個(gè)公司的持續長(cháng)久發(fā)展。許多公司的管理者自認為擁有了這樣的員工。實(shí)際上，你擁有的職業(yè)員工的數量很少。
中國有名俗話(huà)：是騾子，是馬，拉出來(lái)溜溜！揭示的是一種實(shí)用主義的用人觀(guān)。盡管你學(xué)富五車(chē)，但不能給服務(wù)的公司帶來(lái)利潤、帶來(lái)效益，那么對公司來(lái)說(shuō)，你就算不上人才。人才的價(jià)值有且只有通過(guò)使用顯示出來(lái)，對公司來(lái)說(shuō)，有價(jià)值的職業(yè)員工才是真正的人才，不論你是什么學(xué)歷、懷著(zhù)什么證書(shū)、有多少經(jīng)驗。
人才長(cháng)什么樣？IBM蓮花軟件公司總經(jīng)理劉洪用“藍色”加以形容，因為藍色代表海洋，具有最大的包容性，而入世后，人才必須更具包容心態(tài)，不斷吸納最新知識和技能。
來(lái)自中國工商銀行的張都興博士表達得很實(shí)在：對于銀行，第一，人才要精細，要會(huì )算賬；二要慎重，要有風(fēng)險意識。并具備國際化知識結構和國際化思維方式。
作為北京大學(xué)國際MBA項目美方院長(cháng)，以“打造世界級職業(yè)經(jīng)理人”為己任的楊壯博士，通過(guò)外國企業(yè)對于人才的興奮點(diǎn)描述了人才概念：高素質(zhì)，不光是知識和技能，也包括人品和敬業(yè)精神——正直，有職業(yè)道德，能夠合作，有團隊精神，而溝通能力正越來(lái)越受到重視。
職業(yè)化員工的價(jià)值有多大？
如何評定職業(yè)員工的價(jià)值呢？華點(diǎn)通國際顧問(wèn)有限公司首席執行官蘇珊女士把人分為五種：人財、人才、人材、人在、人災。人財是指能直接帶來(lái)社會(huì )財富的人，20％的人財創(chuàng )造了80％的財富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20％的人才帶來(lái)了10％的財富；人材是指有發(fā)展和培養潛力的人，20％的人材帶來(lái)了財富的10％；人在是指對企業(yè)無(wú)所謂可有可無(wú)、人在心不在的人，其中30％的人沒(méi)有一次實(shí)際性貢獻；人災是指給企業(yè)帶來(lái)麻煩和災難的人，這種人不僅不能帶來(lái)社會(huì )財富，還會(huì )消耗掉社會(huì )財富。
人財是企業(yè)間爭奪的關(guān)鍵，企業(yè)要千方百計留住他們；對于有潛力的人材就要提供一個(gè)好平臺使他轉化成人才；對于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰機制；將人力成本最低化，對于“人災”，決不能姑息養奸，只有一個(gè)決定：趕走他們。
業(yè)內人士指出，如果企業(yè)只強調員工的“可雇用性”，而忽視“如何留住職業(yè)員工”，將導致你的企業(yè)、公司曇花一現。 從這種意義上說(shuō)，“可雇用性”現在完全不被提倡是一件有趣的事。 企業(yè)開(kāi)始經(jīng)歷用“通用性（或可雇用性）人才”向具備實(shí)現企業(yè)戰略目標所需的技能的“職業(yè)員工”轉變，企業(yè)需要具有口頭表達能力、良好的人際關(guān)系、團隊精神、分析能力，能運用計算機和英語(yǔ)的人才。于是，對個(gè)人而言，你屬于什么樣的人，就成了個(gè)人職業(yè)生涯設計的先決條件，對企業(yè)而言，他屬于什么樣的人就成了企業(yè)人力資源管理的第一要義。那種干什么都可以，但什么都不精通的“萬(wàn)金油式”的人才正在走向窮途末路；跳槽次數越高，其貶值的速度就會(huì )加快。
職業(yè)化“明星”成為競爭焦點(diǎn)
在企業(yè)里，讓老總們最揪心的就是如何吸引和保留職業(yè)員工中的“明星”。據統計，在零售業(yè)，人員年流動(dòng)率為60.3％；在銀行和非銀行金融機構，人員年流動(dòng)率為23.4％；計算機制造業(yè)的人員年流動(dòng)率為21.3％，醫院保健機構人員年流動(dòng)率為19.2％。據統計，花在人員流動(dòng)上的成本是支付給雇員年薪的1.5至3倍。56％的經(jīng)理人員和64％的普通員工每年1 2次考慮離職，38％的經(jīng)理人員和47％的普通員工不滿(mǎn)意他們的工作。
據管理專(zhuān)家德赫斯先生介紹，3年前，甲骨文公司有人提到過(guò)，更換一個(gè)在公司里工作了5年的人的成本是50000至60000美元。因此，他開(kāi)始調查其它的上升公司，有些公司告訴他說(shuō)，如果他們失去一位資深顧問(wèn)，就會(huì )損失200000美元和18個(gè)月的業(yè)務(wù)。這些成本包括招人的費用、培訓的費用、更換合同的費用、彌補離開(kāi)的人帶走的專(zhuān)業(yè)技能的費用。
無(wú)論是在新創(chuàng )企業(yè)中，還是在高成長(cháng)的公司里，在發(fā)展的要求和留住員工的愿望間都存在著(zhù)一種緊張關(guān)系。不過(guò)有專(zhuān)家則提出，現在企業(yè)要能夠取勝，應從只追求團隊表現的觀(guān)念，轉變到追求明星員工表現的觀(guān)念上來(lái)。前殼牌集團企劃部主任、管理專(zhuān)家德赫斯也傾向這種留人觀(guān)念。他介紹說(shuō)：“殼牌集團已經(jīng)開(kāi)始從外部招募高層職員，他們以前很少這樣做�！遍L(cháng)期繁榮的公司幾乎都是那些很少露面的公司，比如殼牌集團或者英國�？松凸�，外人根本說(shuō)不出他們的CEO是誰(shuí)。但是，這些公司也不得不改變自己的管理方式。他們要學(xué)會(huì )優(yōu)化人，而不是資本。這就意味著(zhù)他們要做到讓自己?jiǎn)T工的才能最大化，確保人才的來(lái)源并留任人才。這需要一套完全不同的技巧，比起維持資本供應，也可稱(chēng)為更困難的技巧。
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