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高管動(dòng)向亞太區職位增加
亞太區的高管職位增加迅速
以往，高管的崗位在中國的數量很少，相應的，招聘的機會(huì )也就少。陳維說(shuō)，原來(lái)許多跨國企業(yè)在亞太區的中心都在新加坡、日本等地，而近兩年，中國越來(lái)越成為許多跨國企業(yè)亞太地區的總部。
相應地，亞太區采購總監、亞太區銷(xiāo)售總監、亞太區人力資源總監等這樣的高管崗位也就接踵而來(lái)。據陳維介紹，新年剛過(guò)，高管的單子與去年相比出現明顯的增長(cháng)。目前，許多跨國企業(yè)，開(kāi)始在中國招總經(jīng)理、財務(wù)總監、全球的采購總監等職位。
國外工作背景淡化5到6年之前，企業(yè)招聘高管人才時(shí)，大多要求候選人是在中國有一定經(jīng)驗的外籍人士或者是海歸。而如今，有些行業(yè)經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展之后，已經(jīng)培養出一批非常優(yōu)秀的高管，如汽車(chē)、機械、建材等領(lǐng)域。國外工作的背景已不再是有些跨國企業(yè)招聘高管的必要條件，一些有多年外企高管工作經(jīng)驗的人已成為潛在的重要候選人。陳維說(shuō)，從多年的高級人才咨詢(xún)工作中發(fā)現，有些外籍人士或海歸，雖然有豐富的海外工作背景，但在與國內的各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通時(shí)，卻遇到了水土不服的現象；而有些在國內土生土長(cháng)的在外企慢慢發(fā)展起來(lái)的高管，由于適應國內土壤，干起來(lái)卻得心應手。
支招 接到獵頭電話(huà)后
與招聘企業(yè)簽訂搜尋合同后，獵頭公司會(huì )做大量的功課，通過(guò)自己的人才數據庫、人際網(wǎng)絡(luò )或目標企業(yè)等確定候選人員的名單，用電話(huà)造訪(fǎng)各位合格的人才，了解他們對職位的興趣。
對高管來(lái)說(shuō)，接到獵頭的電話(huà)，是經(jīng)常遇到的事情。但要做到既能與獵頭顧問(wèn)保持良好的關(guān)系，又不會(huì )由于各種紛沓而來(lái)的獵頭電話(huà)或見(jiàn)面而浪費自己的時(shí)間，是高管人士面臨的難題。陳維建議，接到獵頭公司的電話(huà)時(shí)，既不能一概回絕，即使自己目前部沒(méi)有跳槽的打算，也不要貿然答應，有兩個(gè)是不得不了解的，一是獵頭公司的名稱(chēng)；二是顧問(wèn)的水平，通過(guò)這兩點(diǎn)，可以基本判斷自己要不要選擇見(jiàn)面。在獵頭行業(yè)，專(zhuān)門(mén)做高管人員的知名獵頭公司，就是那么幾家，如Heidrick struggle、KornFerryInternational、Berger Executive、SpencerStuart等等，若是頂尖獵頭公司的電話(huà)來(lái)訪(fǎng)，基本上信任。對一些不告訴自己是哪家獵頭公司的電話(huà)，要保持警惕。而顧問(wèn)的水平，對高管人員來(lái)說(shuō)，隨便問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題就可以了解了。
獵頭公司的電話(huà)，一般包含幾個(gè)方面，一是目前的機會(huì )、招聘公司的情況，你是否打算換崗位等。高管人員的招聘，根據行規和與招聘企業(yè)的約定，獵頭公司不會(huì )隨便告訴你是哪個(gè)公司在招聘，只告訴這個(gè)公司的大體情況。
選拔方式 交流、洽談
比例：4到5選1陳維說(shuō)，對高管人員來(lái)說(shuō)，他們并不是為了找工作，而是對自己發(fā)展有挑戰或能取得更大成績(jì)的機會(huì )。因而，他們在甄選高管人員時(shí)，一般不會(huì )采用正而八經(jīng)的面試，而是在交流中了解對方。比如，坐下來(lái)之后，我們會(huì )聊一些股市情況、上市情況、行業(yè)的情況等等，看似無(wú)意間的交流，實(shí)際上是考察他們的財經(jīng)知識、對行業(yè)發(fā)展的見(jiàn)解等等。高管人員的候選人，大多是目前在某一個(gè)行業(yè)有突出成績(jì)的正在工作的人員，他們一般不會(huì )為了20%薪資的誘惑而心動(dòng)，而多從能否解決他們目前發(fā)展中遇到的困惑角度考慮，因而心理的爭斗是貫穿于整個(gè)高管獵頭甄聘的過(guò)程中。
在整個(gè)過(guò)程中，保密性是高管人才獵頭的基本行規，只有直接參與到招聘工作中的人方能知道人選的姓名和報告材料。
最后一輪的面談，是與招聘企業(yè)之間的交流，約定的地點(diǎn)大多是對三方都比較方便的地方，可能會(huì )全球飛。不過(guò)，與企業(yè)見(jiàn)面的所有面試費用都由招聘方負責。一旦招聘企業(yè)決定了最終人選后，獵頭公司會(huì )對獲選人選進(jìn)行背景調查，如推薦人的評語(yǔ)等等。
經(jīng)過(guò)電話(huà)初選和獵頭顧問(wèn)見(jiàn)面洽談后，一般能跟招聘企業(yè)見(jiàn)面的人數有4到5個(gè)，從這4個(gè)到5個(gè)中選拔一個(gè)最合適的人選。
高管合同 全球統一、20幾頁(yè)
由于高管人員牽扯的面比較廣，交接也比較復雜。在offer上一般會(huì )約定辭職的期限。
高管人員的合同，知名跨國企業(yè)對領(lǐng)導崗位都有全球統一的合同。在合同里，對高管人員的責任范圍、bonus的提成方式等，經(jīng)過(guò)多年的錘煉之后，都規定得非常清晰，一般合同都有20多頁(yè)。對高管人員來(lái)說(shuō)，要仔細閱讀，尤其是職責、目標、工資獎金、解除合同的條件等等。
途徑：獵頭公司、高管人際圈時(shí)間：2到3個(gè)月俗話(huà)說(shuō)，高處不勝寒。年薪50萬(wàn)以上的高管，他們已經(jīng)站在了金字塔的頂尖，若向更高一層發(fā)展，就變得更為謹慎。那么，這些高管怎樣才能找到更適合自己發(fā)展的職位？為此，我們采訪(fǎng)了原羅蘭-貝格國際管理咨詢(xún)公司的副總裁，伯格人力資源有限公司(BergerExecutive)的合伙人陳維。
提醒
陳維一再強調，她不贊同把人才咨詢(xún)顧問(wèn)稱(chēng)作獵頭，人才咨詢(xún)顧問(wèn)不僅對客戶(hù)負責，還要對候選人員負責。對高管人員，陳維特別提醒：
1、高管跳槽一定要非常謹慎，切忌聽(tīng)一面之詞；2、要全面了解公司在行業(yè)中的地位及財務(wù)狀況；3、要了解公司的領(lǐng)導體系，要了解直接匯報的上司及領(lǐng)導風(fēng)格。
由于歐美、日韓企業(yè)的文化不同，在選拔人才時(shí)，不同國家的企業(yè)選拔標準也有明顯的區別。
歐美企業(yè)：精通外語(yǔ)是歐美企業(yè)的最基本要求。歐美企業(yè)相對來(lái)說(shuō)比較開(kāi)放，不像日韓企業(yè)那樣含蓄。因而，求職者面試時(shí)，要給對方感覺(jué)你具有很強的自信心，有能力做好工作。
歐美企業(yè)喜歡直截了當，不懂就是不懂，不要含含糊糊，否則會(huì )起到不好的效果。
韓資企業(yè)：韓資企業(yè)對于求職者的儀態(tài)、服飾裝扮是非常在意的，最好能夠身著(zhù)正裝去面試。遞交簡(jiǎn)歷時(shí)，需要必備兩大要素：不要遞交沒(méi)有貼證明照片的簡(jiǎn)歷書(shū)；務(wù)必要在簡(jiǎn)歷上加蓋印章或本人簽字，以增加真實(shí)感。韓資企業(yè)拒絕不誠信的人：避免提供任何與事實(shí)不符的虛假信息。
日資企業(yè)：日資企業(yè)對求職者的服飾有統一的潛在規則，如男士不能染頭發(fā)等。另外，日資企業(yè)喜歡比較謙虛的求職者，因而到日資企業(yè)面試時(shí)，不要表現得太過(guò)于自信，求職者要以一個(gè)來(lái)學(xué)習的姿態(tài)出現，而不是來(lái)教導別人。但在謙虛之余，還要向對方傳遞一個(gè)信息，你能勝任任何艱巨任務(wù)。
來(lái)源：新聞晨報
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