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管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )范文（精選3篇）
某些事情讓我們心里有了一些心得后，可以通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，這么做能夠提升我們的書(shū)面表達能力。那么心得體會(huì )怎么寫(xiě)才能感染讀者呢？以下是小編為大家收集的管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )范文（精選3篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )1
《管理實(shí)踐》是美國著(zhù)名管理學(xué)家德魯克在上世紀80年代末的一部經(jīng)典著(zhù)作，文字深入淺出，透過(guò)全面、系統的科學(xué)性總結，高度融合了東西方管理思想的精髓，通俗生動(dòng)，讀來(lái)饒有生趣。書(shū)中所闡述的核心思想即是：如何挖掘企業(yè)最有生命的資源——人的潛能，作者嚴謹、科學(xué)的工作態(tài)度，讓我對管理工作有了很多新的思考和認識。下面，就如何發(fā)揮管理者的領(lǐng)導力和執行力，簡(jiǎn)單談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)“不在于知，而在于行”。在每一個(gè)企業(yè)當中，管理者都是賜予企業(yè)生命、助于活力的重要因素。如果沒(méi)有管理者的領(lǐng)導，“企業(yè)資源”永遠只是資源，永遠不會(huì )轉化為產(chǎn)品。企業(yè)要想在激烈競爭的現代經(jīng)濟體系中，取得成功并獲得長(cháng)久的生命力，完全要視管理者的素質(zhì)和績(jì)效而定，因為管理者的素質(zhì)和績(jì)效是企業(yè)擁有的有效資源。領(lǐng)導要成為下屬員工的領(lǐng)袖，必須提高領(lǐng)導能力，讓員工在其身上看到領(lǐng)袖的魅力。在現代企業(yè)中，領(lǐng)導力不在于能夠下命令，機械式地管理一班人，而要讓屬下員工對其敬佩、信服，在員工心中形成一種磁鐵般的向心力，讓員工愿意跟隨他克服困難，艱苦創(chuàng )業(yè)。這就要求我們在學(xué)習、做事、做人上狠視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動(dòng)與部屬溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。對于管理者說(shuō)，“挑毛病”盡管在人力資源管理中有著(zhù)獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端，“雞蛋里挑骨頭”，無(wú)事找事就會(huì )適得其反，挑毛病必須實(shí)事求是，在責備的過(guò)程中要告知員工改進(jìn)的方法及奮斗的目標，在“鞭打快�！钡倪^(guò)程中又不致挫傷人才開(kāi)拓進(jìn)取的銳氣。管理者有權利也有義務(wù)主動(dòng)和部屬溝通，而不能只是高高在上簡(jiǎn)單布置任務(wù)！
員工應該主動(dòng)與管理者溝通。優(yōu)秀企業(yè)都有一個(gè)很顯著(zhù)的特征，企業(yè)從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領(lǐng)導的溝通。一般來(lái)說(shuō)，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時(shí)間并不能為自己主動(dòng)控制，因此經(jīng)常會(huì )忽視與部屬的溝通。更重要一點(diǎn)，管理者對許多工作在下達命令讓員工去執行后，自己并沒(méi)有親自參與到具體工作中去，因此沒(méi)有切實(shí)考慮到員工所會(huì )遇到的具體問(wèn)題，總認為不會(huì )出現什么差錯，導致缺少主動(dòng)與員工溝通的精神。作為員工應該有主動(dòng)與領(lǐng)導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒(méi)有具體參與執行工作而忽視的溝通。
所以，加強企業(yè)內部管理，一定不要忽視溝通，溝通是雙向的，不必要的誤會(huì )都可以在溝通中消除。作為管理者，應該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷；作為部屬也應該積極與管理者溝通，說(shuō)出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那么我們的`企業(yè)才可能發(fā)展得更好更快。
三、管理——抓好執行力是保證
近年來(lái)許多人都在討論并思考“執行力”這一抽象而具體的問(wèn)題�？此坪�(jiǎn)單的問(wèn)題，卻不是能簡(jiǎn)單地用《把信送給加西亞》等“沒(méi)有任何借口”的宣傳所能解釋的了，也不是通過(guò)大力宣揚“自動(dòng)自發(fā)”、“無(wú)條件執行”的概念所能徹底解決的。在企業(yè)里，常常有這樣的現象：高層怪中層沒(méi)有執行力，中層怪員工沒(méi)有執行力，員工又會(huì )怪高層沒(méi)有魄力。其實(shí)，我們認為是一種組織行為，不是抽象出來(lái)的個(gè)體行為。我們在談企業(yè)管理問(wèn)題時(shí)，只能從組織角度來(lái)講，抽象的談?wù)搨�(gè)體是沒(méi)有任何意義的。組織的冰山理論告訴我們，任何組織的表征行為只是冰山一角，背后必然有其行為根源。如組織凝聚力差，它只是一種表象，可能是組織長(cháng)期形成的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，可能是群體的滿(mǎn)意度問(wèn)題、可能是個(gè)體期望長(cháng)期得不到滿(mǎn)足的問(wèn)題等等。如果孤立的談?wù)搱绦辛�，企圖通過(guò)大幅宣揚一些口號性質(zhì)的東西來(lái)解決問(wèn)題，只可能是無(wú)勞而獲。
從組織行為角度來(lái)看，執行力分為三個(gè)層面，個(gè)體層面、團隊層面及組織層面。個(gè)體的職業(yè)化是組織執行力的基礎，團隊的執行力是關(guān)鍵，組織的執行力是重點(diǎn)。我們需要的是組織表現出強大的執行力，而不僅僅是個(gè)體，但在實(shí)現組織執行力中團隊的執行力則是關(guān)鍵。沒(méi)有團隊執行力的支撐，組織執行力只可能是“水中月、鏡中花”。
我們經(jīng)�？吹�，一個(gè)個(gè)很有能力的員工，放在一起卻一盤(pán)散沙。一個(gè)個(gè)平時(shí)積極主動(dòng)的員工，在一起工作卻會(huì )并不積極主動(dòng)，甚至異常保守。群體的行為怎么會(huì )與個(gè)體行為表現出這么大的差異，這恰好就是團隊執行力是關(guān)鍵的原因了。只要是群體，必然有群體的行為特征，表現出來(lái)群體思維、從眾等現象。是群體，就需要管理，就需要管理者運用合適的管理工具將群體塑造成組織期望的團隊。個(gè)人認為，執行力不足必然是有其管理者行為的根源，主要有三個(gè)方面。
一是管理動(dòng)力不足，也就是不愿管理。這樣的管理者往往是“腦袋隨著(zhù)屁股轉”，一切是為權力，為了權力給自己所帶來(lái)的利益。在短期內八面玲瓏，以維護關(guān)系為目的，以履行所謂的職責為目的，面對不同的層級領(lǐng)導可以有不同的表現。從長(cháng)期看，是思維僵化，官僚主義作風(fēng)�！爸灰撜f(shuō)的話(huà)說(shuō)了，該讀的文件讀了，讀強調的強調了，該罵的人罵了，該表?yè)P的人表?yè)P了，也就與自己無(wú)關(guān)了”。正因為不愿管理，企業(yè)中才會(huì )出現管理者對管理時(shí)熱時(shí)冷，不能持之以恒；也出現了囿于條款或執行僵化的官場(chǎng)習氣。
二是管理理解欠缺，也就是不懂管理。相當一部分管理者，特別包括技術(shù)出身的管理者，很難轉過(guò)彎來(lái)用管理解決問(wèn)題。這部分人，用做技術(shù)的方式來(lái)進(jìn)行管理，在內心深處認為團隊理所當然應該按自己設想的方式運行。只要每個(gè)人都是業(yè)務(wù)能手了，整個(gè)團隊就是業(yè)務(wù)能手了，卻發(fā)現不了團隊成員的期望與需求，發(fā)現不了成員之間微妙的心理博弈。公司出臺了政策，參加了無(wú)數次會(huì )議之后，自己知道也就知道了，信息到此中斷，根本不知道團隊層面關(guān)鍵作用在于承上啟下，在于將組織層面的精神有效傳達。
三是管理能力不足，也就是不會(huì )管理。這些管理者往往比前兩類(lèi)要好一些，希望用管理來(lái)解決問(wèn)題，但往往對管理的科學(xué)性及關(guān)系理解不清。由于缺乏管理能力，雖然也知道企業(yè)要制度化，不能總依靠人治化，但是在實(shí)際中卻不會(huì )靈活運用管理知識。例如，企業(yè)中出了些問(wèn)題，管理者很積極地讓秘書(shū)或文職人員起草些制度，于是企業(yè)就匆匆出臺了很多制度，甚至看起來(lái)非�？茖W(xué)的制度，但是更多的看起來(lái)很美，用起來(lái)卻很累，最后只能是束之高閣。對此，管理者常常氣餒，甚至抱怨員工素質(zhì)太差。管理的科學(xué)性要求管理者能夠理性地分析問(wèn)題的根源，運用相應的管理工具去解決問(wèn)題。解決問(wèn)題時(shí)，又需要有解決問(wèn)題的藝術(shù)。如果管理行為常常失效，則有必要重新考慮自身的管理能力。不會(huì )管理將導致責任與權利、執行與監督、行為與動(dòng)機的錯位，從而導致管理的失效。執行力不只是員工的事情，更重要的則是管理者自身的問(wèn)題。
結束語(yǔ)：管理是個(gè)大課題，感悟只是小點(diǎn)滴，讀完一本書(shū)就會(huì )管理，那是癡人說(shuō)夢(mèng)，關(guān)鍵是理論與實(shí)踐相結合，才能提升管理能力與水平。對與不對，仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智。
管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )2
對于管理，本人似懂非懂。如果說(shuō)一點(diǎn)不懂，卻也能做一些小事情，就權當初級管理吧。下面就學(xué)習《管理實(shí)踐》談三點(diǎn)小感悟。
一、管理——班子團結是前提
班子團結，是一個(gè)部門(mén)一個(gè)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基礎，是班子及成員完成任務(wù)的保證。實(shí)現班子團結要做到四點(diǎn)。
要做到班子團結一是領(lǐng)導干部識要廣。領(lǐng)導班子成員的理論水平、廣博知識和通情達理是維護班子團結的重要條件。凡是小事計較、不顧大局，常常為一些非原則問(wèn)題互相猜疑，大多是知識缺失或個(gè)性缺失者。班子成員養成良好的學(xué)習習慣，增強辨別是非能力，培養超脫的心境和浩然正氣，正確對待自我、正確對待工作、正確對待“小事”，班子的團結自然就會(huì )搞好。要做到班子團結二是位要準。領(lǐng)導班子成員工作雖有分工側重，但對整體工作都有領(lǐng)導責任。位置擺平了，大家才有動(dòng)力，具有積極性，領(lǐng)導系統才能高效率運轉。要有一種多干事情，多擔責任，淡化權欲，少攬權利，避免陷入誰(shuí)大誰(shuí)小，誰(shuí)高誰(shuí)低之爭。同時(shí)要讓員工參與管理決策，增強工作的透明度，增強員工的主人翁意識和工作熱情。
要做到班子團結三是事要公。班子成員都是為了一個(gè)共同的目標走到一起的，應該在上級黨委的領(lǐng)導下為本單位的工作殫精竭慮，謀求發(fā)展，這是一個(gè)領(lǐng)導班子的全局和大事。如果每個(gè)班子成員能夠始終想全局、顧大事，處處把發(fā)展擺在首位，心往一處想，勁往一處使，就能既干好事業(yè)，又搞好團結。要根據本單位的實(shí)際建立和落實(shí)目標責任制，使大家忠誠于事業(yè)，專(zhuān)心于事業(yè)，不因爭個(gè)人的名、位、權而記小帳，結恩怨，讓大家的心思始終集于公事、謀于公事。
要做到班子團結四是胸要寬。歷史上凡有所成就的人物多為胸寬度大者。一個(gè)領(lǐng)導班子成員的胸懷是否寬闊，既是其自身素質(zhì)、修養和品德層次高低的綜合體現，也是吸引和團結大家做好工作的重要條件。在領(lǐng)導工作實(shí)踐中，要學(xué)會(huì )辯證地看待自己周?chē)腵人和事，允許人們在認識上存在差異，善于聽(tīng)取不同意見(jiàn)，取人之長(cháng)，補己之短。學(xué)會(huì )尊重人，理解人，做到“大事清楚，小事糊涂”，不計較雞毛蒜皮的小事、無(wú)關(guān)緊要的小缺點(diǎn)，非原則性的小毛病，在小事小非問(wèn)題上得理也饒人。要從本單位工作的實(shí)際分析利害，冷靜客觀(guān)處理各種問(wèn)題。同志之間以支持、友誼、諒解為重，真誠合作共事，以減少內耗，增強工作的推動(dòng)力。
二、管理——做好溝通是基礎
管理大師韋爾奇對管理的要求是“溝通——溝通—再溝通”�，F實(shí)中溝通因人而異，會(huì )溝通的人上至八十老人下至十歲孩童都能說(shuō)得進(jìn)去，所謂“良言一句三冬暖，惡語(yǔ)相向六月寒”就是這個(gè)道理。溝通在企業(yè)管理上至關(guān)重要。管理者應該積極和部屬溝通。優(yōu)秀管理者必備技能之一就是要有高效的溝通技巧，一方面管理者要善于向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重下功夫，以能力帶動(dòng)人，以素質(zhì)展形象，以情感凝聚人，讓員工感受到你就是這個(gè)團隊的領(lǐng)導。
一、與時(shí)俱進(jìn)，提高學(xué)習能力。在知識經(jīng)濟時(shí)代，新的形勢總是在不斷變化，如果將工作思維局限于過(guò)去掌握的知識或積累的經(jīng)驗，欠缺創(chuàng )新精神，就無(wú)法滿(mǎn)足時(shí)代發(fā)展的新要求。作為一名領(lǐng)導干部，應該主動(dòng)學(xué)習，不斷充實(shí)，掌握相當的文化知識、專(zhuān)業(yè)知識、管理知識與工作經(jīng)驗，提高自身能力素質(zhì)，提高領(lǐng)導管理能力，適應新形勢工作需求。
二、以身作則，始終充滿(mǎn)激情。一個(gè)企業(yè)，不管在創(chuàng )業(yè)初期、發(fā)展期、穩定期，還是衰落期，都需要領(lǐng)導以一種卓越的激情帶動(dòng)員工或艱苦創(chuàng )業(yè)，或扭轉乾坤，促進(jìn)企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展形勢大好時(shí)，不要驕傲自滿(mǎn)，帶領(lǐng)員工乘勢而上，再創(chuàng )佳績(jì)；在企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸時(shí)，要堅韌應對，帶領(lǐng)員渡過(guò)難關(guān)。在工作中，要始終堅持以身作則，發(fā)揮表率作用。
三、公平做事，做到獎懲分明。一個(gè)團隊由幾個(gè)、幾十個(gè)、幾百個(gè)、幾千個(gè)甚至更多的人組成，每個(gè)人心中都有一桿稱(chēng)，用來(lái)衡量自己、衡量同事、衡量上司。這種情況下，更需要團隊領(lǐng)導做到公平辦事。哪些員工表現好，要及時(shí)獎勵，樹(shù)立學(xué)習榜樣；對犯錯誤的員工，要進(jìn)行警示教育。只有做到獎懲公平透明，才能真正激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，激發(fā)團隊工作熱情。
四、真誠待人，與下屬做朋友。領(lǐng)導干部要真誠對待下屬，善于與員工打成一片。在學(xué)習上，能夠放下架子，虛心向下屬請教某方面的知識；在工作上，能夠集思廣益，誠意征求下屬的意見(jiàn)和建議；在生活上，能夠平易近人，主動(dòng)與下屬溝通，讓員工感覺(jué)到你是在真心與其交朋友，自然而然產(chǎn)生朋友情，愉快地跟隨你工作。
管理實(shí)踐學(xué)習心得體會(huì )3
《管理的實(shí)踐》是德魯克大師的另一本著(zhù)作，與之前看的《卓有成效的管理者》有共同的特點(diǎn)就是通俗易懂，思路清晰，而且我覺(jué)得這兩本書(shū)描述的都是極為基礎又深刻的管理知識，是一個(gè)管理者必須了解和掌握的知識。個(gè)人認為，要做一個(gè)卓有成效的管理者之前應該好好地看一下《管管理的實(shí)踐》這本書(shū)，里面有管理的基本的理論，它會(huì )告訴你如何設定企業(yè)目標，引導你如何使企業(yè)成功，如何做好管理層的職責。下面我詳細地表達一下我讀了這本書(shū)的看法。
整體上看，這本書(shū)包括分為五個(gè)部分，分別是：管理企業(yè)，管理管理者，管理的結構，管理員工和工作，當一名管理者意味著(zhù)什么。這五個(gè)部分都揭示了一個(gè)本質(zhì)——那就是管理的本質(zhì)，每一個(gè)部分都指示了管理層的角色、職責和面臨的挑戰。當一個(gè)企業(yè)繁榮的時(shí)候，衰退的時(shí)候管理層應該做什么樣的決策，如何做決策，應該背負什么樣的職責，又如何去應對各種挑戰，力挽狂瀾。
首先從本書(shū)中我所認識到的管理層是一個(gè)獨特的領(lǐng)導群體，成為企業(yè)中一個(gè)必須的領(lǐng)導機構，是專(zhuān)門(mén)負責賦予資源以生命力的社會(huì )機構，也是負責有組織地發(fā)展經(jīng)濟的機構，體現著(zhù)現代社會(huì )的基本精神，所以它是不可或缺的。因此管理層的能力、技能和職責對整個(gè)世界有重大影響，就猶如國家領(lǐng)導人能否作出正確的決策關(guān)系到國家的生死存亡。
對于企業(yè)而言，管理層的首要職責是創(chuàng )造經(jīng)濟績(jì)效，如果未能創(chuàng )造經(jīng)濟成果就是管理的失敗，不能以顧客愿意支付的價(jià)格提供顧客需要的產(chǎn)品和服務(wù)也是管理的失敗，未能令交付于它的經(jīng)濟資源提高或至少保持其創(chuàng )造財富的能力，還是管理的失敗，于是管理的職能是什么自然而然地被提出來(lái)了。管理的三大職能就是管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作。管理層是企業(yè)的器官，擔負了創(chuàng )造性行動(dòng)的重大責任，管理層要主動(dòng)采取行動(dòng)，促使企業(yè)獲得期望的成功。
既然管理的首要職能是管理企業(yè)，那么企業(yè)究竟是什么呢？一般會(huì )說(shuō)，企業(yè)是以盈利為目的的，運用各種生產(chǎn)要素，向市場(chǎng)提供商品或服務(wù)的社會(huì )經(jīng)濟組織。其實(shí)不完全是這樣。德魯克認為，利潤不是企業(yè)的真正的目的，而是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的'限制性因素，利潤并不能解釋所有的企業(yè)活動(dòng)與決策的原因，而是檢驗企業(yè)效能的指標，利潤不是企業(yè)活動(dòng)的原因，而是結果。企業(yè)的目的是創(chuàng )造顧客。由于此目的確定了企業(yè)的基本功能是營(yíng)銷(xiāo)和創(chuàng )新。營(yíng)銷(xiāo)是企業(yè)有別于其他組織的獨特功能。
管理管理者即利用人力和物力資源造就一家能創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值的企業(yè)。但是人力資源是最不容易控制的一種資源，每個(gè)人都有自己的思想和目標，因此要確定統一的指導思想，一致的奮斗目標，共同努力才能創(chuàng )造出一個(gè)真正的整體。管理管理者顯得尤為重要，只有當管理者可以適當行使自己的職權時(shí)，管理者才能更好地實(shí)現自己的職責，為企業(yè)做出更多的貢獻。如果像老福特那樣，把企業(yè)私有化，舍不得下放權力，管理者根本不能對企業(yè)的發(fā)展起到很好的作用時(shí)，企業(yè)將會(huì )陷入嚴重的困境。因此任何一家企業(yè)要想生存、發(fā)展、創(chuàng )新，必須管理好管理者。
管理員工和工作是管理的第三個(gè)職能，這意味著(zhù)要對工作進(jìn)行組織，是之成為最適合人類(lèi)的工作，對員工進(jìn)行組織，使得員工最有效地進(jìn)行工作，包括對員工的激勵、刺激、獎勵等措施。人力資源是所有經(jīng)濟資源中使用效率最低的資源，但提升經(jīng)濟績(jì)效又在于企業(yè)能否提升員工的工作效能。于是企業(yè)必須重視對員工的培訓與開(kāi)發(fā)。怎樣的員工才是最有績(jì)效的員工？是因為壓力和恐懼嗎？答案顯然不是的。有責任感的員工才是效率最高的員工，“生產(chǎn)是一種態(tài)度”，員工的工作動(dòng)機決定了員工的產(chǎn)出，一個(gè)有責任感的員工會(huì )把完成任務(wù)放在第一位。所以管理層必須培養員工工作的積極性，提高員工的責任感。這就要求管理者安排員工到合適的崗位上，做到人崗匹配，同時(shí)豐富員工的工作，讓員工了解足夠的為公司盈利的信息，只有當員工了解到這些信息以后，員工才對公司的目標有大概的了解，才能更好地達到公司賦予自己的職責。
要達到以上管理職能，首先要建立一個(gè)管理結構，但在這之前我們必須弄清楚企業(yè)究竟需要哪一種結構。而找企業(yè)所需的結構有3種特殊方法：活動(dòng)分析、決策分析和關(guān)系分析。這就需要解決一下問(wèn)題：
1、企業(yè)究竟需要哪些活動(dòng)才能達到經(jīng)營(yíng)目標？
2、企業(yè)需要哪些決策以達成目標、實(shí)現目標？負責某項活動(dòng)的管理者必須和誰(shuí)合作，他必須對負責其他活動(dòng)的管理者有什么貢獻，這些管理者又必須對他什么貢獻？做好分析后，接下來(lái)就要建立管理結構了，應該如何建立這個(gè)結構呢？其中有三個(gè)注意事項：
1、管理結構在組織上要以績(jì)效為目標。
2、組織結構必須盡可能包含最少的管理層級，設計最便捷的指揮連。
3、組織結構必須能培育和檢驗未來(lái)的高層管理者。除了這些以外，還要遵循兩個(gè)原則，職能分權制和聯(lián)邦分權制原則。最后，我將來(lái)談?wù)劗斠幻芾碚咭馕吨?zhù)什么。首先，作為一名管理者，意味著(zhù)要做決策，管理其實(shí)就是決策的過(guò)程。無(wú)論管理者做什么，他都通過(guò)決策來(lái)完成工作。做決策可能很浪費時(shí)間，但管理者必須把時(shí)間花在決策上。但是要使決策取得績(jì)效，僅僅靠找到正確答案是不夠的，因此要遵循決策的5個(gè)階段：界定問(wèn)題，分析問(wèn)題，制定可行的替代方案，尋找最佳的決策方案，把決策化為有效的行動(dòng)。這五個(gè)階段的時(shí)間分配也不一樣的，管理者應該把時(shí)間花在界定問(wèn)題、分析問(wèn)題和制定可行的替代方案上，要有效實(shí)施方案解決方案也需要投入相當的時(shí)間，但是管理者不應該花太多的時(shí)間來(lái)尋找最佳答案。。
我們都相信管理者的工作是非常復雜的，管理者不同于企業(yè)中的其他人，他們需要擔負兩項特殊的任務(wù)，第一項任務(wù)是創(chuàng )造出大于各部分總和的真正整體，創(chuàng )造出有生命力的實(shí)體，而且其產(chǎn)出將大于所有投入資源的總和。第二項任務(wù)就是協(xié)調每個(gè)決策和行動(dòng)的長(cháng)遠需求和眼前的需求。由此可見(jiàn)，作為一個(gè)管理者，必須具備靈活的頭腦、清晰的思路和獨到的眼光和見(jiàn)解。既然管理者的工作如此的復雜，那么究竟有哪些主要的工作呢？其中包括了5項基本活動(dòng)。首先，管理者設定目標。決定目標應該是什么，如何達到目標？其次，管理者從事組織工作。他要分析達成目標所必須的活動(dòng)、決策和關(guān)系。接下來(lái)，管理者還必須激勵員工，和員工溝通。他通過(guò)管理，通過(guò)與上下屬的關(guān)系，通過(guò)獎勵措施和升遷政策，以及不斷的雙向溝通，把負責不同職務(wù)的人變成一個(gè)團隊。
第四項基本活動(dòng)就是管理者必須為工作建立衡量標準，并把衡量標準的重心放在整個(gè)組織的績(jì)效上，同時(shí)也放在個(gè)人的工作績(jì)效上，并協(xié)助個(gè)人達到績(jì)效。最后，管理者必須培養人才。管理者的管理方式對下屬的影響十分巨大。他可能引導下屬朝正確的方向發(fā)展，也可能誤導他們；可能激發(fā)也可能壓抑他們的潛能。由上可知，管理者的工作如此復雜，做好每個(gè)工作都需要不同的資格和品質(zhì)。那么，什么樣的人才能當管理者？第一，表達能力強。他必須懂得如何將自己的想法傳達給別人。二，善解人意。他必須知道別人的需求，懂得如何掌握別人的需求。三，善用時(shí)間。時(shí)間是最稀有、最昂貴和最難以掌握的資源，但是管理者可以運用特殊的方法來(lái)解決這個(gè)普遍的問(wèn)題。懂得善用時(shí)間的管理者通過(guò)良好的規劃達成績(jì)效，他們愿意先思考，再行動(dòng)，花很多時(shí)間徹底思考應該設定的目標領(lǐng)域，花更多時(shí)間有系統地思考如何解一再出現的老問(wèn)題。四，懂得培養人才。管理者手中掌握的資源——人，最特殊。培養人才的方向決定了員工究竟更能發(fā)揮生產(chǎn)力還是最后百無(wú)一用，好的管理者有正確的培養人才的方向，能協(xié)助部屬成長(cháng)為更重要、更豐富的人。最后也是最重要的一個(gè)管理者必須具備的品質(zhì)——誠實(shí)正直。管理者必須把企業(yè)的整體利益置于個(gè)人利益之上，管理者不只通過(guò)知識、能力和技巧來(lái)領(lǐng)導部屬，同時(shí)也通過(guò)愿景、勇氣、責任感和誠實(shí)正直的品格來(lái)領(lǐng)導。
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，經(jīng)濟發(fā)展的不穩定性，未來(lái)的管理者面臨著(zhù)許多新任務(wù)、新挑戰，管理者要繼續擔負管理好企業(yè)及推動(dòng)經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )新的重任，必須為未來(lái)的管理者做準備，培養更多出色的管理人才。
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