人才儲備申請書(shū)范文 人才儲備申請書(shū)范文大全優(yōu)秀

　　現今社會(huì )公眾的追求意識不斷提升，需要使用申請的場(chǎng)合越來(lái)越多，寫(xiě)申請書(shū)的時(shí)候要注意內容的完整。寫(xiě)申請書(shū)需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的人才儲備申請書(shū)范文 人才儲備申請書(shū)范文大全優(yōu)秀，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

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同志們：

　　今天我們召開(kāi)這個(gè)座談會(huì )，目的是了解企業(yè)在引進(jìn)培養人才方面的需求、經(jīng)驗以及需要解決的問(wèn)題。剛才，大家都作了很好的發(fā)言，講的都很務(wù)實(shí)，意見(jiàn)也很中肯，對于我們做好企業(yè)人才隊伍建設服務(wù)工作具有較強的參考意義。下面，我結合大家的發(fā)言，談幾點(diǎn)看法，供大家參考。

　　一、提高認識，深刻領(lǐng)會(huì )人才在發(fā)展中的重要意義

　　我們大家都知道，一個(gè)國家或地區的發(fā)展所依賴(lài)的，無(wú)外乎五個(gè)方面的要素：科技、資本、勞動(dòng)、資源、人才。在農業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，土地是最重要的要素；在工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，資本是最重要的要素；在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才已經(jīng)成為第一要素。

　　(一)人才是當今社會(huì )發(fā)展的第一要素。世界銀行的一份研究報告指出，部分發(fā)達國家進(jìn)入后工業(yè)化時(shí)代的30年中，資本對于經(jīng)濟增長(cháng)的貢獻率不到30%，而知識和勞動(dòng)者素質(zhì)提高則造就了70%以上的貢獻。人才優(yōu)先發(fā)展，是許多國家實(shí)現經(jīng)濟追趕的成功經(jīng)驗，也是美國等發(fā)達國家長(cháng)期保持經(jīng)濟科技領(lǐng)先的重要原因。美國在二十世紀迅速成長(cháng)世界超級大國，根本原因在于招攬了大批國際頂級人才。新加坡獨立后在短時(shí)間內成為全球最具競爭力的國家之一，其秘訣就是倡導人才立國。深圳由一個(gè)貧窮落后的小漁村迅速發(fā)展成為國際大都市，創(chuàng )造了世界工業(yè)化、城市化、現代化奇跡，一個(gè)重要因素就是聚集了大批海內外人才。

　　(二)人才是現代企業(yè)發(fā)展的第一要素�，F代企業(yè)的競爭表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭�？v觀(guān)國際國內行業(yè)領(lǐng)袖企業(yè)，無(wú)一不是靠人才起家。微軟公司擁有數千名全球最聰明、最有能力的軟件工程師，十年內創(chuàng )造了超過(guò)1000億美元的財富。深圳華為從一個(gè)2.4萬(wàn)元起家的民營(yíng)企業(yè)成長(cháng)為全球第二大移動(dòng)設備供應商，專(zhuān)利申請量連續多年在全國企業(yè)中名列第一，主要得益于擁有一支超過(guò)4萬(wàn)人的龐大研發(fā)隊伍。

　　(三)人才是我市加快發(fā)展的重要支撐。去年以來(lái)，全國上下都召開(kāi)了人才工作會(huì )議，出臺了人才發(fā)展期規劃綱要，制定了一系列吸引人才、留住人才、使用人才的政策措施，新一輪的人才競爭已經(jīng)全面展開(kāi)。不久前，在我市第十次黨代會(huì )上，市委提出了“一強四個(gè)領(lǐng)先”的奮斗目標，即：建設豫北區域性中心強市，主要經(jīng)濟指標、主要民生指標、科教文化發(fā)展水平、生態(tài)環(huán)境建設力爭在全省領(lǐng)先。實(shí)現上述目標，離不開(kāi)有力的人才保證和智力支持。

　　近年來(lái)，在市委的高度重視和大力支持下，在全市各級各部門(mén)以及各用人單位的共同努力下，我市人才的數量、質(zhì)量有了明顯提高。但是我們應該清醒認識到，在我市目前的人才工作格局中，企業(yè)人才隊伍建設還是個(gè)薄弱環(huán)節，進(jìn)一步加強和改進(jìn)企業(yè)人才工作，為全市企業(yè)提供一流的人才服務(wù)，已經(jīng)成為擺在我們面前的一項緊迫而重大的戰略任務(wù)。

　　二、把握原則，切實(shí)提升企業(yè)做好人才工作的四種能力

　　做好我市企業(yè)人才工作，應該主動(dòng)順應全市發(fā)展大局，準確把握人才工作發(fā)展規律，堅持全面推進(jìn)與突出重點(diǎn)相結合、引進(jìn)人才和培養人才相結合、市場(chǎng)引導與政府推動(dòng)相結合原則，著(zhù)力提升企業(yè)做好人才工作的四種能力。

　　(一)健全招聘任用機制，提升企業(yè)的人才獲取能力。許多一流企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)歷，企業(yè)要找到合適的人才，就必須建立規范科學(xué)的招聘任用機制。一要按照人力資源規劃的要求招聘。依據企業(yè)總體戰略，對一段時(shí)間內企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預測，并從總量上和結構上加以平衡，編制出人力資源規劃。在此基礎上確定人力資源的需求和所要引進(jìn)的人才數量及類(lèi)型，從而制定出招聘的目標計劃，開(kāi)展人才招聘工作。二要有一個(gè)招聘人才的“伯樂(lè )群”。招聘之前，應首先組建一個(gè)善于發(fā)現人才的“伯樂(lè )群”。這個(gè)“伯樂(lè )群”，除了人力資源部門(mén)的管理者外，還應當有用人單位的領(lǐng)導和企業(yè)高層領(lǐng)導親自參加，最好再聘1—2個(gè)社會(huì )上管理咨詢(xún)方面的專(zhuān)業(yè)人士參與其中。三要招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的合適人才。不拘一格選人才，打破身份、專(zhuān)業(yè)、年齡、性別、區域界限，只要發(fā)現他們是人才，企業(yè)的需求與個(gè)人的求職要求又契合，就應當盡量引入企業(yè)來(lái)。四要建立高級人才“綠色通道”。企業(yè)招聘高級人才，要改變人才引進(jìn)的思路，建立健全人才引進(jìn)機制，為高級人才開(kāi)通“綠色通道”。幫助他們解決進(jìn)入企業(yè)前所遇到的一些困難和問(wèn)題，實(shí)現高級人才順利與企業(yè)內部環(huán)境對接。

　　(二)完善培訓培養體系，提升企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)能力。企業(yè)擁有人才固然重要，但只有堅持培訓培養才能增值，離開(kāi)了培訓培養，人才只能是不斷折舊、貶值。從企業(yè)發(fā)展戰略來(lái)看，加強對人才的培訓培養，既是企業(yè)實(shí)現組織發(fā)展、保持市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的需要，也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段。一要高度重視人才培訓。牢固樹(shù)立“培訓是企業(yè)對未來(lái)的投資”理念，充分認識培訓是企業(yè)人力資源增值的重要途徑，是資本回報的最好形式，同時(shí)也是儲備企業(yè)戰略發(fā)展所需人才的重要途徑。二要切實(shí)做好培訓計劃。主要步驟是：要確立培訓目標和目的；要明確培訓對象；要了解培訓需求、設計和規劃設計內容；做好培訓師和培訓機構的選擇；明細培訓時(shí)間、地點(diǎn)和培訓次數；做好培訓教材準備、培訓考核與評估、培訓預算等。三要正確選擇培訓師或培訓機構。根據人才的不同層次和專(zhuān)業(yè)情況，選擇與其相適應的培訓師和培訓機構。四要重視培訓工作的'針對性、有效性和系統性。建立從培訓需求分析到培訓結果評估的有效的、合理的培訓流程，提升培訓的質(zhì)量和效益。

　　(三)做好基礎保障工作，提升企業(yè)的人力工作能力。一要建立專(zhuān)業(yè)、高效的人力資源管理隊伍。依據企業(yè)發(fā)展戰略，合并和調整有關(guān)職能部門(mén)，力求建立一支精干、合理的人力資源管理隊伍。二要完善人才績(jì)效考核機制。通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jì)效考核，形成競爭上進(jìn)的激勵機制，調動(dòng)人才工作的積極性。通過(guò)績(jì)效考核，達到適才適崗，把各類(lèi)人才都配置在他們最適當的崗位上去。三要打造優(yōu)秀的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化是鼓勵人才為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的最深層次的原動(dòng)力。企業(yè)應不斷加強企業(yè)文化建設，充分發(fā)揮企業(yè)文化的潤滑劑、粘合劑作用，提升員工和人才以企業(yè)為家的思想觀(guān)念和以大局為重的集體意識，不斷增強企業(yè)凝聚力和親和力。四要完善和創(chuàng )新人才激勵機制。有效的激勵可以為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力保證，把人才的潛在能量激發(fā)出來(lái)，更好地完成任務(wù)，實(shí)現企業(yè)目標。同時(shí)完善和創(chuàng )新人才激勵機制，也是在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下建設高素質(zhì)人才隊伍的重要條件，有利于吸引、留住、聚集優(yōu)秀人才。

　　(四)改善人才工作環(huán)境，提升企業(yè)的聚才轉化能力。人才工作環(huán)境的優(yōu)劣，是關(guān)系到企業(yè)能否留住人，能否高效、持續發(fā)展的重要問(wèn)題。要根據企業(yè)的實(shí)際情況，因時(shí)因地組合選用多種方法和策略，切實(shí)改進(jìn)人才工作環(huán)境，努力做到待遇留人、事業(yè)留人、制度留人、感情留人、環(huán)境留人、目標留人、企業(yè)文化留人、領(lǐng)導魅力留人、員工持股留人等等。企業(yè)可以結合自身狀況有選擇、有重點(diǎn)地選擇改進(jìn)方向，以達到最佳留人效果。

　　三、改進(jìn)服務(wù)，為企業(yè)做好人才工作提供堅實(shí)組織保障

　　在充分發(fā)揮企業(yè)引才用才主體作用的同時(shí)，各級各部門(mén)要切實(shí)起到總攬全局、協(xié)調各方的領(lǐng)導核心作用，為企業(yè)做好人才工作營(yíng)造良好外部環(huán)境。

　　(一)提高認識。一要充分運用新聞媒體、各種會(huì )議，持續開(kāi)展廣泛深入的宣傳教育，在社會(huì )上和企業(yè)中營(yíng)造尊重知識、尊重人才的濃厚氛圍。以此增強企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的求知求才的欲望，提升人才意識，推動(dòng)企業(yè)聚才用才的積極性。二要引導企業(yè)創(chuàng )新人才工作理念。積極引導企業(yè)尤其是企業(yè)主要領(lǐng)導者，牢固樹(shù)立人才是科學(xué)發(fā)展第一資源理念，明確人才優(yōu)先發(fā)展理念，強化以用為本理念，倡導人人成才理念。三要克服克服急功近利的短期行為和片面思想。在人才工作中，必須站在戰略的高度，全面和長(cháng)遠地思考謀劃企業(yè)未來(lái)的人才建設。既要繼承和弘揚古代的“養士”風(fēng)范，積極做好人才的儲備培養工作，又要學(xué)習和樹(shù)立現代的“不求所有，但求所用”、“不求常住，但求常來(lái)”的胸懷。真正做到尊重人才、關(guān)心人才、用好人才，善于吸引人才、培養人才、留住人才。

　　(二)改進(jìn)服務(wù)。一要完善政策體系。加強調查研究，根據企業(yè)需求，及時(shí)出臺引人、留人優(yōu)惠政策。上級和全國其他地區有的人才優(yōu)惠政策，我們要有；他們沒(méi)有的，我們要敢于有。這樣才能加強推動(dòng)力，增強競爭力。二要打造服務(wù)平臺。著(zhù)力建設一個(gè)設施齊全、功能完備、專(zhuān)業(yè)化程度和配置效率高的現代化人才公共服務(wù)平臺，把政府的人才服務(wù)的內容項目通過(guò)這個(gè)平臺送到企業(yè)，把企業(yè)人才方面的問(wèn)題通過(guò)這個(gè)平臺切實(shí)加以解決。三要構建共享機制。通過(guò)創(chuàng )新人才工作體制機制，把全市的人才分門(mén)別類(lèi)地聯(lián)系起來(lái)，建立人才共享機制，一個(gè)人才可為幾個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)行業(yè)服務(wù)，既減少了人才成本和人才浪費，也為人才增加了經(jīng)濟收入擴大了施展才華的平臺，便于長(cháng)期留住人才。

　　(三)加大投入。各級各部門(mén)應加大在企業(yè)人才安家費、科研費、薪酬及獎金等方面的補貼力度。對引進(jìn)人才成績(jì)突出的企業(yè)要給予獎勵；要加大在企業(yè)比較集中的地方建造人才公寓，活動(dòng)中心、培訓中心設施等力度，降低企業(yè)引人、育人、留人成本，提高企業(yè)人才隊伍建設積極性。

　　(四)強化培養。建立政府和企業(yè)聯(lián)動(dòng)機制，采取訂單式培訓、定向資助的辦法，有計劃地分批選送企業(yè)老總和有培養前途的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者，到大企業(yè)、大公司學(xué)習考察，到高水平的學(xué)�；蚺嘤枡C構脫產(chǎn)學(xué)習，著(zhù)力培養造就企業(yè)領(lǐng)軍人才。積極整合本地教育培訓資源，充分發(fā)揮安陽(yáng)工學(xué)院等地方性大學(xué)作用，建立多層次、多門(mén)類(lèi)的人才培訓基地，構建企業(yè)與與培訓機構合作雙贏(yíng)機制，全面加強企業(yè)各類(lèi)各層次人才的教育培訓。

　　同志們，國以才立，業(yè)以才興。我市實(shí)現科學(xué)發(fā)展，企業(yè)實(shí)現興旺發(fā)達，歸根到底要靠人才。當前，我市17個(gè)專(zhuān)項人才發(fā)展規劃和實(shí)施意見(jiàn)已經(jīng)基本編制完成，企業(yè)人才隊伍建設面臨著(zhù)前所未有的發(fā)展機遇，讓我們攜起手來(lái)，把握機遇、開(kāi)拓進(jìn)取、扎實(shí)工作，共同創(chuàng )造一個(gè)讓各類(lèi)企業(yè)人才活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流的嶄新局面！

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　　(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。

　　(二)能夠較好的應對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)潛力。

　　(三)具有較強的溝通和語(yǔ)言表達潛力。

　　(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作潛力。

　　(五)大專(zhuān)(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。

　　二、后備人才的申報與選拔程序

　　各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。

　　(一)申報

　　申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》(附后)，透過(guò)以下方式上報綜合管理部：

　　1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。

　　2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。

　　3、公司提名。

　　二選拔入庫

　　綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。透過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未到達基準分者即淘汰。到達基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最終成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。

　　1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。

　　2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。

　　3、業(yè)務(wù)知識測試：

　　4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達潛力的測試。

　　三、后備人才的培養

　　后備人才的.培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。

　　一基礎培訓

　　1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。

　　2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓；參加公司安排的外部培訓。

　　3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。

　　二輪崗學(xué)習

　　1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際狀況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規章制度等資料。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗實(shí)習報告，報告應注重實(shí)效，到達分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。

　　三內部兼職

　　培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和潛力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和推薦，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。

　　四掛職鍛煉

　　1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升

　　2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。

　　四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤

　　一后備人才考核

　　1.后備人才考核、淘汰周期為2年。

　　2.考核包括培訓考核、崗位考核、潛力測試3大部分。

　　其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等)，對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的工作狀況進(jìn)行評價(jià)。潛力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。

　　二后備人才淘汰有以下?tīng)顩r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：

　　1.崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排行以下者；

　　2.潛力測試不合格者(兩年內未完成自學(xué)資料者);

　　3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者);

　　4.違背誠信承諾書(shū)資料，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。

　　三后備人才出庫及任用

　　1.后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。

　　2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。

　　3.后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。

　　五、相關(guān)說(shuō)明

　　一后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。

　　二后備人才入庫后，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。

　　三為了做好后備人才的選拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人；對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。

　　四參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核；后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。

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