試論關(guān)鍵崗位人才儲備
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著(zhù)公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會(huì )大大地削弱公司的競爭實(shí)力，對公司造成巨大的損失。下面是yjbys小編為您搜集整理的試論關(guān)鍵崗位人才儲備論文，歡迎閱讀借鑒。
摘要：本文從企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備的重要意義出發(fā)，論述了關(guān)鍵崗位人才儲備機制構建的主要步驟，對企業(yè)關(guān)鍵崗位人才儲備機制的構建具有一定的鑒戒意義。
關(guān)鍵詞：關(guān)鍵崗位; 人才儲備; 構建
一、前言
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，持續發(fā)展成為現代企業(yè)共同追求的目標。企業(yè)的持續發(fā)展離不人才，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。加強企業(yè)人才隊伍建設、保持人才上風(fēng)是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，也是企業(yè)實(shí)施人力資源戰略治理必須考慮的問(wèn)題。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問(wèn)題。人才儲備，又稱(chēng)為企業(yè)接班人計劃(Succession Planning)，或者治理繼續人計劃，是指公司確定和持續追蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。它主要為公司遠景戰略的發(fā)展提前儲備人才，服從和服務(wù)于公司長(cháng)遠的、可持續發(fā)展目標。
近年來(lái)，部分企業(yè)對企業(yè)擴張中治理人才短缺的問(wèn)題開(kāi)始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。但還有很多企業(yè)沒(méi)有對企業(yè)人才儲備給予應有的重視，導致因人才活動(dòng)、流失造成的崗位空缺沒(méi)有人及時(shí)補充，人力資源缺乏、后備氣力不足，嚴重影響了企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。因此，在人員活動(dòng)率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關(guān)鍵崗位人才的儲備已成為企業(yè)發(fā)展確當務(wù)之急。
二、關(guān)鍵崗位人才儲備的意義
眾所周知，任何一家公司都有一些比較關(guān)鍵的崗位，把握著(zhù)公司的核心技術(shù)和重要資源，一旦這些崗位上的員工流失，必然會(huì )大大地削弱公司的競爭實(shí)力，對公司造成巨大的損失。更有甚者，這將可能導致公司在很長(cháng)一段時(shí)間內無(wú)法正常運行。因此提前做好這些關(guān)鍵崗位的人才儲備計劃具有極其重要的意義。
(1) 關(guān)鍵崗位人才儲備機制推動(dòng)了企業(yè)用人觀(guān)念和用人機制的轉變，充分體現了企業(yè)對人才的尊重和重視，對企業(yè)留住人才具有重要的意義。
為了使企業(yè)做大做強，我國眾多企業(yè)紛紛提出了“以人為本”的口號，把人才儲備從戰術(shù)層面提升到戰略層面。如在儲備人才的選拔上，企業(yè)認真分析和提煉了企業(yè)內關(guān)鍵崗位所需人才的資質(zhì)特點(diǎn)和標準，通過(guò)內部和外部招聘的方式為相關(guān)崗位選拔合適人員;在儲備人才的培養和開(kāi)發(fā)上，企業(yè)充分考慮了員工個(gè)人發(fā)展需要，為儲備人才提供良好的工作環(huán)境、充裕的時(shí)間和配套資金，以及各種深造的機會(huì )，切實(shí)增強儲備人才自我開(kāi)發(fā)的能力，實(shí)現企業(yè)與儲備人才發(fā)展的雙贏(yíng);在儲備人才的留用上，現在我國眾多企業(yè)有針對性地建立了科學(xué)的薪酬體系和激勵體系，并注重對福利待遇等方面的科學(xué)治理與運用，專(zhuān)心關(guān)愛(ài)和尊重他們，將他們視為企業(yè)不可缺少的一部分。
(2) 充足的儲備人才可以減少關(guān)鍵崗位人事變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
一方面，伴隨著(zhù)企業(yè)人員的活動(dòng)，充足的人才儲備可以減少突發(fā)的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術(shù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或治理人員忽然辭職;企業(yè)的核心人才發(fā)生意外事故忽然身亡時(shí)，假如企業(yè)人才儲備不足，無(wú)法及時(shí)找到合適的人來(lái)接替，這將給公司造成巨大的經(jīng)濟和精神損失，甚至威脅到企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業(yè)的人力資源支出。伴隨著(zhù)人才的流失，企業(yè)務(wù)必又要抓緊招聘新員工并對其進(jìn)行崗前培訓等。這一過(guò)程無(wú)疑增加了由于招聘、培訓新員工所帶來(lái)的用度支出。而且，由于人才競爭的加劇，對于技術(shù)崗位和高級治理崗位的人才，企業(yè)要支付更富有競爭力的價(jià)格來(lái)吸引他們，這將進(jìn)一步增加企業(yè)的人力資源成本。因此，企業(yè)做好人才儲備，通過(guò)平時(shí)日積月累地培養自己所需要的人才，可以減少因人事變動(dòng)所帶來(lái)的人力資源用度的巨大支出。
(3) 充足的人才儲備可以增強企業(yè)的競爭實(shí)力。
在經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展的21世紀，人才已成為支撐企業(yè)不斷發(fā)展的核心資源。人才之所以被稱(chēng)為人才，就是由于他們具有明顯高于社會(huì )均勻水平的單項能力或綜合能力。尤其在強調“以人為本”的現代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中，人才無(wú)疑是企業(yè)核心競爭力中最重要的一項內容。一個(gè)企業(yè)擁有的人才越多、人才的水平越高，那么該企業(yè)開(kāi)展本職工作的能力越強，在同行業(yè)中越具有上風(fēng)[1]。尤其在企業(yè)的競爭中，關(guān)鍵崗位人才的作用是難以替換的，一旦離開(kāi)他們，企業(yè)的其他資源就無(wú)法發(fā)揮正常功能，甚至會(huì )喪失其市場(chǎng)價(jià)值。因此，做好關(guān)鍵崗位人才儲備工作，加強企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的培養，能不斷提升關(guān)鍵崗位人才的從業(yè)能力，進(jìn)步他們辦事的效率;能振作士氣，讓他們感到自己的價(jià)值得到了公司認可和重視，從而有更強的動(dòng)力去努力工作;同時(shí)這也將可能為企業(yè)造就一支目標明確、合作愉快、技術(shù)嫻熟的團隊，使之在競爭中將發(fā)揮更加無(wú)可相比的作用[2]。
三、關(guān)鍵崗位人才儲備機制的構建
不同的企業(yè)戰略和核心能力決定了組織中有不同的關(guān)鍵崗位與核心人才。所以，關(guān)鍵崗位人才儲備庫的建設首先要解決的問(wèn)題是對公司內部的崗位進(jìn)行分類(lèi)，確定關(guān)鍵崗位;其次是在此基礎上針對關(guān)鍵崗位的人才勝任能力挑選合適的儲備人才，并對其進(jìn)行培養以使其勝任該崗位。
1. 關(guān)鍵崗位的識別
關(guān)鍵崗位是指那些在業(yè)務(wù)流程中起關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展產(chǎn)生較直接或重大影響，且崗位相對比較固定，難以被其他崗位所替換，或是專(zhuān)業(yè)性較強、難以招募的人才性崗位。由此可知，關(guān)鍵崗位包括戰略?xún)r(jià)值和人員配備的難度或稀缺性?xún)蓚�(gè)主要維度。戰略?xún)r(jià)值是指該崗位對公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的重要性，可以結合公司產(chǎn)品、經(jīng)營(yíng)定位來(lái)評估;人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場(chǎng)供給量與企業(yè)需求量之間的平衡關(guān)系，越是供給量小于需求量，企業(yè)就越不容易找到適合的人才，稀缺性就更強。稀缺性需要在了解市場(chǎng)需求量和供給量的情況后通過(guò)評估或市場(chǎng)調查的形式確定。
按照九宮格治理方式，以戰略?xún)r(jià)值與人員配備的難度為主要指標，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位，方式如下：X軸表示崗位的戰略?xún)r(jià)值，依次分為高、中、低3個(gè)層次;Y軸表示人員配備的難度，也依次分為高、中、低3個(gè)層次。這樣X(jué)軸與Y軸交叉組成九宮格，每一格代表一類(lèi)崗位。戰略?xún)r(jià)值處于中、高地位，且該崗位所需求的人才高度稀缺;或戰略?xún)r(jià)值高，人員配備難度中、高，那么這樣的崗位被定為關(guān)鍵崗位。戰略?xún)r(jià)值和人員配備稀缺性都處于中的崗位被定為重點(diǎn)崗位，其他則為非重點(diǎn)崗位。
2. 關(guān)鍵崗位儲備人才的初選
不同的企業(yè)戰略目標和核心能力對企業(yè)核心人才的知識結構、能力要求和技術(shù)水同等素質(zhì)特征的要求是不同的。因此企業(yè)要把對企業(yè)的核心能力和戰略目標的追求轉化為對核心人才素質(zhì)特征的要求后才能確保合適的人在合適的位置上。目前，我國很多企業(yè)都是根據麥克里蘭(McClelland)博士的勝任能力模型來(lái)甄選儲備人才。實(shí)際應用中，儲備人才甑選的依據主要有6個(gè)方面：一是績(jì)效考核結果;二是綜合素質(zhì)考評;三是人才盤(pán)點(diǎn);四是外部招聘或經(jīng)人推薦;五是通過(guò)素質(zhì)模型測評和資格審查;六是職業(yè)化標準評價(jià)。本文主要依據勝任能力綜合測評及其行為表現(主要是績(jì)效表現)來(lái)甄選儲備人才。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低3個(gè)等級，并用縱軸表示;將行為表現劃分為好、一般、差3個(gè)等級，并用橫軸表示。對于勝任能力較高、行為表現好的人員首先考慮將其確定為關(guān)鍵崗位候選人員;勝任能力高、行為表現一般，行為表現好、勝任能力中，行為表現一般、勝任能力中的人員其次考慮;對于勝任能力低、行為表現差的人員一般不予考慮。
3. 人才的復評及優(yōu)化調整
儲備人才初步確認后，需要對候選人的素質(zhì)、潛能、業(yè)績(jì)和價(jià)值觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)，并對接班人按其綜合評估進(jìn)行排序，對初選人員進(jìn)行優(yōu)化調整。360度反饋評價(jià)作為一種新的業(yè)績(jì)改進(jìn)方法，在對關(guān)鍵崗位儲備人才的復評及優(yōu)化調整中能發(fā)揮良好的作用，保證評價(jià)的全方位和客觀(guān)性。
360度評價(jià)是一種全方位評價(jià)或多源評價(jià)，它是指從不同層面的人員中收集信息，從多個(gè)角度對被考評者進(jìn)行綜合評估的一種方法。給出評價(jià)意見(jiàn)的人員都是與被考評者有密切關(guān)系的人，包括被考評者的上級、同事、下屬和客戶(hù)等，一般通過(guò)匿名方式進(jìn)行。在360度測評中，并不是所有測評人對于被測評人考量的維度都相同。事實(shí)上，由于不同的測評人看被測評人的角度不同，與其接觸間隔不同，其所了解的信息也不同，從而產(chǎn)生對被測評人不同的評價(jià)。經(jīng)過(guò)對這些測評人評價(jià)的綜合匯總，可以得到一個(gè)比較全面的信息，這就避免了僅憑直接上司評價(jià)容易片面的缺陷。同時(shí)，在360度測評中，并不是每個(gè)測評人的評價(jià)都被賦予同樣的權重，根據測評人與被測評人關(guān)系的不同和信息量的不同，其評價(jià)的權重也應有所不同。
4. 人才的培養
企業(yè)建立人才儲備機制的目的就是要培養人才。培養的目的不僅要讓其知其行，而且要讓其知其能。所以，通過(guò)人才的職業(yè)培訓來(lái)達到企業(yè)人才儲備的目的，這是企業(yè)人才儲備的關(guān)鍵過(guò)程，同時(shí)也決定了企業(yè)人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，培訓手段可以多種多樣，如：主管人員輔導，自學(xué)或外派培訓，參加短期練習或講習，參加學(xué)術(shù)團體，參觀(guān)、訪(fǎng)問(wèn)治理優(yōu)秀的企業(yè)，進(jìn)修等。
另外，值得留意的是：每個(gè)人都希望有一個(gè)適合自己的職業(yè)，絕大多數人都希望在自己的職業(yè)生涯中能有所發(fā)展，有所成就。因此，企業(yè)為了更好地做好人才儲備，就必須對儲備人才做好職業(yè)生涯規劃治理，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎上結合儲備人才自身的發(fā)展方向，幫助儲備人才實(shí)現職業(yè)發(fā)展計劃，以增強儲備人才的歸屬感與成就感，從而有效進(jìn)步員工的工作積極性，真正建立起企業(yè)與儲備人才的雙贏(yíng)關(guān)系[3]。
四、總結
關(guān)鍵崗位人才儲備梯隊計劃是為關(guān)鍵崗位培養繼任者，保證即使在突發(fā)情況下也有合格的候選人填補關(guān)鍵崗位空缺，是一項長(cháng)期工程，涉及企業(yè)的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。建立一個(gè)完善的人才儲備計劃并實(shí)施，可以將企業(yè)的人力資源轉化為企業(yè)的核心上風(fēng)，并支持企業(yè)戰略目標的實(shí)現和核心競爭力的形成。但是，核心人才具有很強的自我成長(cháng)意識，因此在制訂培訓計劃時(shí)核心員工的期望也是應該考慮的因素，而國內專(zhuān)門(mén)關(guān)于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新奇并具有實(shí)踐挑戰性的課題。
參考文獻
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