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“年薪制”新聞?wù){查：老總年薪是職工的33倍
有資料顯示，目前，國企經(jīng)營(yíng)者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，而且范圍擴展得太大，有的企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。對此，職工怎么看？國企老總怎么看？各職能部門(mén)怎么看？記者就這一問(wèn)題進(jìn)行了調查。
年薪制是世界上實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟體制國家對企業(yè)高層管理人員普遍實(shí)行的一種薪金制度。
一項制度，如何做到既推動(dòng)社會(huì )、經(jīng)濟的進(jìn)步，又兼顧社會(huì )各利益階層的認知，以達到發(fā)展兼顧穩定、效益兼顧公平之目的，是考量我們決策管理機關(guān)和企業(yè)管理者能力的課題之一，也是展開(kāi)此次新聞?wù){查的目的所在。
年薪制這種分配制度是市場(chǎng)經(jīng)濟條件下通行的辦法，發(fā)達國家早已實(shí)行年薪制。2004年，我國中央企業(yè)全面實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，但在實(shí)際操作中也遇到一些問(wèn)題。例如，一些經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工收入差距過(guò)大；不具備拿年薪的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者也拿年薪；有的經(jīng)營(yíng)者拿年薪搞暗箱操作等。對此，職工反映強烈。
差距究竟多大
7月20日20時(shí)30分，山東某大型國有機械制造企業(yè)機加工車(chē)間，正在車(chē)床前生產(chǎn)“活塞”的吳師傅針對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的收入差距說(shuō)：“企業(yè)高層領(lǐng)導的收入多少我不清楚。俺是計件工資，每月全算上1000多元，如果上中班，8小時(shí)給5塊錢(qián)的補助費，一個(gè)月能增加100多元�！睋私�，在這家企業(yè)像吳師傅一樣的操作工有2000多人，他們年平均收入1萬(wàn)多元。
記者在這家企業(yè)的“職工技協(xié)成果總結”表格上看到，三位職工搞了一項“小松活塞粗孔定位改進(jìn)”的技術(shù)革新項目，共得到一次性獎勵1000元，而這個(gè)革新成果每年給企業(yè)帶來(lái)30多萬(wàn)元的效益�！奥�(tīng)說(shuō)老總只要讓國有資產(chǎn)保值增值就能拿幾十萬(wàn)的年薪，我們的工資怎么就不能隨著(zhù)效益增長(cháng)？”這個(gè)革新項目組的組長(cháng)劉師傅說(shuō)。
這家企業(yè)的董事長(cháng)王某和副董事長(cháng)張某告訴記者，他們的年薪分別是40多萬(wàn)元和20多萬(wàn)元�！斑@是近一兩年當地國資委給定的，我早在1995年就拿年薪了，那時(shí)候拿20多萬(wàn)元�！蓖跄逞a充說(shuō)。
“老總43.6萬(wàn)元，職工只有1.2萬(wàn)元，老總年薪是職工的33倍，差距是不是太大了？”山西一煤碳企業(yè)的職工這樣說(shuō)。
勞動(dòng)和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所所長(cháng)蘇海南對記者說(shuō)：“目前經(jīng)營(yíng)者年薪制的范圍擴展得太大，有的班子全體成員都拿，這樣一層層地漲，占用了職工的工資總額，影響了職工利益�！�
據有關(guān)部門(mén)透露，國家對國有企業(yè)管理層年薪設最高限制，初步定為不超過(guò)本企業(yè)員工平均工資的14倍。有人擔心，這個(gè)規定會(huì )激起那些尚未達到這個(gè)倍數的國企經(jīng)營(yíng)者向14倍的年薪收入沖頂，追求利益最大化。特別是那些虧損的國有企業(yè)，管理者成為窮廟里的合法富方丈，它給企業(yè)帶來(lái)的負面效益遠遠大于激勵老總們好好干所帶來(lái)的正面效益。這樣的擔心不無(wú)道理。
目前，一些中央企業(yè)負責人的年薪已達到六七十萬(wàn)元，有的甚至已超過(guò)百萬(wàn)元。近四年來(lái)，中國股市股指雖然從2245點(diǎn)跌到了2005年的1000點(diǎn)，市值損失了一半多，但就在股市持續走低的情況下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年，當年840多家董事長(cháng)和總經(jīng)理的平均年薪為5.1萬(wàn)元，而在2003年上市公司高層管理者的年薪平均值已達到19.9萬(wàn)元。2004年股市雖然十分不景氣，他們的平均年薪卻熊市走牛，達到23.6萬(wàn)元。
有的企業(yè)無(wú)論是否贏(yíng)利老總都拿年薪。以某省一家鋼廠(chǎng)為例：近幾年來(lái)，老總為了追求自己拿到高額年薪，人為做大效益這塊蛋糕，以期從中獲取豐厚的個(gè)人回報。
2003年，全國同類(lèi)企業(yè)大都發(fā)展到年產(chǎn)300萬(wàn)噸鋼，利潤7億~8億元，職工年人均工資3萬(wàn)元左右。而這家鋼廠(chǎng)只有200萬(wàn)噸，利潤兩億元，職工年平均收入1.2萬(wàn)元。如果將該企業(yè)職工工資提到同類(lèi)企業(yè)水平，企業(yè)當年不僅“顆粒無(wú)收”，而且要虧損1億～2億元，老總哪有年薪可拿？而就是從這一年開(kāi)始，該企業(yè)老總卻拿40多萬(wàn)元年薪。
方方面面的看法
廣東國資委日前透露，該省今年起將拉大省屬?lài)罄峡偸杖氩罹�。根據方案，約15%老總將拿到最高的100萬(wàn)~150萬(wàn)年薪，4%拿最低的15萬(wàn)~25萬(wàn)，其余部分拿40萬(wàn)~90萬(wàn)元。據說(shuō)，一項名為《企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員業(yè)績(jì)考核暫行辦法》的條例，將成為提升國企經(jīng)營(yíng)管理水平的杠桿。
此舉傳達的信息是：廣東省屬?lài)箢I(lǐng)導的業(yè)績(jì)將與薪酬掛鉤，干好干壞不再一樣。在考核、薪酬等方面的思路措施正在拓寬完善�？蛇@個(gè)消息中提及的一句話(huà)卻使上述意義大為“減色”，令人疑惑。因為在此之前，老總們年薪只有20萬(wàn)~30萬(wàn)元，這說(shuō)明即便是干得最差的老總，其收入頂多是微跌或持平�！皹I(yè)績(jì)考核”的實(shí)際結果是老總薪水普遍上漲。
現在只要一提國企負責人薪酬改革，基本就是“兩字”：“漲錢(qián)”。漲的理由冠冕堂皇，建立現代企業(yè)制度，更新觀(guān)念，尊重人才，體現勞動(dòng)價(jià)值等不一而足。拋開(kāi)這些“大道理”不談，實(shí)際漲錢(qián)的最根本原因是一些人總愛(ài)拿私企說(shuō)事。稱(chēng)私企老板動(dòng)輒年薪幾百萬(wàn)，言下之意國企應像私企靠攏，否則“不公平”，留不住人……
某省一家企業(yè)的領(lǐng)導近幾年反復向職工講，省里要我們搞年薪制，我們不搞，因為企業(yè)處于發(fā)展時(shí)期，困難時(shí)期，公司上下要勒緊褲帶過(guò)緊日子、苦日子，同舟共濟，共赴危難，共渡難關(guān)。
“我們一直信以為真，對公司領(lǐng)導充滿(mǎn)敬意，對工作充滿(mǎn)激情。直到今年4月有家媒體披露才知道原來(lái)老總們2003年就拿了年薪45萬(wàn)元。這不是對全公司干部職工的欺騙和愚弄嗎？中央一再強調廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)，這么大的事情為什么要對職工隱瞞呢？企業(yè)老總拿年薪職工理解，但暗地里簽年薪協(xié)議，偷偷摸摸地拿錢(qián)，直到報上披露還支吾搪塞，說(shuō)是省里要搞的，我們只拿了17萬(wàn)�！甭毠ぺw師傅說(shuō)。
記者了解到，這家企業(yè)的干部職工沒(méi)一個(gè)人說(shuō)不該實(shí)行廠(chǎng)長(cháng)年薪制。
“前幾年干部職工強烈要求實(shí)行，可是老總不同意。企業(yè)也沒(méi)一個(gè)干部職工說(shuō)老總拿年薪多了，干部職工的意見(jiàn)是，老總年薪不能暗箱操作，應列入廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)范圍，不應長(cháng)期向職工隱瞞，百姓應有知情權；二是老總年薪是建立在職工年人均工資之上，老總45萬(wàn)元，職工只有1.1萬(wàn)元�！壁w師傅這樣說(shuō)。
2003年，某省國資委與這家企業(yè)老總簽訂年薪協(xié)議，協(xié)議規定：老總年薪可為老總基薪的3倍，老總基薪為本企業(yè)職工人均年工資的6倍�？衫峡偖斈昴晷骄鼓玫�45萬(wàn)元。
為什么差距這么大？省國資委講，兌現年薪時(shí)，考慮老總貢獻大，利潤上升幅度大，7萬(wàn)基薪太低了，于是將基薪提到11.6萬(wàn)元。
這家企業(yè)的職工不解：老總年薪太低的原因應是職工年人均工資太低了，要提高老總基薪，那應首先提高職工年人均工資才對呀，憑什么毫無(wú)依據地隨意不按協(xié)議兌現而擅自提高老總的基薪而置工人工資低于不顧呢？
目前存在的問(wèn)題
有關(guān)專(zhuān)家指出，上述問(wèn)題的存在，不得不讓我們把“年薪”的問(wèn)題放在全球現狀和國情現狀中看。
專(zhuān)家認為，央企負責人的年薪在13.6倍的基礎上又有上升的趨勢并不符合我國國企現狀和我國國情。效益與公平歷來(lái)是經(jīng)濟學(xué)中最復雜難解的命題，把這一命題用一個(gè)簡(jiǎn)單化的數字表述是否科學(xué)？
當前，我國約有15萬(wàn)個(gè)國企，不同規模，不同行業(yè)，不同產(chǎn)品千差萬(wàn)別。既有贏(yíng)利的，也有虧損的；既有市場(chǎng)化程度高的，也有吃壟斷飯的。領(lǐng)導能力不同，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)也不同。把這些企業(yè)統統歸納到一個(gè)標準，本身就缺乏科學(xué)性。
據介紹，一些發(fā)達國家企業(yè)高管的工資收入狀況是，歐盟大多數公司CEO的稅前年收入相當于一般員工平均收入的5~15倍。在日本，同一公司內高級管理人員的收入為一般員工的17倍。德國公司總裁年平均收入達到制造業(yè)的員工平均收入的13倍。2004年，英國有關(guān)行業(yè)工會(huì )公布的年度報告說(shuō)，英國平均最高工資是最低工資的16倍。公司董事長(cháng)的最高工資為16.2英鎊。美國生產(chǎn)總額超過(guò)2.5億美元的公司首席執行官年平均工資是普通工人的20倍左右。也就是說(shuō)，我國國企經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)接近發(fā)達國家的總裁和普通員工年薪的倍數，而我們是一個(gè)發(fā)展中國家，人均GDP只有1000多美元。2004年《中國勞動(dòng)保障年鑒》公布的數字表明，我國2004年在崗職工的年平均收入為14040元，而美國工人的年平均收入為3萬(wàn)美元，是中國工人的18倍。
在社會(huì )生活與收入分配中有一種現象，即收入水平與倍數效應。即年薪收入相差同樣的倍數，收入越低，差距越明顯。
2004年，我國在崗職工的平均工資為14040元，假設按高出13.6倍的14倍計算，企業(yè)老總的工資應該是196560元(當然有相當多的老總沒(méi)達到這個(gè)數，也有相當多的老總遠遠超過(guò)了這個(gè)數)，這還不算他們的各項職務(wù)消費。
如果從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)上衡量，有相當多的國企老總根本不配拿如此高薪。當前，仍然有相當數量的國企處于虧損狀態(tài)。
據了解，重慶的一家企業(yè)實(shí)施破產(chǎn)，而經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)破產(chǎn)前就已把企業(yè)掏空，把工廠(chǎng)里的設備拉到自己成立的私營(yíng)企業(yè)。在央企全面實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制的過(guò)程中，為什么會(huì )出現上述問(wèn)題？有關(guān)專(zhuān)家一致認為，一些地方國資委和企業(yè)負責人對年薪制缺乏正確的認識；績(jì)效考核體系不健全；配套的改革措施沒(méi)有跟上。其中，配套改革措施沒(méi)有跟上是主要原因。
蘇海南分析說(shuō)，一些地方國資委和企業(yè)負責人對年薪制缺乏正確的認識，是指有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有把實(shí)施年薪制看成是改革措施和約束機制，只看成是撈錢(qián)的渠道；績(jì)效考核體系不健全，是指經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)到底發(fā)揮了什么作用？一些地方國資委不清楚，不能準確地衡量好的業(yè)績(jì)中經(jīng)營(yíng)者發(fā)揮了多大作用？反之，效益滑坡又與經(jīng)營(yíng)管理不善有多大關(guān)系？所以，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者拿年薪時(shí)就排排坐，吃蘋(píng)果，只要是領(lǐng)導班子成員，人人有份兒。
針對配套改革措施沒(méi)有跟上，蘇海南特別指出，這是指經(jīng)營(yíng)者選拔使用的機制改革沒(méi)有跟上國企分配制度的改革，央企負責人基本是任命的，但任命中有的并非具備條件，也就是不具備管理要素的能力。經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)生方式還沒(méi)有市場(chǎng)化，目前57%的國企領(lǐng)導仍
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