關(guān)于試用期的法律常識

   在試用期的求職者們是不是有很多的疑問(wèn)?小編在這里整理了相關(guān)的內容來(lái)給大家解答。

　　試用期工資標準

　　用人單位濫用試用期除了表現在試用期時(shí)間長(cháng)短，另一個(gè)表現方面是試用期薪金待遇標準低。實(shí)踐中。試用期勞動(dòng)者薪金待遇低的現象非常普遍，很多用人單位視試用人員為廉價(jià)勞動(dòng)力，任意壓低基本薪水，或者硬性規定在試用期間一切意外傷害不列入工作范圍。這也是用人單位熱衷于約定試用期的重要原因之一。

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條是關(guān)于試用期工資的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　對試用期間勞動(dòng)者待遇過(guò)低或得不到保障突出的問(wèn)題，勞動(dòng)合同法做出了有針對性的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是勞動(dòng)者在試用期間工資待遇的法定最低標準。對本條的理解，應把握以下幾點(diǎn)：

　　(一)勞動(dòng)者和用人單位勞動(dòng)合同雙方當事人在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資又高于本條規定的標準的，按約定執行。

　　在德國，對于試用期工資待遇問(wèn)題，首先看勞資雙方有沒(méi)有約定，再看工資協(xié)定中有沒(méi)有相應規定。如果既沒(méi)有約定，工資協(xié)定中也沒(méi)有相應規定，試用期工資待遇應和正式工的工資待遇一致。

　　(二)約定試用期工資應當體現同工同酬的原則。試用期間勞動(dòng)者提供的價(jià)值不意味一定小于正式工，所以不能當然地認為試用期間勞動(dòng)者的工資就是最低標準，這不符合同工同酬的原則。這樣理解也扼制了用人單位的利益驅動(dòng)，為使用廉價(jià)勞動(dòng)力提供便利而濫用試用期。同工同酬原則還體現在用人單位必須為試用期間勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險，這是用人單位的法定義務(wù)，不能為了降低企業(yè)成本而逃避。(三)勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規定了兩個(gè)最低標準：1、不得低于本單位同崗位最低檔工資;2、或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十。這就存在著(zhù)按哪一個(gè)標準執行的問(wèn)題，正確的理解應當是條文里兩者相比取其高。

　　(四)勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準不得低于最低工資勞動(dòng)法第四十八條規定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當地最低工資標準。

　　最低工資是一種保障制度。它確保了職工在勞動(dòng)過(guò)程中至少領(lǐng)取最低的勞動(dòng)報酬，維持勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活，最低工資保障制度確立了將勞動(dòng)者因探親、結婚、直系親屬死亡按規定休假期間，以及依法參加國家和社會(huì )活動(dòng)，視為提供了正常勞動(dòng)的規定，從法律上排除了企業(yè)以非勞動(dòng)者本人原因沒(méi)有提供正常勞動(dòng)為由拒付工資的可能性。最低工資制度是法定最低標準條款，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業(yè)，勞動(dòng)者本人可以按照有關(guān)規定，要求有關(guān)部門(mén)進(jìn)行處理或者向人民法院提起訴訟。

　　最低工資制度也從客觀(guān)上給企業(yè)和勞動(dòng)者本人注入了競爭意識，促使企業(yè)進(jìn)行公平競爭，而勞動(dòng)者也必須努力提高業(yè)務(wù)水平，提高自身素質(zhì)，才能在最低工資的基礎上獲取更豐厚的利益。

　　最低工資一經(jīng)確定，并非永不改變。最低工資率發(fā)布實(shí)施后，如果確定最低工資時(shí)所參考的諸因素發(fā)生變化，如當地就業(yè)者增多、職工平均工資提高、經(jīng)濟發(fā)展水平加快等等，或者本地區職工生活費用價(jià)格指數累計變動(dòng)較大時(shí)，應當適時(shí)調整本地區的最低工資。

　　試用期辭職需要提前幾天

　　關(guān)于勞動(dòng)法的相關(guān)內容，還是有很多人不清楚的，下面小編整理了關(guān)于試用期的一些知識和大家學(xué)習，希望對你有幫助。

　　試用期辭職需要提前3天通知用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。

　　盡管試用期離職無(wú)需理由、不限形式，只要提前3天告訴單位就可以了，但最好還是做好工作移交，得到領(lǐng)導認可后離職比較妥當。

　　下面我們來(lái)詳細了解一下《勞動(dòng)合同法》對試用期辭職的相關(guān)規定：

　　《勞動(dòng)合同法》規定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�

　　第二十條 勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　第二十一條 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

　　勞動(dòng)者雖然處于試用期，但其基本權利也應該得到保障，一些單位常常無(wú)視《勞動(dòng)合同法》的規定，拒絕試用期員工辭職，又或者要求試用期員工和正式員工一樣提前30日提出辭職申請才解決勞動(dòng)合同，這些做法都是違法的，勞動(dòng)者在遭遇這種情況時(shí)，可以根據《勞動(dòng)合同法》規定來(lái)維護自己的利益。

　　試用期辭職流程

　　勞動(dòng)者試用期辭職流程：

　　試用期是勞動(dòng)者與用人單位相互適應、考核，并選擇的階段，很多人對此階段辭職并不是很了解，下面我們來(lái)了解一下我國《勞動(dòng)合同法》對試用期辭職做出的相應規定：

　　《勞動(dòng)合同法》第 37條規定：“勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！�

　　由上述規定我們可以看出，試用期辭職提前三天提出申請即可。由于每個(gè)公司的規章制度有所差異，所以辭職流程也有一定的差異。下面小編就為大家介紹一下最基本的試用期辭職流程：

　　正規企業(yè)辦理員工離職，一般先要由員工本人寫(xiě)好離職申請，提交到員工本人所在部門(mén)，再由所在部門(mén)提交到人力資源部門(mén)(有的企業(yè)也可能是直接把離職申請交到人力資源部門(mén))，人力資源部門(mén)進(jìn)行情況核實(shí)后，再提交公司辦公會(huì )議審定。離職前，員工需要在原單位完成好工作的交接、有關(guān)費用的結清等手續，這部分依照公司的具體制度而定。如若個(gè)人檔案轉到了企業(yè)，離職時(shí)需領(lǐng)取個(gè)人檔案(一定要由公司貼封口條，蓋章方可)，自己暫時(shí)完好保管即可。

　　如何避免試用期被濫用

　　一、試用期也要簽訂勞動(dòng)合同

　　《勞動(dòng)合同法》第19條規定“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限�！庇萌藛挝恢慌c勞動(dòng)者口頭約定試用期，不簽訂勞動(dòng)合同的做法是違法的，也是侵犯勞動(dòng)者合法權益的。同時(shí)規定：“ 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)用人單位不能在試用期后再約定試用期，試用期的規定也是依據勞動(dòng)合同期限確定的，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月�！�

　　二、用人單位不能要求勞動(dòng)者交付保證金或押金

　　《勞動(dòng)合同法》第9條規定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財物�！庇萌藛挝辉谂c勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)，不能要求勞動(dòng)者提供擔�；蚴帐茇斘�，也不能扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件。用人單位以種種名義要求支付保證金或收受財物都是沒(méi)有法律依據的，同時(shí)也不能扣押身份證、畢業(yè)證等其他證件。即便個(gè)別工種的特殊性要求也不允許，法律并沒(méi)有規定例外情況。

　　三、試用期工資是有標準的

　　《勞動(dòng)合同法》第20條規定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準�！痹囉闷诘墓べY確定有三個(gè)“不低于”：一是，不低于本單位相同崗位最低檔工資;二是，不低于合同約定工資的百分之八十;三是，不得低于當地最低工資標準。

　　四、判定是否合格也是有標準的

　　作為衡量勞動(dòng)者的工作是否符合要求，是否可以順利地度過(guò)試用期，也是有規定的，并不是用人單位可以自創(chuàng )理由的。試用期內法定解雇理由有以下幾種：有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件、勞動(dòng)者有違法違紀行為、勞動(dòng)者不能勝任該項工作等情形。

　　五、遭遇濫用試用期如何維權

　　解決維權的問(wèn)題一般有協(xié)商、檢舉、仲裁三種途徑。對勢單力孤的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)協(xié)商是最佳的方式，也是最經(jīng)濟的方式，倘若不能有效地協(xié)商解決，就可以到勞動(dòng)監察部門(mén)進(jìn)行舉報，要求監察部門(mén)進(jìn)行處理，同時(shí)也可以到勞動(dòng)部門(mén)提起勞動(dòng)爭議仲裁，以尋求法律的途徑進(jìn)行解決。當然，維護自己的權益，勞動(dòng)者最好有個(gè)防范的意識，在工作期間要注意保存一些證據材料，比如工作證、工資條、錄音資料等，

　　作為新時(shí)代的大學(xué)生，從象牙塔步入社會(huì )，所面臨的就是激烈的社會(huì )競爭，面對復雜多變的現實(shí)，不能再用固有的思維方式進(jìn)行判斷，要有維權意識，要有防范意識，不能把自己的一時(shí)困境進(jìn)行放大化，只有妥善地處理好自己所面對的問(wèn)題，才是成功踏入社會(huì )的良好開(kāi)端，也是為自己以后面對更加復雜的問(wèn)題時(shí)所奠定的第一份自信的基礎。

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