職能賦能心得（精選7篇）
我們有一些啟發(fā)后，就很有必要寫(xiě)一篇心得體會(huì )，這樣能夠讓人頭腦更加清醒，目標更加明確。一起來(lái)學(xué)習心得體會(huì )是如何寫(xiě)的吧，以下是小編為大家整理的職能賦能心得（精選7篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
職能賦能心得1
一、領(lǐng)導重視，組織健全，是安全生產(chǎn)知識培訓取得成功的保證
安全生產(chǎn)知識培訓作為落實(shí)公司年度安全會(huì )議精神，廣泛開(kāi)展學(xué)習活動(dòng)的一個(gè)重要組成部分，是提高員工素質(zhì)確保安全目標實(shí)現的重要手段。公司領(lǐng)導對培訓工作非常重視，專(zhuān)門(mén)在辦公會(huì )議上強調了各部門(mén)責任，質(zhì)量安全部制定了培訓方案和具體實(shí)施計劃，并與公司各部門(mén)進(jìn)行了協(xié)商溝通，同時(shí)要求公司各部門(mén)、項目部積極配合培訓工作的展開(kāi)，督促各部門(mén)及生產(chǎn)一線(xiàn)員工參加培訓，責任到人，培訓過(guò)程嚴格按照計劃進(jìn)行。有了領(lǐng)導的支持和合理的培訓計劃做基礎，整個(gè)培訓過(guò)程中，員工積極響應，培訓熱情很高。培訓主要由省安監局、長(cháng)沙市海事局、市消防中隊等單位的專(zhuān)家負責。按照公司培訓要求，授課人認真編寫(xiě)了相關(guān)教案，質(zhì)量安全部匯編了相關(guān)資料發(fā)放到各個(gè)學(xué)員手中，培訓采取集中培訓和自學(xué)相結合的形式，員工培訓過(guò)程歷時(shí)兩天半，共有39名員工參加，基本實(shí)現了停泊待工項目部安全責任人、船長(cháng)培訓率達到98%。
二、培訓內容實(shí)在，形式多樣
突出結合安全意識、安全風(fēng)險及施工實(shí)際，這次培訓的教材以授課人根據公司要求編制的課案，針對公司施工實(shí)際情況，突出了海上施工相關(guān)安全方面的內容。同時(shí)質(zhì)量安全部收集整理了培訓知識手冊等書(shū)籍作為補充教材，對員工灌輸了先進(jìn)的安全理念、介紹了應急救援機制的`建立，傳授了海上防火救生的方法與策略等等。在培訓授課中，授課人利用投影儀，通過(guò)生動(dòng)的畫(huà)面，詳細的介紹相關(guān)的法律法規，并結合一個(gè)個(gè)真實(shí)的案例，給員工分析事故原因，教育大家防患與未然，提高預防事故的意識和能力，減少或杜絕事故發(fā)生。
三、嚴格考核，獎懲分明
培訓過(guò)程中，質(zhì)量安全部對學(xué)員進(jìn)行了嚴格地考勤，每次上課均進(jìn)行簽到、點(diǎn)名。培訓剛結束馬上進(jìn)行理論考試。理論考試采用人力資源部擬定的試卷，考試成績(jì)和員工的績(jì)效掛鉤，并對考試前七名及全出勤率的學(xué)員給予了物質(zhì)獎勵。這次培訓考試的參考率達到80%，合格率達到88%。
四、深入調查，收集意見(jiàn)
在培訓過(guò)程中，質(zhì)量安全部及時(shí)就此次培訓的效果及公司安全方面的工作情況，在所有參加培訓人員中進(jìn)行了問(wèn)卷調查，共發(fā)放問(wèn)卷調查表27份，收回27份，反饋率達100%，職工積極踴躍的提出了各自的看法和建議，質(zhì)量安全部對意見(jiàn)和建議進(jìn)行了歸納總結。
通過(guò)此次培訓學(xué)習，員工在安全理念、安全意識、安全風(fēng)險防范和職業(yè)責任四個(gè)方面有了很大的進(jìn)步，通過(guò)活動(dòng)的開(kāi)展，加強了企業(yè)員工凝聚力和向心力，提高了員工的集體意識，培養了員工敬業(yè)愛(ài)崗的精神。
五、存在的問(wèn)題和建議
本次培訓工作雖說(shuō)做了一定的工作，取得了許多進(jìn)步，但離公司的目標還有差距�？偨Y過(guò)去是為了更好的做好今天和明天的工作，在本次安全生產(chǎn)知識培訓工作中，主要存在的問(wèn)題如下：
1、培訓的內容在理論和實(shí)踐相結合上還有一定差距，更須加強實(shí)際操作的培訓。
2、培訓參與的人員不積極，培訓時(shí)間短，公司各部門(mén)經(jīng)理、職員及項目經(jīng)理參與度不高，內容形式還有待充實(shí)。
3、個(gè)別員工對培訓的意義認識不足，對培訓重視不夠。建議在今后的安全生產(chǎn)知識培訓中，增強對員工實(shí)際操作能力的培養，增強培訓工作和培訓內容的針對性、實(shí)效性，強化培訓紀律要求。
安全生產(chǎn)培訓工作是一項長(cháng)期、艱巨的任務(wù)，關(guān)系到公司穩定健康的發(fā)展，任重而道遠，今后我們將持之以恒地進(jìn)一步做好此項工作，使公司的安全培訓工作再上新臺階。
職能賦能心得2
經(jīng)過(guò)一個(gè)月的入行集中培訓，我被分配到營(yíng)業(yè)部，開(kāi)始管理培訓生的基層業(yè)務(wù)實(shí)習。營(yíng)業(yè)部作為窗口單位，在xx分行經(jīng)營(yíng)戰略中扮演著(zhù)舉足輕重的角色，能夠在這里實(shí)習工作我非常珍惜�；仡櫵膫�(gè)月的輪崗工作，在行領(lǐng)導的親切關(guān)懷和同事們的大力支持下，從大學(xué)畢業(yè)生到柜面觀(guān)摩的實(shí)習生，再到管理工作的參與者，我正在實(shí)現從旁觀(guān)者到操作者和管理者的轉變，切實(shí)在工作實(shí)踐中增加自己的才干，現將工作中的心得與體會(huì )總結如下：
一、找準定位融入團隊
作為管理培訓生，進(jìn)行伊始，我就把找準定位，融入團隊放在首要位置。在四個(gè)月的實(shí)習中，我既要求自己在基層崗位上抓住機會(huì )熟悉業(yè)務(wù)流程，更時(shí)刻提醒自己要盡快融入環(huán)境、團結干群。有了這樣清晰的定位后，使我的輪崗工作更有針對性。實(shí)踐證明，這樣的思路十分切合管理培訓生這一角色的需要，對我的輪崗實(shí)習工作起到了十分重要的作用。
在柜面業(yè)務(wù)輪崗中，我試著(zhù)從不同的角度出發(fā)來(lái)發(fā)現和分析問(wèn)題，雖然短時(shí)間內無(wú)法達到綜合柜員的熟練水平，但通過(guò)流程的學(xué)習，分析風(fēng)險點(diǎn)，了解銀行業(yè)務(wù)中的最基本元素，體驗柜員的工作生活，整理、發(fā)現和分析銀行業(yè)務(wù)問(wèn)題的思路，這些會(huì )為今后的管理工作打下良好的基礎。
有了臨柜學(xué)習的基礎，我走出柜面，開(kāi)始擔當大堂經(jīng)理。雖然前期積累下的業(yè)務(wù)知識在五花八門(mén)的客戶(hù)問(wèn)題面前顯得捉襟見(jiàn)肘，但是更加激發(fā)了我不斷積累學(xué)習的熱情，虛心請教同事，耐心聽(tīng)取客戶(hù)意見(jiàn)。另外，秩序井然的營(yíng)業(yè)風(fēng)貌對于分行一樓大堂這樣的窗口部門(mén)顯得尤為重要，作為大堂經(jīng)理，我把維護經(jīng)營(yíng)秩序作為大堂工作中的突出重點(diǎn)。有了前期與柜面人員的熟識，我依靠團隊，積極與柜面協(xié)同配合，有理的要求，盡快疏導，滿(mǎn)足解決；無(wú)理的要求，沉靜忍讓?zhuān)瑴睾蛣裢恕?/p>
身處柜面服務(wù)、大堂管理這樣的前沿陣地，我獲益良多，不僅充實(shí)了業(yè)務(wù)知識，更加積累錘煉了營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗和協(xié)調能力。
二、扎根基層研習管理
除了在輪崗階段，扮演好基層員工的業(yè)務(wù)角色，我更要求自己時(shí)刻從管理者的角度反思所見(jiàn)所學(xué)，有意識的將管理理論運用到工作實(shí)踐當中，激活團隊，整合資源。在一些事關(guān)全局的重點(diǎn)工作和關(guān)鍵問(wèn)題上進(jìn)行了深入的思考，總結了一些較為具體的`工作思路：
柜面管理方面，針對柜面服務(wù)效率不高、柜面營(yíng)銷(xiāo)與結算速度矛盾等問(wèn)題，我認為應對柜員的服務(wù)水平實(shí)施科學(xué)量化，挑選出具有代表性的業(yè)務(wù)骨干，對其單位任務(wù)效率作出精確測算，并將平均數據作為操作標準進(jìn)行推廣。在提高單位業(yè)務(wù)速度的基礎上，復合業(yè)務(wù)的效率也將得到改善。并且，隨著(zhù)柜面結算業(yè)務(wù)絕對時(shí)間的縮短，柜員將能投入更多精力延長(cháng)柜面營(yíng)銷(xiāo)的相對時(shí)間。
基于以上認識，在由“柜面結算型”向“產(chǎn)品銷(xiāo)售型”的轉變過(guò)程中，我覺(jué)得必須突出做好三項工作：一是提高柜員操作水平是根本保證；二是轉變傳統服務(wù)意識是關(guān)鍵；三是提高營(yíng)銷(xiāo)能力是必然要求。通過(guò)“標準引路，逐步推進(jìn)，注重實(shí)效”，全面提升柜面服務(wù)效率。
大堂管理方面，因地制宜，根據分析測算我行大堂經(jīng)營(yíng)面積和管理人員分布情況，繪制了大堂管理流程圖，提出了以維護大堂經(jīng)營(yíng)秩序為重點(diǎn)，疏導分流客戶(hù)為方向，以“分區管理，釘崗不盯人，柜面協(xié)同”的工作策略。特別是在預防、解決客戶(hù)糾紛方面，提出“感覺(jué)要敏銳，反應要遲鈍”，要求大堂管理人員要防消結合，細心觀(guān)察，耐心傾聽(tīng)，三思而后行。
由于這些思路源于基層，來(lái)自群眾，更得到了領(lǐng)導和前輩的指點(diǎn)，部分想法已經(jīng)在工作中得到了實(shí)踐和檢驗，也調動(dòng)了團隊成員的主動(dòng)性和積極性，為以后的工作奠定了堅實(shí)的群眾基礎。
三、以人為本加強學(xué)習
作為剛剛走出校門(mén)的大學(xué)畢業(yè)生，面對嶄新的職業(yè)環(huán)境和陌生的專(zhuān)業(yè)知識，我始終提醒自己摒棄經(jīng)驗主義和本本主義，以人為本，勇于實(shí)踐，在與領(lǐng)導及同事的學(xué)習交流當中，找問(wèn)題、找差距、學(xué)做人、學(xué)管理。在各項工作中，我有幸接觸、結識了一批交通銀行系統內的杰出領(lǐng)導和優(yōu)秀員工，他們當中有管理卓越的支行行長(cháng)、業(yè)績(jì)出色的營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理、業(yè)務(wù)扎實(shí)的骨干柜員，還有許多與我們同樣背景的各地總、分行管培生，在與他們的交流學(xué)習中，發(fā)現的自身不足和吸取的實(shí)踐經(jīng)驗，與校園中的理論相比，顯得彌足珍貴。
回顧營(yíng)業(yè)部的四個(gè)月工作，感受最深的也是，只有在武漢分行這樣敢于“解放思想”的企業(yè)文化中，在營(yíng)業(yè)部這樣特別有戰斗力，特別能打大仗、硬仗的單位中，我才有機會(huì )接觸這么多能人志士。體會(huì )最深的有三點(diǎn)：
一是在交行人眼里，辦法總比問(wèn)題多。面對各項工作和困難，作為一名交行人，我學(xué)會(huì )了要不畏困難，迎難而上，以?shī)^發(fā)進(jìn)取的狀態(tài)和昂揚向上的斗志，影響帶動(dòng)團隊堅定必勝的信心。同時(shí)，更要引導大家正確客觀(guān)分析形勢，群策群力，戰勝困難。
二是始終以人為本，解決工作中的許多問(wèn)題和困難，抓住人本就不難。作為管理培訓生，在加強業(yè)務(wù)知識學(xué)習的同時(shí)，要始終把管理人，激勵人，運作人作為自己首要考慮的問(wèn)題，作為克服困難，考慮工作的關(guān)鍵之舉緊抓不放，這也是對未來(lái)合格管理者的基本要求。
三是只有解放思想，敢于實(shí)踐，才能促進(jìn)成熟。在工作學(xué)習中要實(shí)事求是，勤于思考，敢于懷疑，才能在輪崗實(shí)習中完善自我，提高管理能力和宏觀(guān)思維水平。
這四個(gè)月，我參與了不少工作，取得了一些成績(jì)，但還存在不少諸如駕馭局面能力不強，學(xué)習研究不系統、不深入等問(wèn)題和不足，在今后的工作中，我將進(jìn)一步發(fā)揚優(yōu)勢，克服缺點(diǎn)，進(jìn)一步理清思路，振奮精神，再接再厲，務(wù)實(shí)重干，向關(guān)心我的各級領(lǐng)導及同事交上一份滿(mǎn)意的答卷！
職能賦能心得3
閱讀完《賦能》這本書(shū)，我理解它表達的主要觀(guān)點(diǎn)是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營(yíng)造互信共享的氛圍，要學(xué)會(huì )給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動(dòng)團隊目標的實(shí)現。
團隊目標決定個(gè)人目標的成敗。在成員之間建立互信能夠使團隊具備重新布局的能力，并且在重新布局后“去做正確的事”，團隊成員也必須知道什么是“正確的事”。用互信和共同的目標將所有人團結到一起。
信息“空隙”是組織無(wú)效的根源，而信息分享的越廣泛，其價(jià)值就越高，其所激發(fā)出的力量也就越強大。需要建立分享信息的機制，要想在一個(gè)各因素高度關(guān)聯(lián)的環(huán)境中平穩地運作，就需要每一支團隊都能全面地了解各個(gè)運動(dòng)著(zhù)的部分是如何互動(dòng)的。每個(gè)人為了確保自己的計劃能夠見(jiàn)效，都必須能夠看到整個(gè)體系的全貌。
賦能是應對不確定性的關(guān)鍵。在公開(kāi)的制度下，賦予下屬更多的權力，并不斷鍛煉下屬、完善組織結構和運營(yíng)流程，避免出現深井問(wèn)題。也就是說(shuō)，賦予下屬更多的權力的舉動(dòng)，要有制度保障。我們需要實(shí)施在紀律約束下的賦能。賦能，為的是讓正確的人做正確事。任何人永遠可以隨時(shí)向他的上級或者其他部門(mén)的人詢(xún)問(wèn)任何問(wèn)題，了解情況，被詢(xún)問(wèn)者需及時(shí)、熱情回應。共享意識是賦能成功的基礎。在賦能之前，必須要通過(guò)艱苦的努力在組織內部建立起共享意識。對整體背景的了解和獲得決策權，兩者之間存在必然的聯(lián)系。在環(huán)境變化更加充滿(mǎn)不確定性的情況下，領(lǐng)導者要通過(guò)賦能和信息共享提升團隊的戰斗力。
職能賦能心得4
通過(guò)對《賦能》的學(xué)習，個(gè)人理解其核心思想是在復雜和充滿(mǎn)不確定性的環(huán)境下，給與團隊成員更多的參與與決策的權利，增強自我驅動(dòng)力和工作自尊心，讓每個(gè)人都成為團隊有能力的一部分，從而形成團隊的創(chuàng )造力，結合工作，談幾點(diǎn)感悟。
首先，需要打破組織原有的邊界壁壘和厚重的部門(mén)墻，全員統一思想，明確團隊的what、why、how、when，讓信息在組織內部流暢共享，團隊、項目的重要決策會(huì )議必須讓相關(guān)人員參與其中，讓大家知道前因后果，不僅要清楚自己的任務(wù)干好自己的活，還要時(shí)刻注意組織大目標，審視自己的小目標是否與組織大目標匹配。作為測試人員，我們要在全局意識的前提下嚴把質(zhì)量關(guān)，因為修復軟件缺陷不僅僅是一個(gè)純技術(shù)問(wèn)題，有時(shí)候也要綜合考慮市場(chǎng)發(fā)布、整體進(jìn)度、人力以及缺陷的嚴重級別和優(yōu)先級，例如，如果修復一個(gè)軟件缺陷，需要重新修改軟件的整體架構，進(jìn)而可能會(huì )產(chǎn)生更多潛在的缺陷，而且軟件產(chǎn)品由于市場(chǎng)的壓力必須盡快發(fā)布，此時(shí)即使這個(gè)缺陷的嚴重級別很高，是否需要馬上修復，仍需全盤(pán)考慮。
其次，要加強協(xié)作和信息共享，提升溝通效率。協(xié)作和共享在跨部門(mén)、跨團隊的工作中至關(guān)重要。如果協(xié)作順暢，所有人心都往一處使，就更容易實(shí)現項目成功，取得事半功倍的效果。如果協(xié)作不順暢，最后大家不僅身累而且心累。以軟件研發(fā)為例，在軟件的生命周期中，市場(chǎng)、需求、設計、開(kāi)發(fā)、測試、維護環(huán)環(huán)相扣，這些環(huán)節之間由于上下游不同、技術(shù)不同、工作平臺不同、工具不同，或多或少存在信息孤島的問(wèn)題，造成彼此孤立、缺乏共享性、業(yè)務(wù)數據被隔離、信息流程被割裂等現象，使得重要的業(yè)務(wù)信息無(wú)法順暢地在部門(mén)與部門(mén)之間流動(dòng)。解決的方法是建立一個(gè)面向研發(fā)各個(gè)角色的統一工作平臺，做到從需求、設計、代碼、用例、缺陷端到端可追溯，便于大家清晰工作內容、要求、進(jìn)度、風(fēng)險，讓一切都暴露在陽(yáng)光下，因為陽(yáng)光是最好的防腐劑。
再次，建立有效組織，構建能力中臺。通過(guò)上周的智慧中臺培訓學(xué)習，認識到中臺是為業(yè)務(wù)的敏捷、創(chuàng )新而生，在應對業(yè)務(wù)需求的快速變化實(shí)現業(yè)務(wù)敏捷、應用解耦、公共能力復用方面具有天然的優(yōu)勢。在當今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，商業(yè)的斗爭就是對于客戶(hù)響應力的比拼，而中臺之所以重要，就是因為它賦予或加強了企業(yè)在以客戶(hù)為中心的現代商業(yè)戰爭中最最最核心的能力：用戶(hù)響應力。這種能力可以幫助企業(yè)在商業(yè)戰爭中先發(fā)制人，搶得先機。
綜上所述，無(wú)論是打破邊界壁壘和部門(mén)墻、加強協(xié)作共享還是建立有效組織構建能力中臺，最終目標都是讓我們的產(chǎn)品在質(zhì)量、效率和成本上具有實(shí)實(shí)在在的競爭力。實(shí)現最終目標的道路可能有很多條，《賦能》或許會(huì )帶領(lǐng)大家走上最近的那一條。在后續的工作中，還要繼續加強《賦能》學(xué)習，并結合工作，持續改進(jìn)，精益求精。
職能賦能心得5
閱讀完《賦能》這本書(shū)，我理解它表達的主要觀(guān)點(diǎn)是在錯綜復雜的環(huán)境下，團隊要確立共同的目標，營(yíng)造互信+共享的氛圍，要學(xué)會(huì )給員工賦能，從而打造能應對不確定性的靈活的團隊，由此推動(dòng)團隊目標的實(shí)現。
文中提到的泰勒還原論將組織機構各部門(mén)比喻成一個(gè)個(gè)深井，都是一堆垂直的組合，相互之間信息閉塞，里面的人只能看到自己的領(lǐng)導，唯領(lǐng)導是從，彼此之間不交流而導致工作的效率低下。要想突破深井，就需要建立一個(gè)靈活、互信、信息暢通的團隊，可以通過(guò)打造一個(gè)個(gè)小的靈活團隊來(lái)使整個(gè)大團隊變得更加靈活。
那么問(wèn)題來(lái)了，一個(gè)個(gè)小的靈活團隊怎么打造？把一堆人強行聚在一起，做到互相溝通就可以了嗎？答案顯然是不可以的，這樣的小團隊還沒(méi)有辦法使整個(gè)團隊變得靈活，要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個(gè)體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。
如何向員工賦能呢，首先要建立高度互信的超級小團隊，打造超級團隊，成員們要建立高度的信任和默契；接下來(lái)是突破深井，建立關(guān)系，讓小團隊之間為了各自的榮譽(yù)，派出各自隊伍的精英人物，去交換，而各個(gè)團隊可以通過(guò)這個(gè)人的表現，去了解兄弟團隊的運作方式，當回到各自隊伍之后，也可以把兄弟團隊的優(yōu)勢帶到本團隊，從而達到共同進(jìn)步的目的，這樣各個(gè)彼此陌生的小團隊之間可以很快理解和熟悉起來(lái)，各個(gè)小團隊之間頻繁互動(dòng)，共同交織成一張大網(wǎng)。最后是建立信息共享，想讓各個(gè)團隊之間充分交互，光靠這種這種交互還是不夠的，還要建立信息共享機制，讓每個(gè)團隊成員都要有共享意識。在一個(gè)網(wǎng)狀的組織中，讓團隊成員像一個(gè)整體那樣去思考和行動(dòng)，就必須讓每個(gè)成員了解團隊的整體運行情況，讓信息可以在整個(gè)網(wǎng)絡(luò )中自由流動(dòng)，信息越分享，所具有的能量也就越大，越能打造一張靈活的大網(wǎng)。
7月校招入職以來(lái)，參與了大數據項目組的人口大數據、區域熱圖和駕駛艙等項目的測試工作，現在通過(guò)學(xué)習《賦能》，讓我對于測試過(guò)程有了更深的理解。例如省領(lǐng)導駕駛艙項目，主要是以數據卡片的形式展示14個(gè)廳局和9個(gè)地市的數據，數據卡片880+張。剛開(kāi)始接手駕駛艙項目的測試工作時(shí)，時(shí)間緊任務(wù)重，經(jīng)過(guò)分析，共梳理出6000+測試點(diǎn)。但是一輪測試之后發(fā)現仍有問(wèn)題漏測。項目組召開(kāi)緊急會(huì )議，發(fā)現問(wèn)題主要出現在需求變更頻繁，導致測試內容與驗收內容有偏差。
經(jīng)過(guò)充分討論，決定使用需求生命周期的方式進(jìn)行管理，確保每一個(gè)需求都是閉環(huán)管理；同時(shí)通過(guò)增加A、B角交叉互測來(lái)避免因為“熟悉”造成的遺漏；同時(shí)提升信息共享——每天早上進(jìn)行半小時(shí)的例會(huì )達到小組之間信息互通。最后制定出適合駕駛艙項目的研發(fā)測試流程：首輪測試—首輪修復—首輪回歸—第二輪測試—再次修復—驗收審核—部署到測試環(huán)境—再次回歸所有歷史BUG—部署生產(chǎn)環(huán)境。通過(guò)這一輪的開(kāi)發(fā)、測試、驗收流程，盡量多的發(fā)現問(wèn)題，修復問(wèn)題，提升產(chǎn)品質(zhì)量。在測試過(guò)程中，組長(cháng)對我們充分的信任，培養和鍛煉我們，在遇到問(wèn)題的時(shí)候引導我們找到解決辦法。項目組內組員之間互相信任，加上各級領(lǐng)導對項目成員的信任，使得項目順利進(jìn)行，完美上線(xiàn)，我們也在實(shí)操中逐漸建立成一個(gè)信息共享，相互信任的小團隊，為今后新項目的開(kāi)展提供了寶貴的經(jīng)驗。
這只是我讀了第一遍的思考，還需要繼續第二遍、第三遍的閱讀、實(shí)戰與思考，在學(xué)習《賦能》、應用賦能的路上，還有很多知識值得我繼續學(xué)習。
職能賦能心得6
讀完這本書(shū)腦海中印象最深的是兩個(gè)名詞，深井病和賦能。
說(shuō)到深井病，很多公司通常都會(huì )有這樣一口口的深井。一個(gè)部門(mén)在干什么，其他的信息部門(mén)與部門(mén)之間完全不知道，很多人甚至壓根不知道其他部門(mén)每天到底做的是什么工作，每個(gè)工作崗位就像流水線(xiàn)，只要重復做好自己的那份工作就OK了。
部門(mén)與部門(mén)之間缺少交流，經(jīng)常用冰冷的郵件傳遞信息。在這樣的環(huán)境下難免會(huì )疲憊，而且成長(cháng)不了。所以要突破深井，需要統一目標，建立團隊互信和信息共享，通過(guò)打造多個(gè)靈活的小團隊來(lái)建立一個(gè)高度靈活的大團隊。讀完書(shū)后發(fā)現所有的人和事情是用都是可以共享的。每個(gè)人的感覺(jué)是自己背后是一個(gè)強大的團隊，力量感很強，真的也是第一次體會(huì )到賦能這個(gè)詞的真正含義。
什么是賦能？就去書(shū)中所說(shuō)賦能=讓正確的人做正確的事如何賦能？簡(jiǎn)言之，就是要讓正確的人做正確的事�；蛘哒f(shuō)，讓正確的人在正確的時(shí)間用正確的方式做正確的事。團隊中的成員千差萬(wàn)別，往往特色鮮明，每個(gè)成員都有著(zhù)自己的優(yōu)勢和劣勢。
要建立高度靈活的團隊，就需要給團隊中的成員賦能，我認為這也是最重要和最困難的。賦能并不完全等同于授權，個(gè)體成員的獨立自主能力，是賦能的必要條件。賦能需是在個(gè)體成員知識和經(jīng)驗充分豐富的前提下，對其能力與主觀(guān)能動(dòng)性的充分信任。
賦能的關(guān)鍵是如何培養和發(fā)現高素質(zhì)的人才，通過(guò)對成員的培養和鍛煉，建立彼此信任的關(guān)系，才能發(fā)揮賦能的最大作用。同時(shí)，賦能也是讓正確的人做正確的事，每個(gè)成員都有著(zhù)自己的優(yōu)勢和劣勢，讓成員做自己擅長(cháng)的工作，取長(cháng)補短，會(huì )事半功倍。
職能賦能心得7
《賦能》是本好書(shū)，“賦能”是個(gè)好理論。這，毋容置疑！
“賦能”講了兩個(gè)主要問(wèn)題——透明、信任。在溝通上極度透明，在決策上去中心化，把決策、行動(dòng)的權利賦予最了解情況的一線(xiàn)人員。
作者也承認——“賦能”是一種激進(jìn)的去中心化系統，將權力外推到組織的邊緣……一個(gè)組織應該如何重新創(chuàng )造自己，包括打破藩籬、跨部門(mén)協(xié)作，而且當真正的團隊工作和協(xié)作達成后，也要對整個(gè)系統的敏捷反應進(jìn)行駕馭�！�
所以，我想說(shuō)的是，不管是“不確定性已經(jīng)顯現”，還是“從復雜到錯綜復雜”，我們還是要面對另一個(gè)現實(shí)——“賦能”的適應性，或者說(shuō)“賦能的歸賦能管理的歸管理”。
讀過(guò)《賦能》，我把“賦能”理解為“經(jīng)營(yíng)”的范疇，而不是“管理”的類(lèi)屬。所以，我認為，即講“賦能”又講“管理”，才是不偏頗的，才是完整的。而不像《賦能》把泰勒、把“科學(xué)管理”貶得一無(wú)是處。
“經(jīng)營(yíng)”與“管理”的重要區別有：
1、經(jīng)營(yíng)的目的是效益，管理的目的是效率。
2、經(jīng)營(yíng)的著(zhù)力點(diǎn)是開(kāi)源，管理的著(zhù)力點(diǎn)是節流。
3、經(jīng)營(yíng)需要激情強調發(fā)展，管理需要理性強調秩序。
4、經(jīng)營(yíng)需要顛覆性創(chuàng )新打破規則，管理需要維護規則強調積累性創(chuàng )新。
“賦能”所講的透明，以及對于透明的定位，我是極度贊同的。所以，我覺(jué)得公司現在的辦公布局，副總、部長(cháng)（經(jīng)理）與所屬部門(mén)一起辦公，無(wú)形中就實(shí)現的物理“透明”。實(shí)現了現場(chǎng)辦公、即時(shí)溝通、公開(kāi)交流、全員知情。當然，著(zhù)無(wú)形中又割裂了部門(mén)之間的物理“透明”或管理層之間的物理“透明”。
“賦能”所講的信任，以及對于信任的定位，我是不夠贊同的。它講的是所謂的極度信任或者說(shuō)是無(wú)限信任，而我認為應該是“專(zhuān)業(yè)的事情交給專(zhuān)業(yè)的人去干”，同時(shí)，作為上級最多給予原則或給予標準或結果要求，足矣！上級的指示如果已具體到了操作層面，當事人即被束縛了手腳，左右受掣肘。所以，我對財務(wù)部門(mén)的管理，更符合“負面清單式”管理。特別是稅務(wù)工作——常規的事務(wù)各自自行處理，任何突發(fā)的非日常的新發(fā)生事務(wù)，無(wú)論大小都必須第一時(shí)間報告處理。
“將在外君命有所不受”印證了“賦能”，而“軍人以服從命令為天職”又詮釋了“管理”�！顿x能》說(shuō)：實(shí)際情況是，簡(jiǎn)單地放松控制是危險的舉動(dòng)。要想進(jìn)行賦能，獲得權力的人則必須能夠擁有相應的職業(yè)和知識，并在此基礎上采取明智的行動(dòng)�！�
多學(xué)有益！
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