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超聲波分公司暑期社會(huì )實(shí)踐報告
推薦關(guān)注：師范專(zhuān)業(yè)生教學(xué)社會(huì )實(shí)踐報告 大學(xué)生成長(cháng)改革發(fā)展社會(huì )實(shí)踐報告
七月中旬，我入了一家剛剛起步的新公司，開(kāi)始我的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)。我此次實(shí)踐的目的是想通過(guò)自己的親身經(jīng)歷來(lái)學(xué)習和積累社會(huì )經(jīng)驗。說(shuō)明來(lái)意之后，我被安排與新的員工一起進(jìn)行了幾天的培訓�？梢哉f(shuō)，對于公司的了解是從培訓開(kāi)始的。在幾天的培訓中，我了解了很多有關(guān)公司主導產(chǎn)品的應用和最初的公司發(fā)展地界。這里的主要產(chǎn)品是超聲波技術(shù)。
超聲波技術(shù)是近年來(lái)的新興技術(shù)，應用于制作塑料制品行業(yè)。同時(shí)，對于模具的成型也應用廣泛。一個(gè)超聲波機器設備通常能與多個(gè)模具相匹配。它是借助超聲波的摩擦生熱，使塑料制品快速軟化，從而實(shí)現塑料制品的的焊接工藝。它在90年代由臺灣引入中國大陸，最早在廣州一帶設廠(chǎng)，現在在上海也有其公司，它之所以能在這樣的大都市立足是因為它有其他焊接設備所沒(méi)有的優(yōu)點(diǎn)，成本低，環(huán)保等等。它是目前最先進(jìn)的輕工業(yè)設備。培訓結束后，我被直接派入人事管理部門(mén)，做一些輔助性工作。這里的配置大體有三個(gè)大的部門(mén)：生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部和管理部門(mén)。
作為生產(chǎn)部的操作工人需要熟練的掌握超聲波的每項操作，并且具備相當的涉及物理和機械操作的工作經(jīng)歷。他們的任務(wù)是解決問(wèn)題和在原有的基礎上對設備進(jìn)行改進(jìn)。對于顧客的要求的新興設備要有自創(chuàng )和發(fā)明。
操作部門(mén)是技術(shù)性人才的云集地，是一個(gè)企業(yè)的地基所在。處于業(yè)務(wù)部門(mén)的人員需要一定的業(yè)務(wù)能力作為支撐，他們的重點(diǎn)是尋找在線(xiàn)市場(chǎng)和潛在市場(chǎng)，把最新的工藝擴大化，以實(shí)現企業(yè)間的雙贏(yíng)。同時(shí)業(yè)務(wù)人員還要對超聲波的操作要有了解。業(yè)務(wù)人員以業(yè)績(jì)的多少獲得工資以外的提成。
所有這些人員之外配備了專(zhuān)門(mén)進(jìn)行疏通和管理的管理人員。他們主要對日常的事宜進(jìn)行有針對性的管理，組織開(kāi)會(huì )，調整資金，對工作成果進(jìn)行驗收。
從表面上看，部門(mén)與部門(mén)之間是相當清晰的，但是實(shí)際并不是如此。半個(gè)月下來(lái)，我發(fā)現公司的管理有不當之處，致使部門(mén)間的分工出現混亂。比如在人事調動(dòng)上，出差的業(yè)務(wù)員常常會(huì )在與客戶(hù)進(jìn)行談判時(shí)，客戶(hù)要求有專(zhuān)業(yè)的人員來(lái)操作示范，所以總是要兩兩出差，導致公司操作層不能按時(shí)完成客戶(hù)的定單。其實(shí)解決這樣的問(wèn)題，有兩種方法：一是業(yè)務(wù)員在介紹這種產(chǎn)品時(shí)，可以預先對他的操作進(jìn)行熟悉，二是將顧客的意愿（這里主要是指客戶(hù)要求的超聲波技術(shù)的焊接效果）帶回公司，再把它制成樣品給顧客看，如果通過(guò)，就按合同交易。再比如在工作時(shí)間上，因為大多數員工是住在公司的，所以沒(méi)有規定的工作時(shí)間安排。這使得有些員工很晚才上班，或者即使到下班時(shí)間還在辦公室或者車(chē)間。
我還分別在幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行調查，看到了一些由于管理不當而導致的缺陷。
一線(xiàn)的生產(chǎn)部門(mén)主要存在的問(wèn)題有：第一，新入公司的人對于這個(gè)行業(yè)熟知程度比較低，一開(kāi)始無(wú)法完成任務(wù)。針對這樣的情況，老的技術(shù)工真正出山的很少，他們都是自己干自己的。企業(yè)內新老員工互相排擠，社會(huì )弊病一時(shí)難以治愈。第二，即使員工加班加點(diǎn)，但是仍然不能完成任務(wù)，這其中的原因在于公司沒(méi)有針對公司的現狀作出正確判斷，以至于公司定單太多，而本身設備有限也使其受到影響。業(yè)務(wù)人員大多是剛畢業(yè)的大學(xué)生，業(yè)務(wù)能力欠缺，偶遇挫折喪失信心的大有人在。就我個(gè)人來(lái)說(shuō)，人才是要的，但是有經(jīng)驗的人才更是需要。沒(méi)有明確的管理規章制度是造成管理不善的重要原因。
我把我的想法說(shuō)給經(jīng)理聽(tīng)后，他回答我說(shuō)，其實(shí)他們也知道這其中會(huì )有一定的影響，但是，如果從人性上來(lái)考慮，這樣的管理是他們對于后期工作而做的一項必要措施。這里我將闡述的是該公司的管理理念。
公司采用人性化管理理念，注重員工的心理。原來(lái)這里的經(jīng)理和員工都是同吃同住。這里沒(méi)有嚴格的打飯制度，飲食上，員工和上司沒(méi)有分別。員工與上司在業(yè)余以朋友相稱(chēng)，結伴吃玩沒(méi)有拘束。再有如果員工因為工作壓力大出現精神反差時(shí)，作為上司會(huì )主動(dòng)開(kāi)導并且單方面會(huì )提出休假或者其他方式以最大限度幫助員工戰勝困難，求得心理平衡。
公司不想制定有關(guān)規章制度是因為現在很多企業(yè)都用規則約束員工。比如遲到扣錢(qián)等，都使員工影響工作。員工對公司的不滿(mǎn)直接導致了公司工作環(huán)境不佳，從而影響了產(chǎn)品銷(xiāo)量。
因此，我也不難理解老板的用心。再者，老板在前面談到這些措施是為后期打基礎的�，F在公司尚處于初創(chuàng )期，要的是人與人之間的齊心協(xié)力，要的是不怕苦的干勁。至于以后，等到時(shí)機成熟，對于管理完善化，將被針對性的落實(shí)。
以人為本，服務(wù)員工，實(shí)現效益，這也許就是企業(yè)制勝的法寶所在。
不久，我的工作已經(jīng)涉及公司的財務(wù)。我花了大量時(shí)間在公司的賬目上，特別是今年的財務(wù)狀況。我憑借半年的會(huì )計基礎制定了表格，并把所有的費用歸類(lèi)。
做帳目不是一件容易的事情，非常繁瑣。沒(méi)有耐心會(huì )很吃力。整整一個(gè)星期，我把賬目制成表格給了老劉。老劉是公司的總會(huì )計師。從整個(gè)賬目來(lái)看，公司存在很大的財政問(wèn)題，公司的利潤空間非常大，但是實(shí)際利潤卻只有一半，很多錢(qián)被花莫名其妙。再看看這些被歸類(lèi)的賬目，可以很清楚地看到，平時(shí)員工的生活費用都算在了差旅費上面。還有一些公司員工的聚餐全部來(lái)自公司，另外，房租、電話(huà)、辦公用品、設備等都是一筆不小的費用。所以，這些賬目很快就清晰了。但是，目前我們所要面對的不是這個(gè)問(wèn)題。這些支出很多是沒(méi)有收據和發(fā)票的，也就沒(méi)有辦法把賬目作平。
我把這樣的情況跟上級匯報后，他們的說(shuō)法是要我把賬目最大限度的填平，可是，我學(xué)習的東西實(shí)在有限。我唯一的辦法就是能否在一些老顧客那里拿到票據。再有我找到了一些可以證明購買(mǎi)產(chǎn)品有效憑證，并要求賣(mài)方給我們開(kāi)票。經(jīng)過(guò)一番周折，填了一些，但是，也只是綿薄之力。想不到的是，第二天，公司的經(jīng)理就和我談話(huà)，并且非常友好的感謝我這階段中，對公司所作的一切，并且要我畢業(yè)后能到那里就業(yè)。我仔細想了一下，委婉的拒絕。我說(shuō)了自己的專(zhuān)業(yè)，至少在我畢業(yè)后的兩年內，我仍然以我的專(zhuān)業(yè)為主。我很明白，現在大學(xué)生畢業(yè)后，很難找到與自己專(zhuān)業(yè)相對口的工作，所以，畢業(yè)后尋找新的出路是很正常的，但對于我來(lái)說(shuō)，我仍然希望學(xué)有所用。通過(guò)這次社會(huì )實(shí)踐，我學(xué)到了很多東西。特別是人性這個(gè)東西。我一直相信，要成事必先成人，無(wú)任是一個(gè)企業(yè)還是一個(gè)集體。
實(shí)踐的感受
通常人們認為，人才是企業(yè)競爭制勝的關(guān)鍵。其實(shí)，優(yōu)秀的人才只是具備好的精神與文化才能發(fā)揮更有益的作用。頂尖的人才，可以精誠合作搞出世界上最好的產(chǎn)品，也可以上演最慘烈的爭斗。因此，一個(gè)企業(yè)劉關(guān)張諸葛亮趙云一應俱全并不一定就有戰斗力。如果缺乏富于凝聚力和團結精神的文化，這個(gè)企業(yè)不過(guò)是“一盤(pán)散沙”，就算人才再多，也必將淪于內耗，產(chǎn)生不了強大的合力。我的結論是：人才并不必然構成生產(chǎn)力，有人說(shuō)，可以通過(guò)引進(jìn)好的制度來(lái)實(shí)現人與人之間的分工合作。這當然是可行的思路。不過(guò)，制度就其本質(zhì)而言并非是一些條條框框，以及寫(xiě)在本子上的東西，而是人們內心中活的潛在規則，是由文化內生的一整套東西。制度經(jīng)濟學(xué)集大成者道格拉斯就說(shuō)過(guò)“制度包括人類(lèi)用來(lái)決定相互關(guān)系的任何形式的制約。”也就是說(shuō)，制度可以是正規的，也可以不是正規的，或者二者兼而有之。理解制度的奧秘就在于：制度的精神重于形式。好比說(shuō)，如果大家都吸煙，即使墻上寫(xiě)著(zhù)“禁止吸煙”也可能無(wú)濟于事；反之，如果大家都是不吸煙的人，沒(méi)有文明告示也不會(huì )有人抽煙。制度創(chuàng )新的關(guān)鍵不是求取制度的形式，而是獲得內在的制度精神，其中文化建設至關(guān)重要。
有些地方，人和人之間互相信任、友愛(ài)、路不拾遺；但另外一些地方，人與人之間相互為害，就需要裝上防盜門(mén)以保安全，企業(yè)內部人與人之間以及企業(yè)之間的情形也是這樣。如果缺乏友愛(ài)與合作的文化，完全靠防盜門(mén)的制度來(lái)激勵和監管的話(huà)，成本就會(huì )急劇上升，無(wú)法與那些不裝防盜門(mén)的企業(yè)競爭。
早在80年代，中國的企業(yè)就提出過(guò)建設“企業(yè)文化”的口號，并視之為企業(yè)獲得最大回報的關(guān)鍵，可見(jiàn)企業(yè)其實(shí)知道“文化”的厲害的。
中國人一般都相信“廩倉實(shí)而知禮節”，但從歷史的角度看，也許是相反，不是經(jīng)濟發(fā)達了人才變好，而是現有一幫守規矩、講誠信的好人，然后才有發(fā)達的經(jīng)濟，即“知禮節而廩倉實(shí)”。從英美文化演變的與經(jīng)濟的發(fā)展的歷史來(lái)看，就是馬克思所闡述的先有“清教倫理”所孕育的資本主義精神，后有資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟出現。
湯因比說(shuō)過(guò)一句精辟的話(huà)，所有文明的消亡皆因自殺，而非他殺。因此，企業(yè)精神之營(yíng)造，企業(yè)文化之營(yíng)造才是根本。
編輯：yjbys
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