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淺析企業(yè)新員工的入職培訓
新員工是指剛剛加入企業(yè)的人員，是企業(yè)的新鮮血液。他們對工作充滿(mǎn)熱情和期望，但是由于他們對組織、群體和工作不熟悉也容易出現抱怨和焦慮，降低工作效率和對組織的承諾，導致高離職率。所以，如何使新員工更快地“從組織外的人”發(fā)展成為“組織內的人”，適應組織環(huán)境和工作角色成為現代人力資源管理的核心問(wèn)題。
一、我國企業(yè)新員工入職培訓的現狀
企業(yè)新員工培訓是根據企業(yè)發(fā)展的實(shí)際工作需要，為提高勞動(dòng)者素質(zhì)和能力而實(shí)施的培養和訓練。隨著(zhù)現代社會(huì )知識更新和科技發(fā)展的日新月異，企業(yè)新員工培訓已成為企業(yè)發(fā)展的必要環(huán)節，對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展有著(zhù)很重要的積極作用。目前，我國企業(yè)新員工的培訓工作已經(jīng)取得了一些成就，尤其是一些大企業(yè)的新員工培訓已經(jīng)達到了一個(gè)相當高的水平。但是由于受傳統觀(guān)念的約束，目前企業(yè)的新員工培訓方法在很多方面已經(jīng)和時(shí)代不相吻合，主要存在如下弊端。
�。ㄒ唬┯^(guān)念落后，認識不足
相當一部分企業(yè)將新員工培訓看作單純的投入，所以盡可能地減少培訓人數和費用。這是一種典型的短視行為，只看到了短期的投入，而沒(méi)有看到新員工培訓為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展所培養、積攢的人力資本。這種陳舊的觀(guān)念和思想很難與社會(huì )同步，需要及時(shí)更新。
�。ǘ┲恢丶寄�，不重素質(zhì)
企業(yè)新員工培訓的內容很多，一般由知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓組成。我國企業(yè)員工的入職培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，對于員工在其他方面的培訓則做得不夠。如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)內聚力的加強、員工工作熱情的激發(fā)等方面認識不足，導致我國企業(yè)員工的培訓只注重技能培訓而忽視素質(zhì)培訓。其結果是雖然員工技能得到長(cháng)足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，導致員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入無(wú)法得到回報。
�。ㄈ┎怀审w系，方法老套
一份權威機構對我國企業(yè)入職培訓調查報告顯示，92%的企業(yè)沒(méi)有完善的新員工培訓體系，僅有42%的企業(yè)有自己的培訓部門(mén)。很多企業(yè)一提到員工入職培訓，就是來(lái)場(chǎng)講座，只是為培訓而培訓。另外，企業(yè)培訓的對象是成年人，成年人的邏輯記憶力較強而機械記憶力較弱，因此許多企業(yè)在員工培訓時(shí)采用千篇一律的方法往往達不到預期的效果。成年人在學(xué)習過(guò)程中如果能聯(lián)系過(guò)去的經(jīng)驗、未來(lái)的情景和實(shí)踐活動(dòng)則可以帶來(lái)較好的培訓效果。
�。ㄋ模┝饔诒砻�，缺乏激勵
大部分企業(yè)對于員工入職培訓效果的考核都處在一個(gè)基本的層次上。即只是注重當時(shí)培訓的現場(chǎng)狀況，只對培訓的組織、培訓講師的表現等最表面的東西進(jìn)行考評，而對于培訓對員工行為的影響，甚至對公司整體績(jì)效的影響不去考評。另外，企業(yè)對員工培訓后也不能做到“人盡其才，物盡其用”，缺少相應的激勵制度，沒(méi)有為培訓合的員工提供一個(gè)晉升的平臺和發(fā)展的空間。相應激勵制度的缺失難免會(huì )導致員工懶于參加培訓、企業(yè)輕視培訓的現象。
二、新員工入職培訓的流程
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1.明確企業(yè)入職培訓要達到的目的
通過(guò)入職培訓企業(yè)通常要達到：協(xié)助新員工獲得適當的角色行為；縮短新員工進(jìn)入角色的時(shí)間；減少新員工的壓力和焦慮；減少啟動(dòng)成本；幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的工作態(tài)度；減少員工的抱怨；幫助新員工更快地勝任本職工作；幫助新員工接受企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化；降低員工流失率等的目的。
2.新員工入職時(shí)面臨的問(wèn)題
新員工要在一個(gè)完全陌生的工作環(huán)境下和以前不熟悉的人一起工作，必須學(xué)習各種新東西，盡快適應環(huán)境以承擔起各項工作任務(wù)，下面歸納了新員工入職將會(huì )遇到的各種問(wèn)題及其培訓需求：
�。�1）組織（宏觀(guān)）層面：新員工對企業(yè)的了解大多局限于從公開(kāi)渠道了解的信息、朋友間的口耳相傳甚至是道聽(tīng)途說(shuō)，他們與企業(yè)沒(méi)有零距離接觸的機會(huì )，因此對企業(yè)的認識比較模糊。在這個(gè)層面，新員工通常會(huì )對企業(yè)的使命、企業(yè)所在行業(yè)狀況、行業(yè)地位、發(fā)展歷程、組織結構、發(fā)展方向、競爭對手等方面產(chǎn)生了解的需求。
�。�2）文化（精神）層面：任何企業(yè)都擁有屬于自己的文化，新員工進(jìn)入企業(yè)將面臨著(zhù)適應企業(yè)文化的問(wèn)題。企業(yè)文化與學(xué)院文化有著(zhù)質(zhì)的不同，他們原先的經(jīng)驗和技巧可能在新的文化環(huán)境里面變得不再適用。如何迅速識別企業(yè)現有的文化并盡快融入它，對新員工來(lái)說(shuō)是個(gè)巨大的挑戰。在這個(gè)層面，新員工需要接受到組織傳遞的積極、正面的信息，感受到企業(yè)的文化精神核心，營(yíng)造員工的歸屬感和榮譽(yù)感。
�。�3）制度（操作）層面：當新員工進(jìn)入一個(gè)陌生環(huán)境的時(shí)候，如果對控制這一環(huán)境的規章制度不了解，很容易產(chǎn)生手足無(wú)措感，不知道怎樣做才是正確的、合乎規范的。在這個(gè)層面，新員工需要及時(shí)獲取與其密切相關(guān)的規章制度信息諸如管理流程、崗位職責、績(jì)效評估系統、福利薪酬政策、職業(yè)發(fā)展信息、安全操作規程，甚至包括差旅費的報銷(xiāo)、公司識別卡的獲取、制作名片、著(zhù)裝要求等非常細致的信息。
�。�4）環(huán)境（人際）層面：環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境（人際關(guān)系）。新環(huán)境是吸引新人的，還是排斥新人的？同事們是否會(huì )主動(dòng)與新員工交往并告訴他們必要的工作常識和經(jīng)驗？第一項工作有人指導嗎？為了完成工作，他們得到了必要的工作設備或條件嗎？上述問(wèn)題直接關(guān)系到新員工對企業(yè)的評價(jià)和印象。
�。�5）個(gè)人（微觀(guān)）層面：這個(gè)層面主要是指外部環(huán)境中各種因素對新員工個(gè)體造成的心理影響及其行為反應。新員工在進(jìn)入工作角色前難免會(huì )有忐忑不安的感覺(jué)，可能存在預期與現實(shí)的落差感，心理素質(zhì)好的可能在短時(shí)間內就可以適應，而有些新員工則需要組織采取積極的干預，教授壓力管理、情緒管理方面的技巧，及時(shí)化解不安、緊張、焦慮的情緒，讓新員工保持正常的心理狀態(tài)。
�。ǘ┐_定培訓內容
1.確認培訓講師
圈定培訓師范圍對于入職培訓的各門(mén)課程應該根據課程的內容和特點(diǎn)來(lái)確定培訓師人選。原則上最好讓負責這塊工作的歸口部門(mén)來(lái)授課，這一方面可以保證傳達給新員工的內容是最準確和及時(shí)的另一方面對于新員工的疑問(wèn)也可以給予權威的回復。比如，企業(yè)文化或者公司概況之類(lèi)的宣講邀請公司高層進(jìn)行效果會(huì )比較理想。因為高層領(lǐng)導的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業(yè)文化的精髓，同時(shí)新人因為有機會(huì )和高層見(jiàn)面交流他們也會(huì )充分感受公司對其的重視比較容易初步建立對公司的好感和認同。其次課程內容所涉及的歸口部門(mén)的主管是培訓師人選的重要來(lái)源。因為管理人員本身就具有培訓職能他們講授本部門(mén)的相關(guān)內容應該得心應手。培訓部門(mén)也可以說(shuō)服管理人員推選他的下屬承擔培訓任務(wù)另外，培訓師人選除了考慮歸屬部門(mén)的員工外同樣也可要求需要了解該科目?jì)热莸南嚓P(guān)部門(mén)人員共同承擔培訓任務(wù)。例如質(zhì)量管理部門(mén)可以要求廠(chǎng)區的負責人進(jìn)行新員工的質(zhì)量管理培訓，而質(zhì)量管理部門(mén)負責檢驗廠(chǎng)區責任人的授課要點(diǎn)是否表述完整表達到位。這樣入職培訓也成了檢驗工作內容和專(zhuān)業(yè)能力的一種途徑。
2.確定培訓內容及方法——新員工三層級培訓模型
為了幫助和促進(jìn)新員工快速適應組織文化和滿(mǎn)足特定的工作角色，獲得工作所需的知識和技能，企業(yè)會(huì )組織新員工培訓，其目的一般表現為兩個(gè)方面：一方面使新員工對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范，熟悉工作環(huán)境；另一方面使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。由于新員工在由“組織外的人”發(fā)展成為真正的“組織內的人”的過(guò)程中也會(huì )采取措施積極地調試自己，尋找和探索適合自己的工作崗位，確立自己應走的發(fā)展通道等。研究資料也表明，只有組織、群體和工作任務(wù)三方面的期望新員工都了解了，并且建立了良好的合作關(guān)系，新員工才能快速地組織社會(huì )化。據此，本文建立了新員工培訓的三層級模型。在這個(gè)模型中，組織、部門(mén)、部門(mén)群體成員和新員工個(gè)人都發(fā)揮著(zhù)積極作用。
�。�1）企業(yè)級培訓。幫助助新員工實(shí)現從“局外人”到“企業(yè)人”轉變。培訓的內容主要有組織歷史、現狀及發(fā)展目標；組織文化、管理理念和價(jià)值觀(guān)；組織規章制度；公司的組織結構和業(yè)務(wù)流程、職業(yè)道德、職業(yè)發(fā)展通道及企業(yè)所需的共性能力等�，F在大部分企業(yè)都有這一部分的培訓，只是培訓時(shí)間長(cháng)短和培訓方式的差異。一般企業(yè)是給予閱讀材料或利用多媒體載體安排專(zhuān)人（一般企業(yè)領(lǐng)導或人力資源部人員）講解公司的情況，然后實(shí)地參觀(guān)新的工作環(huán)境，并且給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》讓新員工自己學(xué)習。這樣新員工應了解和認知的部分都得到了重視和體現，但效果不是很理想。
企業(yè)應根據成人學(xué)習的特點(diǎn)，采用形式多樣的多種方式，調動(dòng)學(xué)員多種感官參與，提高新員工的積極性。通常采用的方式有：講授、觀(guān)看錄像、實(shí)地參觀(guān)、座談、小組討論、案例分析等。如，講解企業(yè)歷史時(shí)，可以講述發(fā)展的大事件和關(guān)鍵人物，并讓這些關(guān)鍵人物現身說(shuō)法，談?wù)剬ζ髽I(yè)的認識和自己在企業(yè)的發(fā)展。一方面新員工對企業(yè)更加了解；另一方面新員工通過(guò)事例也看到了企業(yè)的管理理念和行為方式。還有，企業(yè)在介紹企業(yè)成長(cháng)發(fā)展的同時(shí)，不要忽略員工的發(fā)展與成長(cháng)，要講明員工的職業(yè)發(fā)展通道，最好以舉例的方式說(shuō)明，給予新員工以激勵，增強其雄心，華為、海爾等成功企業(yè)就采用了這種方式。在講授企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)時(shí)，可以采用小組討論的方式，讓員工參與其中，加深對企業(yè)文化的理解。另外，一些企業(yè)為了培育員工的勝任能力，會(huì )對各個(gè)崗位都要求的共性能力進(jìn)行培訓，如團隊協(xié)作能力、溝通能力、職業(yè)能力等。
�。�2）部門(mén)級培訓。新員工在對企業(yè)有了一定的認識和了解后，就要進(jìn)入部門(mén)級培訓。部門(mén)級培訓主要是讓新員工了解自己的工作職責，掌握工作所需的知識、技能和技巧，與同事和上級建立良好的合作關(guān)系，實(shí)現從“學(xué)院人”到“職業(yè)人”轉變分為三種：
集體的共性培訓。培訓內容主要是部門(mén)的職責和工作流程、操作規范，工作中所需的基本技能和技巧以及績(jì)效考核的指標等。所采用的方式主要是知識集中講授；一般技能講解——示范——演練——考核。
個(gè)性培訓。個(gè)性培訓是共性培訓的有益補充，主要是為了滿(mǎn)足新員工的個(gè)性需求。個(gè)性培訓主要采用正式的輔導員制。每一名新員工配備一個(gè)輔導員，輔導員由有經(jīng)驗并且績(jì)效好的老員工或業(yè)務(wù)骨干擔任，輔導員除了鞏固新員工培訓所學(xué)的知識和技能外，還要幫助新員工熟悉情況，關(guān)心新員工的心理和生活，多與新員工進(jìn)行溝通，講述自己發(fā)展的歷程，以減少新員工的焦慮感。企業(yè)為了使輔導員認真負責，可以在其考評指標中加入輔導人員質(zhì)量的指標。另外，企業(yè)可以學(xué)習安利的激勵模式，當他輔導的新員工在考核中優(yōu)秀時(shí)，輔導員可獲得獎勵。
無(wú)形培訓。無(wú)形培訓是沒(méi)有固定時(shí)間、地點(diǎn)和講師的培訓，是非正式的指導和培養，主要是建立一種文化氛圍，使主管、骨干員工和老員工在新員工剛剛加入組織和以后的工作中主動(dòng)表現出對新員工的歡迎和關(guān)懷，當新員工遇到問(wèn)題時(shí)給予積極的幫助和提供建議，主動(dòng)與新員工交流、分享經(jīng)驗，建立良好的合作關(guān)系。通過(guò)無(wú)形培訓新員工可以找到非正式的“輔導員”，也就是“合適的人”，通過(guò)與“合適的人”的交往可以了解培訓所沒(méi)有的非正式的信息，如組織的政治和組織的語(yǔ)言等，這些可以幫助新員工更快、更好地學(xué)會(huì )組織的行為方式，成為“組織內的人”。
�。�3）員工個(gè)人自主培訓。新員工積極要求進(jìn)步，學(xué)習積極性強，需要培養的技能很多，為了滿(mǎn)足自我進(jìn)步的愿望并且幫助員工更好地認識自己和規劃自己，企業(yè)要開(kāi)展員工自主培訓。員工自主培訓主要是企業(yè)提供培訓的平臺和培訓課程的一籃子菜單，新員工可以根據自己的興趣和時(shí)間自主選擇一些課程參加。其中，要有幫助新員工更好地了解自己和規劃自己的課程，如職業(yè)生涯規劃課程和一些心理保健課程，還有人際交往和情商的課程。
�。ㄈ┰u估培訓成果
建立培訓評估機制培訓評估是一個(gè)培訓流程的最后環(huán)節，它既是對整個(gè)培訓活動(dòng)實(shí)施成效的評價(jià)與總結，同時(shí)評估結果又是以后培訓活動(dòng)的重要輸入。設立這樣一套制度的目的應該是對這類(lèi)員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況與技能掌握兩方面，他們每次受訓與技能學(xué)習的信息我們都要掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個(gè)資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個(gè)庫中。這樣做的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。
三、個(gè)案說(shuō)明——阿里巴巴的員工入職培訓
新員工培訓分為銷(xiāo)售和非銷(xiāo)售員工的培訓。新員工在入職一個(gè)月以?xún)缺仨殔⒓觾芍艿拿摦a(chǎn)帶薪培訓，課程項目有公司發(fā)展、價(jià)值觀(guān)、產(chǎn)品和組織架構介紹等。針對公司新員工普遍年齡比較輕、平均年齡不到30歲的特征，還開(kāi)展百年責任的活動(dòng)，包括在西湖邊做環(huán)保義工、去敬老院慰問(wèn)老人等，幫助員工感悟做人做事的道理，加強對公司文化的了解，增加社會(huì )責任感。
新員工的崗位技能培訓分為專(zhuān)業(yè)技能培訓和通用技能培訓。專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能包括計算機技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、P D網(wǎng)絡(luò )、客戶(hù)服務(wù)、人力資源等；通用技能包括基本技能、溝通技能、項目管理、問(wèn)題解決、工作精簡(jiǎn)、行業(yè)知識等。通過(guò)這些培訓讓員工能掌握工作技巧，提高工作效率，增強員工的成就感。
公司各個(gè)部門(mén)根據培訓內容，采用多樣化的培訓方式。常用的有課堂、夜校和夜談。課堂是知識體系相對完整、培訓時(shí)間集中的課程，一般要求授課時(shí)間在7小時(shí)以上。比如成功的PowerPoint設計、中國供應商客戶(hù)管理系統等，讓員工能夠系統地學(xué)到知識。夜校是針對管理人員的課程，講師一般都是公司的高層管理人員。課程如談判技巧、進(jìn)階領(lǐng)導藝術(shù)等，讓員工在短時(shí)間內掌握工作技巧。夜談是知識體系分散、以員工的興趣愛(ài)好或者生活常識為主開(kāi)設的課程。比如信用卡使用技巧、買(mǎi)房還是租房等，讓員工能夠明白一些生活小竅門(mén)，愉快地生活，快樂(lè )地工作。
除了常用形式外，各個(gè)子公司根據實(shí)際情況開(kāi)發(fā)適用的培訓形式。淘寶推行師徒制，由經(jīng)驗豐富的員工在工作中一對一地指導徒弟，從而構建良好的工作學(xué)習氛圍。師徒制的推行，一方面使新人業(yè)務(wù)知識和工作技能得到有效指導，工作績(jì)效快速提高；另一方面師傅在指導過(guò)程中，自身能力也不斷加強。采用管理論壇，針對內部管理者在管理工作中存在的問(wèn)題，采用大家分享討論的形式，提高管理者能力。雅虎在價(jià)值觀(guān)的培訓中，讓員工自導自演，以情景劇的方式詮釋自己對價(jià)值觀(guān)的理解。這些不同的形式增加了培訓的樂(lè )趣，讓員工在娛樂(lè )中得到了學(xué)習。
阿里巴巴的培訓師來(lái)源廣泛，既有公司外部的專(zhuān)業(yè)培訓師，也有公司內部經(jīng)驗豐富的管理人員，還有工作在一線(xiàn)的員工。阿里巴巴非常注重內部講師的培育，內部講師不一定是業(yè)績(jì)最好的員工，但一定是業(yè)績(jì)較好而且有講授技能的員工。公司針對講師的不同層次開(kāi)設講師興趣班、提高班和專(zhuān)業(yè)班，一步步培養出優(yōu)秀的講師。講師興趣班面向所有員工，由公司內部資深講師講授基礎課程。在興趣班畢業(yè)的員工中，按照培訓數量和質(zhì)量，選拔優(yōu)秀的人員參加講師提高班，從提高班中選拔出優(yōu)秀員工參加專(zhuān)業(yè)班。在興趣班和提高班中，都由內部資深講師講授演講技巧，專(zhuān)業(yè)班聘請外部專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司講授課程設計、演講技巧等課程。根據員工培訓效果，頒發(fā)相應資格證書(shū)，以鼓勵更多的員工加入內部講師團隊。這樣，通過(guò)人帶人，人學(xué)人的方式，公司培訓師團隊的規模不斷擴大，質(zhì)量不斷提高。
所以，阿里巴巴這個(gè)員工平均年齡只有27歲，這樣一群還不算成熟的年輕人創(chuàng )造了阿里巴巴一個(gè)又一個(gè)奇跡！是什么能讓他們先人一等？是什么能讓他們保持持久的激情？是什么能讓他們具有堅韌頑強的意志？是阿里巴巴公司細致入微的入職培訓。
結束語(yǔ)
對新員工的培訓應從他與企業(yè)的第一次接觸開(kāi)始，從電話(huà)中的幾句溝通或是面試過(guò)程中的幾分鐘談話(huà)，企業(yè)對于新員工的培訓已經(jīng)開(kāi)始，而常說(shuō)的新員工培訓只不過(guò)是比較系統全面一次培訓，只是新員工培訓的一部分。企業(yè)的工作氛圍，其他員工的態(tài)度、形象、言行，才是新員工學(xué)習的課堂，都在向新員工傳達企業(yè)文化，對新員工產(chǎn)生著(zhù)培訓課程上難以取得的影響。用實(shí)際行動(dòng)給新員工做表率結合培訓課程的系統傳授，才是真正的新員工培訓之道。
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