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UX設計師面試問(wèn)題
問(wèn)題一、你是依靠大腦的邏輯分析來(lái)招聘呢?還是跟著(zhù)內心的感覺(jué)來(lái)招聘呢?
邏輯思維和本能直覺(jué)在招聘過(guò)程中都起著(zhù)重要的作用。做出一個(gè)決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠?jì)刃闹庇X(jué)感受。
首先，你要通過(guò)大腦來(lái)判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經(jīng)驗以及特征，然后你要根據自己的內心和直覺(jué)來(lái)決定應聘者是否有能力適應公司的企業(yè)文化。
很多專(zhuān)家證實(shí)了這一觀(guān)點(diǎn)。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個(gè)階段，我們要理性地分析問(wèn)題，但最終會(huì )根據內心情感來(lái)做出最終決定�！盤(pán)eter Merholz 也認為，大腦是考核的第一關(guān)，如果沒(méi)有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，內心才開(kāi)始發(fā)揮作用，尤其在判斷應聘者的‘軟素質(zhì)’方面， 比如個(gè)性，對企業(yè)文化的適應能力。
但最終的決定還是來(lái)自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯了人，就會(huì )給自己帶來(lái)很多實(shí)際性的問(wèn)題�！�
問(wèn)題二、你是如何“學(xué)習”招聘的?
很少有人會(huì )說(shuō)，“我曾‘學(xué)過(guò)’如何招聘”，這也暗示了他們已經(jīng)停止了這方面的學(xué)習。曾與我有過(guò)交流的專(zhuān)家都表示他們一直在不斷地開(kāi)拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個(gè)原則。
● 尋找一位榜樣人物
Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應該招聘具有什么特征的員工，他有一個(gè)清晰、公開(kāi)的觀(guān)點(diǎn)。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會(huì )變成一個(gè)矮子公司;如果高 于我們，公司就會(huì )成長(cháng)為一個(gè)巨人公司�！边@句名言為崗位的每個(gè)人提出了一個(gè)要求：向一個(gè)目標邁進(jìn)，通過(guò)招聘者的能力來(lái)挑戰自己�！�
Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過(guò)無(wú)數場(chǎng)面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學(xué)了很多面試技巧。
● 吸收他人的經(jīng)驗教訓
對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進(jìn)招聘過(guò)程。我們不斷總結教訓，吸取他人經(jīng)驗，聽(tīng)取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色�！�
● 尋找適合自己的路
最后，你需要開(kāi)辟自己的招聘之路，并跟著(zhù)直覺(jué)走。正如 Kara Pernice 強調的那樣，“向有成功招聘經(jīng)驗的人征求建議是很有必要的，但卻無(wú)法完全照搬這些經(jīng)驗�！盤(pán)eter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴(lài)于自己的直覺(jué)，事實(shí)證明這也很成功�！�
問(wèn)題三、請用一句話(huà)表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設計師?
如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無(wú)法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設計師的標準，還要明確需要什么類(lèi)型的人才。
當然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設計師?”是個(gè)見(jiàn)仁見(jiàn)智的問(wèn)題。但無(wú)論答案是什么，其背后都有一個(gè)共同點(diǎn)，用 Martin Belam 的話(huà)來(lái)說(shuō)，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設計師必須具有表達能力、能與用戶(hù)產(chǎn)生共鳴，及簡(jiǎn)化設計過(guò)程、執行設計方案的能力。
Peter Merholz 認為，優(yōu)秀的 UX 設計師要能設身處地為用戶(hù)著(zhù)想，并具有把用戶(hù)的設想轉換成系統設計方案的能力�！八麄兛梢允箯碗s的問(wèn)題簡(jiǎn)單化，且更加完美、更加有趣�！边@是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設計師。
“要具有激情和好奇心，并不斷研究學(xué)習人類(lèi)是如何與數字產(chǎn)品交互的�！�、“渴望創(chuàng )新，樂(lè )意收集潛在用戶(hù)的信息，對自己設計的作品始終保持著(zhù)謙虛的態(tài) 度�！�、“在設計過(guò)程中，十分愿意與最終用戶(hù)及商業(yè)客戶(hù)協(xié)作�！狈謩e是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設計師。
問(wèn)題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?
伴隨著(zhù) Web 社交屬性的增強，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉變。專(zhuān)家們又是如何填補 UX 職位空缺的呢?
Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專(zhuān)家均表示他們會(huì )借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網(wǎng)絡(luò )資源來(lái)擴大網(wǎng)站的影響力，吸引應聘者。同時(shí) Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎勵。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫(xiě)給 UX 專(zhuān)業(yè)人士的一封信。他們會(huì )把這封信發(fā)給所有應聘者。通過(guò)這封信，應聘者可以對該公司有一個(gè)全面的了解。
有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專(zhuān)業(yè)的招聘機構成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設計師。
編者注：可以看出社交網(wǎng)絡(luò )已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺。
問(wèn)題五、對于每個(gè)應聘者，你必問(wèn)的一個(gè)問(wèn)題是什么?
大家普遍認為，面試永遠沒(méi)有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問(wèn)各位專(zhuān)家這個(gè)問(wèn)題，主要是希望從中找出面試的一些共性來(lái)。
Martin Belam 會(huì )問(wèn)的問(wèn)題是“請向我描述一個(gè)你覺(jué)得做得很遭的項目，它為什么很糟糕?你從中學(xué)到了什么?”失敗是面試過(guò)程中經(jīng)�；乇艿脑�(huà)題，但像這樣的一個(gè)問(wèn)題可以幫助 面試官了解面試者應對失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導致該失敗的設計過(guò)程。這個(gè)看似 淺薄的問(wèn)題，卻能告訴關(guān)于應聘者的大量信息。
Justin Cooke 的問(wèn)題是：“這個(gè)月，你在互聯(lián)網(wǎng)上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個(gè)非常棒的問(wèn)題。通過(guò)它，你可以了解該應聘者是否像他們自己說(shuō)的那樣富有激情。(他們 是否關(guān)注業(yè)界發(fā)展趨勢?)你也可以了解到應聘者對什么事情感興趣。這個(gè)問(wèn)題說(shuō)不定還會(huì )揭示該應聘者是否適合加入公司團隊及公司現在所做的項目。
“每天，你起床的動(dòng)力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 Peter Merholz 必問(wèn)的問(wèn)題。
作為面試官，你一定想了解正和你對話(huà)的人的動(dòng)機。畢竟，動(dòng)機是讓員工愉悅、高效工作的關(guān)鍵。如果你直接問(wèn)他們的工作動(dòng)力是什么，他們可能會(huì )用常用的面試語(yǔ) 來(lái)搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類(lèi)。詢(xún)問(wèn)應聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問(wèn)題的間接問(wèn)法。該問(wèn)法可以讓?xiě)刚咴诓唤?jīng)意間 說(shuō)出更真實(shí)的回答。
Tom Wood 更喜歡詢(xún)問(wèn)應聘者關(guān)于志向的問(wèn)題，“以此判斷應聘者是否具有努力進(jìn)取的精神，促進(jìn)個(gè)人及公司的發(fā)展�！边@也是一個(gè)極好的問(wèn)題，可以幫助你判斷該應聘者是否對個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行了短期、長(cháng)期的規劃。
問(wèn)題六、評估應聘者，你有什么特別的方法嗎?
評估應聘者是否適合當前工作崗位是招聘過(guò)程中最富有挑戰的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。
有些人很喜歡走實(shí)踐路線(xiàn)，他們會(huì )在面試過(guò)程中給應聘者安排一個(gè)任務(wù)，以此作為評估根據。Justin Cooke 說(shuō)：“沒(méi)有任何方法能比安排一個(gè)任務(wù)更有效了，也總能收到滿(mǎn)意的結果�！�
Kara Pernice 通常會(huì )讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)，并讓他們模擬執行一些任務(wù)，“比如，給出一個(gè)簡(jiǎn)短的描述，提供一段相關(guān)視頻。雖然這并不能真實(shí)地反應他們將如何做，但它卻是一個(gè)開(kāi) 始。有時(shí)我們可以先讓?xiě)刚咦鳛楣镜耐獍藛T或實(shí)習生。如果最終我們對他仍十分滿(mǎn)意，那么我們就可以雇傭他�！�
Peter Merholz、Martin Belam、Stu 和 Odette 都認為，這過(guò)程很簡(jiǎn)單，可以根據應聘者的文憑、個(gè)性來(lái)評估。Peter Merhol 表示，“簡(jiǎn)單明了：他們是否具有相關(guān)職業(yè)證書(shū)?他們是否具有合適的個(gè)性，并能適應企業(yè)文化?”Martin Belam 對此進(jìn)行了補充，他希望從事 UX 的所有人在網(wǎng)上都有一定的曝光率。對于正在尋找 UX 相關(guān)職業(yè)的人來(lái)說(shuō)，高曝光率肯定是一個(gè)加分條件。
七、工作年限、成就、專(zhuān)業(yè)證書(shū)，會(huì )作為招聘的重要參考因素嗎?
我對該問(wèn)題所得到的結果十分驚訝。我認為在每次面試中，證書(shū)的多少將起著(zhù)重要的作用，但事實(shí)卻非如此。
Tom Wood 表示，他最喜歡有經(jīng)驗的人，原因很簡(jiǎn)單，他們通過(guò)項目實(shí)踐、積累工作成果而獲得成長(cháng)(畢竟，經(jīng)歷過(guò)很多失敗后才能成功。)“我們十分強調與客戶(hù)和最終用戶(hù) 進(jìn)行面對面的工作交流，UX 設計人員要想在這樣的團隊中愜意地工作，生活經(jīng)驗是很關(guān)鍵的，且無(wú)法取代�！�
而 Stu 和 Odette 均認為，“你可以招聘一個(gè)有十年工齡的員工，但不見(jiàn)得他能設計出好的作品來(lái)�！�
Peter Merholz 補充到，他的公司一般很喜歡有專(zhuān)業(yè)證書(shū)的人，但“如果我們正為一個(gè)更資深職位招聘，應聘者需具備客戶(hù)管理等相關(guān)職業(yè)技能，這時(shí)經(jīng)驗便顯得更加重要了�！�
Martin Belam 也補充到，“我認為，團隊中需要有綜合素養(技能+經(jīng)驗)的員工。我更喜歡給人以指導，引導年輕人進(jìn)入該行業(yè)。我更關(guān)注他有能力完成什么任務(wù)及他如何完成，而不是工作年限及證書(shū)�！�
而 Justin Cooke 提出了一個(gè)完全不同的觀(guān)點(diǎn)，他認為，工作年齡及專(zhuān)業(yè)證書(shū)可以作為參考因素，但應聘者對面試問(wèn)題的回答及對布置任務(wù)的完成情況是他們更加關(guān)注的。
八、如何留住這些人才?
在 UX 行業(yè)，人才競爭異常激烈，招聘機構對 UX 人才異常關(guān)注、挖角嚴重。下面列出了留住 UX 人才的幾個(gè)關(guān)鍵因素：
● 機會(huì )
Kara Pernice: “我們會(huì )努力為員工提供他們感興趣的機會(huì )�！�
● 幫助他們實(shí)現自我價(jià)值
Tom Wood 每天都會(huì )思考什么會(huì )激發(fā)員工的潛力，以保證公司所做的每一件事都能幫助他們實(shí)現個(gè)人的目標及雄心。有時(shí)啤酒也可以起到作用。(面試網(wǎng) www.mian4.net)
● 自主性
Peter Merholz 提出，Adaptive Path 公司所提倡的自主與自由，是所有 UX 咨詢(xún)公司所不允許的�！皢T工可以通過(guò)撰寫(xiě)、演講、培訓來(lái)分享自己的觀(guān)點(diǎn)，這也是我們公司團隊無(wú)與倫比，最吸引人的地方�！�
● 職業(yè)發(fā)展與世界級別培訓
“不要拒絕任何一個(gè)培訓要求;雇傭才華橫溢的領(lǐng)導者;聽(tīng)取每個(gè)員工的意見(jiàn);持續溝通改進(jìn)工作方式;每天上午 10:00開(kāi)始工作;跟蹤市場(chǎng)，確保員工的工資待遇始終處于該行業(yè)的最高水平;要了解每個(gè)員工的職業(yè)目標，并制定計劃幫助該目標成為現實(shí)�！盝ustin Cooke 給出了自己的做法。
● 預留休息時(shí)間
Stu 和 Odette 都表示，“我們愉快地工作，僅專(zhuān)注于一定數目的項目，以免員工過(guò)度緊張勞累。否則，將影響工作質(zhì)量�！�
問(wèn)題九、你希望更多的 UX 設計師具有哪些技巧?
這可能是大部 UX 設計師最關(guān)心的問(wèn)題。它可以幫助找工作的人有針對性的磨練自己的技術(shù)。大部分專(zhuān)家對這個(gè)問(wèn)題的回答比較偏重于整體素質(zhì)——全面要比專(zhuān)門(mén)的設計技巧更珍貴。
● 與客戶(hù)相處的技巧
Tom Wood 認為企業(yè)更需要那些這樣一類(lèi) UX 設計師，他們與客戶(hù)相處一室時(shí)，仍能輕松、自由的思考。
● 戰略統籌的思維
Justin Cooke 一直在尋找這樣的人才，他們有著(zhù)更強的思考能力，能很好地把握用戶(hù)整體的想法;他們有理想去提高整體的服務(wù)，而不僅僅是體驗;他們有超強的口才。
對此，Stu 和 Odette 補充道：“對產(chǎn)品進(jìn)行實(shí)用性設計的能力，而不是口頭談?wù)撚脩?hù)體驗的能力。UX 行業(yè)有大多的空談?wù)�，而缺少足夠的�?shí)踐者�！�
● 鉆研的能力
Martin Belam 希望大家可以大量廣泛地閱讀，多關(guān)注一些傳統設計技巧。
● 協(xié)調能力
Peter Merholz 認為“協(xié)調能力”在我們的工作中越來(lái)越重要，它能引導、促進(jìn)跨部門(mén)間的協(xié)作，并獲得最佳工作效果。
問(wèn)題十、你在嘗試營(yíng)造一種怎樣的企業(yè)文化氛圍?
該問(wèn)題緊跟問(wèn)題八，因為企業(yè)文化氛圍是留住人才的關(guān)鍵因素。此問(wèn)題的答案可能會(huì )與問(wèn)題八有很明顯的交叉。
“群星比‘明星’個(gè)體更加有誘惑力�！比盒欠諊� Tom Wood 一直希望營(yíng)造的團隊文化。
Justin Cooke 表示，“我們致力于培養一個(gè)富有激情的團隊，團隊關(guān)心每一位成員，并全心身地投入到提高數字世界，以使真實(shí)世界更美好的偉大抱負中�！�
Kara Pernice 則更關(guān)注于個(gè)人，她正努力營(yíng)造更加自主的團隊，專(zhuān)業(yè)人員會(huì )通過(guò)高質(zhì)量、嚴格的工作來(lái)提高用戶(hù)設計。
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