關(guān)于對實(shí)習單位的意見(jiàn)建議推薦
一、關(guān)于公司專(zhuān)業(yè)化
對于我們廣告業(yè)，我原先認為中等規模的廣告公司最好是兩條出路。1、固定專(zhuān)業(yè)地做某一行業(yè)，在該領(lǐng)域做得很專(zhuān)，口碑好了客源自然不斷。2、固定地長(cháng)期服務(wù)一個(gè)或幾個(gè)大公司。
固定某一行業(yè)，對該行業(yè)比較了解，平常會(huì )跟蹤行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)，也能為客戶(hù)作出最科學(xué)的策劃，對雙方都有好處。而固定地長(cháng)期服務(wù)一個(gè)或幾個(gè)大公司好處不言而喻，廣告公司都祈求遇到這樣的客戶(hù)，資金實(shí)力雄厚，舍得大手筆，策劃起來(lái)也會(huì )順風(fēng)順水，不用因為資金問(wèn)題而左顧右盼，一些大膽的設想沒(méi)法實(shí)施。
而對于本土中小公司，實(shí)際上往往沒(méi)有這樣的運氣，比較大的公司不會(huì )選擇我們，固定一個(gè)行業(yè)的話(huà)往往運作不下去，客源不足。一般的業(yè)務(wù)就比較雜，什么行業(yè)都做，比如我們公司，在我實(shí)習期間，做的就有金融、飲食、教育、廚房用品、建筑行業(yè)、醫療業(yè)等。幾乎每個(gè)案子都不是一個(gè)類(lèi)別的，在一些新行業(yè)，我們策劃人員可能比較陌生，要在短時(shí)間內快速熟悉，拿出一套行之有效的辦法，的確挑戰性很大�？蛻�(hù)所屬行業(yè)經(jīng)常換，不利公司長(cháng)遠發(fā)展，不利公司形成自己的特色，形成自己的核心競爭力。
結合小城市的特色，在金華，像飛浪這樣的公司，在全球金融風(fēng)暴的影響下，廣告業(yè)蕭條，要想生存下去，目前最好的是走資源整合之路，懂得利用資源捆綁。
充分利用各中小廣告公司不同的優(yōu)勢進(jìn)行有機的結合和聯(lián)盟，形成優(yōu)勢互補，發(fā)揮一條龍服務(wù)優(yōu)勢，組建綜合型的傳播咨詢(xún)集團，為企業(yè)提供全面的多方位的服務(wù)，同時(shí)也能從很大程度上降低運營(yíng)成本，達到資源互享共同發(fā)展。
比如一個(gè)新興媒體的推廣，離不開(kāi)依附既有的強大媒體的宣傳;那強大媒體知名度的鞏固和提升，市場(chǎng)份額的再擴大也離不開(kāi)新興媒體的再推廣再宣傳。雙方你中有我，我中有你，不僅不會(huì )產(chǎn)生利益沖突(不同優(yōu)勢不同性質(zhì)的媒體)，而且還會(huì )降低運營(yíng)成本廣告成本，實(shí)現雙贏(yíng)。
充分發(fā)揮中小廣告企業(yè)船小好調頭的優(yōu)勢，內部管理靈活，制度靈活，政策靈活，在不同時(shí)期、不同形勢、不同的需求、不同的運作模式的情況下能夠做很好的靈活的應變處理。講究靈活，講究速度，以靈活取勝，以速度取勝。哪里有需求，哪里就有你們的身影。
二、人事制度管理
公司人少，十幾人的公司要想有完善的人事制度不太現實(shí)，這也是一般中小企業(yè)的通病，但基本的上下班、加班、考核、獎懲、獎金應該總是有的�；蛟S在廣告公司提加班加薪不太現實(shí)，加班是最正常不過(guò)的事，但是我想要是能在上班時(shí)間內完成分配的任務(wù)豈不更好。
公司的任務(wù)操作我個(gè)人認為可以更加完善些，一般早上接到單子，開(kāi)會(huì )討論定下總體思路，下午策劃人員就趕緊將草稿定出，下班前給老總看，商討再修改下，爭取下班前將初稿定出，第二天就可以給客戶(hù)先看能否通過(guò)了，而現在則是一般上午開(kāi)會(huì )討論完已經(jīng)到飯點(diǎn)，下午策劃人員稿子出來(lái)后，發(fā)給老總，然后閑著(zhù)，等著(zhù)老總過(guò)目，一般老總會(huì )到快下班再跟你說(shuō)哪兒哪兒再改下，一改就下班很久了，餓著(zhù)肚子工作的滋味真不好受，時(shí)間安排很不合理，搞得下班飯點(diǎn)這么忙，之前閑著(zhù)上網(wǎng)瞎逛。
三、員工的再培訓學(xué)習
這一點(diǎn)飛浪廣告已經(jīng)有意識在做了，與學(xué)校的聯(lián)系也比較緊密，請了學(xué)校廣告專(zhuān)業(yè)的老師當公司顧問(wèn)，還讓員工到學(xué)校來(lái)上專(zhuān)業(yè)課再培訓充電。
我想還有一點(diǎn)可以改進(jìn)的是，也只是我個(gè)人的一點(diǎn)意見(jiàn)，公司可以利用平常的一些業(yè)務(wù)不太忙的時(shí)候，組織員工學(xué)習些優(yōu)秀的策劃案子，一起閱讀些廣告專(zhuān)業(yè)雜志，發(fā)表個(gè)人看法，一起交流。公司定了很多雜志，像《國際廣告》、《現代廣告》、《廣告人》等，但利用率不高，現在擺那邊幾乎成了擺設。
可以的話(huà)，早上可以開(kāi)早會(huì )，大概1小時(shí)，內容可以為喜訊報到、心得分享、專(zhuān)題時(shí)間、輕松小品、出勤公布、業(yè)務(wù)聯(lián)系等。增強員工對組織的認同感，同時(shí)在一個(gè)比較輕松的環(huán)境下可以增進(jìn)同事間的了解，有利工作中更好地溝通，與同事分享每天的快樂(lè )也是一個(gè)不錯的主意。
建學(xué)習型企業(yè)做學(xué)習型職工，對于廣告公司這樣的人才型公司至關(guān)重要，員工的企業(yè)人才隊伍建設一般有兩種：一種是靠引進(jìn)，另一種就是靠自己培養。對職工進(jìn)行培訓，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。員工培訓是提升員工技術(shù)、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。
員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施。員工培訓，是組織人力資源管理與開(kāi)發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，是組織人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。員工培訓是培育和形成共同的價(jià)值觀(guān)、增強凝聚力的關(guān)鍵性工作，是激勵員工工作積極性的重要措施，是建立學(xué)習型組織的最佳手段。
總之，員工培訓是人力資源管理學(xué)科研究的重要內容之一，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓，對企業(yè)、對職工將會(huì )是一個(gè)雙贏(yíng)的選擇。
四、關(guān)于優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才
廣告公司的人才流動(dòng)是很頻繁的，有什么招數可以留住優(yōu)秀人才呢?這是很多公司老總頭疼的問(wèn)題，很多管理者在優(yōu)秀人員對公司不滿(mǎn)時(shí)，首先想到的可能是提高工資酬勞待遇，但這招未必管用，特別是對于有自己個(gè)性思想的廣告人，做到一定程度的優(yōu)秀廣告人，所追求的可能更多的是對公司的歸屬感和個(gè)人成就感，而不僅僅是金錢(qián)上的。
而現實(shí)中，很多管理者經(jīng)常會(huì )在沒(méi)有弄清員工抱怨的原因之前，就盲目地提高員工的物質(zhì)待遇如加薪、晉級等以圖平息風(fēng)波，雖然提高物質(zhì)待遇可以暫時(shí)彌補員工對精神待遇的不滿(mǎn)，但它并不能從根本上解決由于員工對精神待遇不滿(mǎn)而造成的管理上的沖突，是故，用提高物質(zhì)待遇的方法來(lái)彌補精神待遇的不滿(mǎn)是得不償失的，久而久之，公司的薪酬管理還有可能陷入惡性循環(huán)，須知員工對物質(zhì)待遇一向是來(lái)者不拒的，但士氣卻未必得以相應提升，甚至成了討價(jià)還價(jià)的本錢(qián)，試問(wèn)你還有多少錢(qián)和職位可以派發(fā)?
公司管理者只有明白精神待遇的重要意義，才能全面把握員工的需求。管理者可以通過(guò)人性化管理來(lái)提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿(mǎn)意度。
而在由著(zhù)名的人力資源公司翰威特公司與《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論》聯(lián)合主辦的“2003年度亞洲最佳雇主”調查中，榮登“亞洲最佳雇主”榜首的上海波特·曼麗嘉酒店獲得了員工滿(mǎn)意度最高分，在“對公司哪一方面最滿(mǎn)意”的回答上，員工一致填寫(xiě)了“酒店把我們當紳士淑女看待”。上海波特曼麗嘉酒店經(jīng)理狄高志認為，員工不是仆人，不低人一等。他堅信每個(gè)員工都有服務(wù)的天賦，作為總經(jīng)理不是控制、監督他們，而是培養看重他們的能力，并給每位員工自由的空間。這也是精神激勵的成功范例。
總之，一個(gè)好的管理文化，不應該壓制員工自主決策及其創(chuàng )造性，而應該強調提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試;一個(gè)好的管理文化，不會(huì )忽視對員工的成績(jì)適時(shí)給予鼓勵，這其中當然也包括精神方面的鼓勵。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現才華的機會(huì )，也真正認同公司的發(fā)展目標，個(gè)人也更有成就感，愿意“士為知己者死”。
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