職場(chǎng)需要責任和管理
在職場(chǎng)上混不僅需要有責任心，還需要會(huì )管理，下面是關(guān)于職場(chǎng)為什么要有責任還有管理的文章，歡迎閱讀!
職場(chǎng)上為什么需要責任?
所謂責任心，就是一個(gè)人對自己的行為負責，并對他人、對集體、對企業(yè)、對社會(huì )承擔責任和履行義務(wù)的自覺(jué)態(tài)度。而執行力，就是履行自己的責任，全力以赴地工作，按時(shí)按質(zhì)按量完成任務(wù)。
1985年，人們發(fā)現，牛津大學(xué)有著(zhù)350年歷史的大禮堂出現了嚴重的安全問(wèn)題。 經(jīng)檢查，大禮堂的20根橫梁已經(jīng)風(fēng)化腐朽，需要立刻更換。
每一根橫梁都是由巨大的橡木制成的，而為了保持大禮堂350年來(lái)的歷史風(fēng)貌，必須只能用橡木更換。
在1985年那個(gè)年代，要找到20棵巨大的橡樹(shù)已經(jīng)不容易，或者有可能找到，但每一根橡木也許將花費至少25萬(wàn)美元。
這令牛津大學(xué)一籌莫展。
這時(shí)，校園園藝所來(lái)報告，350年前，大禮堂的建筑師早已考慮到后人會(huì )面臨的困境，當年就請園藝工人在學(xué)校的土地上種植了一大批橡樹(shù)。
如今，每一棵橡樹(shù)的尺寸都已遠遠超過(guò)了橫梁的需要。
這真是一個(gè)讓人肅然起敬的消息!
一名建筑師350年前就有的用心和遠見(jiàn)。
建筑師的墓園早已荒蕪，但建筑師的職責還沒(méi)有結束。
如今，這樣一個(gè)故事能給我們什么啟示呢?
盡可以去聯(lián)想一系列的詞匯——可持續，資源，長(cháng)久，環(huán)境…但這些都顯得太弱。
可能，只有一種力量會(huì )持續，那就叫“責任”。
故事本身不重要，伐倒20棵橡樹(shù)，牛津人應該會(huì )再補種上20棵。也許，還會(huì )種下更多一些。
【延伸閱讀】
職場(chǎng)上為什么需要管理？
在一個(gè)浮躁的、快餐文化社會(huì )，年輕人往往希望迅速獲得名與利。他們希望能夠更早獲得晉升，能賺更的錢(qián)，而忽視自身能力的提升。本期我們邀請到德魯克管理思想的傳播者，將自己定位為“管普工作者”的王家驄老師。王家驄老師擁有二十多年的管理及培訓經(jīng)驗。他將和我們分享德魯克管理理念，談?wù)勊麑χ袊嘤柺袌?chǎng)的看法，以及當今職場(chǎng)人為什么要學(xué)管理學(xué)。
以下是我們根據采訪(fǎng)錄音整理出來(lái)的談話(huà)內容。
什么是管理?為什么要學(xué)習管理學(xué)?
管理是很難精確定義的一個(gè)詞。我只能根據自己的理解來(lái)說(shuō)一說(shuō)。所謂管理， 英文Management，Man-aging，即有“人的成熟、成長(cháng)”的意思。管理學(xué)講的就是如何讓一個(gè)人成熟和成長(cháng)。成熟就是讓員工有智慧。一個(gè)有智慧的人一定是成熟的人。一個(gè)人是否成熟與年齡沒(méi)有必然的聯(lián)系。有些人年齡很長(cháng)，但不一定成熟。有些人年紀輕輕，卻很成熟。有智慧的人可以自行解決未來(lái)越來(lái)越復雜的問(wèn)題。在企業(yè)管理中，管理者有責任幫助員工成熟起來(lái)，并讓他們有成長(cháng)的空間，走上更高的管理崗位。所謂成長(cháng)，就是讓員工有機會(huì )走上更高的職位。成熟與成長(cháng)加在一起就是德魯克所說(shuō)的“讓員工有成就感”。員工能否有成長(cháng)的機會(huì )取決于企業(yè)的規模能否擴大，如果規模無(wú)法擴大，企業(yè)就無(wú)法為員工創(chuàng )造晉升的機會(huì )，如果得不到晉升更高管理崗的機會(huì )，企業(yè)一定留不住人才。
企業(yè)的目的是什么?很多企業(yè)將賺錢(qián)作為自己的目的，而忽視了“企業(yè)的目的是創(chuàng )造客戶(hù)”�？蛻�(hù)包括外部客戶(hù)和內部客戶(hù)。所謂內部客戶(hù)指的是員工。一家超市會(huì )絞盡腦汁留住客戶(hù)，但是很多企業(yè)卻忽視如何留住員工。要想留住客戶(hù)，企業(yè)需要滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。要想留住員工，企業(yè)也要想方設法滿(mǎn)足員工的需求。員工的需求就是“成長(cháng)與成熟”，就是“有成就感”。
將企業(yè)的目的定義為“賺錢(qián)”，沒(méi)有強調企業(yè)應該對社會(huì )做出貢獻，就會(huì )導致有理想抱負的年輕員工在企業(yè)做得不開(kāi)心，因為他們看不到自己工作的價(jià)值。賺錢(qián)或創(chuàng )造利潤是讓企業(yè)生存和發(fā)展的手段，不是終極目標。由于很多企業(yè)錯誤地將目標和手段混淆，目標不清晰，導致員工缺乏方向感，結果員工非常沮喪。如果一個(gè)人在工作的環(huán)境變得沮喪，在家庭、社會(huì )也不會(huì )是快樂(lè )的人。任何人都應該或多或少懂得一些管理學(xué)。管理是現代人生活和勞動(dòng)的工具。我們生活在一個(gè)組織型的社會(huì )。每個(gè)人都必須依賴(lài)一個(gè)組織才能夠生存。大凡在組織中的人，都需要管理這門(mén)知識，好比在農業(yè)社會(huì )每個(gè)人都要知道如何種地一樣。大學(xué)生畢業(yè)后，絕大部分會(huì )加入一個(gè)組織，企業(yè)、醫院、學(xué)校、政府、非盈利機構都是組織，而任何一個(gè)組織，都需要管理。即使我們不想做管理者，至少也要了解管理是什么，這樣才能夠在別人對我們進(jìn)行管理時(shí)，理解為什么管理者會(huì )提出某種要求，要求的初衷是什么。在一個(gè)組織中，管理者有權向員工提要求，當員工不理解為什么提這些要求時(shí)，會(huì )很難接受這些要求。
誰(shuí)是管理者?德魯克在討論誰(shuí)是管理者時(shí)說(shuō)：一個(gè)人是否是管理者，不是由他的職位決定的，而是由他的貢獻。認為只有當官的才是管理者是對管理者的誤解。為了避免這樣的誤區，德魯克提出了“管理層”，包括決策者、協(xié)調者和操作者。這些人都需要做“決定”。只要一個(gè)的“決定”對企業(yè)的未來(lái)有影響，從這個(gè)意義上說(shuō)，他就是一名管理者。每個(gè)做決定人就是在扮演管理者的角色。 比如星巴克的一線(xiàn)工作人員的舉動(dòng)言行都會(huì )影響客戶(hù)對星巴克的印象。舉動(dòng)實(shí)際是一個(gè)決策，會(huì )影響顧客是否愿意再到星巴克消費。如果你是一個(gè)從不做決策的CEO，那么你也不是一個(gè)管理者，這就是希望大家多少了解管理學(xué)的原因。
另外一個(gè)原因是我們已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)4.0 社會(huì )，即知識時(shí)代。3.0 社會(huì )是工業(yè)時(shí)代。工業(yè)社會(huì )強調事和提高效率，提高做事的速度。知識時(shí)代強調人和效能，效能是做正確的事。如果所做之事不是正確的事，效率越高后果越糟糕。所謂正確的事，一定是對人、社區、社會(huì )人類(lèi)是否有幫助，而非從賺錢(qián)的角度看。當年輕的管理者接觸了正確的理念，管理啟蒙做好了，未來(lái)的職業(yè)發(fā)展一定會(huì )走得很順。
管理者的工作是什么?
以往的觀(guān)念是管理就是“計劃、組織、協(xié)調、控制”， 但是這些并非可以準確地表述管理者的工作�，F代管理之父德魯克，提出管理者的核心職責包括四個(gè)方面：第一，經(jīng)營(yíng)現在;第二，創(chuàng )造未來(lái)，即創(chuàng )新，因為企業(yè)要生存發(fā)展必須做與現在一樣的事情;第三，管理自己，管理是員工的`榜樣，其一舉一動(dòng)是被其他人看在眼里的，為下屬樹(shù)立榜樣，以身作則，是管理者的第三個(gè)職責;第四，領(lǐng)導他人，團隊中每一個(gè)成員的特點(diǎn)都不一樣的，能力和意愿也都不同，作為管理者如何管理個(gè)體。
管理學(xué)理論概念不實(shí)用?
許多人認為管理太過(guò)于理論化，在學(xué)校我們學(xué)習了很多理論知識，卻忽略了如何用來(lái)指導實(shí)踐。不是管理的理論沒(méi)有用，是我們沒(méi)有學(xué)會(huì )如何使用知識。
現在人讀很多的書(shū)，習慣用“實(shí)用不實(shí)用”來(lái)評價(jià)一本書(shū)。一本書(shū)是否實(shí)用可以從兩個(gè)角度來(lái)評價(jià)：一)它是否告訴我們如何做一件事;二)它是否告訴我們該做什么。大多數人喜歡用第一個(gè)標準評價(jià)一本書(shū)，事實(shí)上，在管理中，第二個(gè)標準更重要。管理者不知道該做什么，比不知道如何做更可怕。因為他會(huì )做錯事。馬斯洛說(shuō)“一件不值得做的事，也就不值得做好”。
讀過(guò)德魯克著(zhù)作的人都知道，德魯克更多的是討論“該做什么”，而不僅僅是“如何做”。當一個(gè)管理者了解了自己的職責，如何做就很容易。
“辨材須待七年期”
《U 型理論》提出兩種學(xué)習方式。第一種學(xué)習方式是向過(guò)去學(xué)習，第二種學(xué)習方式是“向未來(lái)學(xué)習”。向過(guò)去學(xué)習是復制以往的經(jīng)驗，但是你會(huì )發(fā)現經(jīng)驗很難復制。經(jīng)驗也無(wú)法告訴我們如何面對尚未發(fā)生的事情。未來(lái)要發(fā)生的事情，從來(lái)沒(méi)有人經(jīng)歷過(guò)，即沒(méi)有經(jīng)驗。沒(méi)有經(jīng)驗過(guò)的事如何可以憑經(jīng)驗解決呢?這就是我們在前面談到的為什么一個(gè)人要有智慧，因為使用智慧可以讓我們面對復雜甚至沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)的問(wèn)題。每一個(gè)為管理者都要學(xué)會(huì )“向未來(lái)學(xué)習”。在管理中，剛剛參加工作的年輕人要想修煉成真正的職業(yè)經(jīng)理人至少需要七至十年的時(shí)間。經(jīng)驗的積累需要時(shí)間，不是一堂課可以做到，正如喬致庸所說(shuō)“試玉需燒三日滿(mǎn)，辨材須待七年期”�，F在許多年輕人在一家企業(yè)工作一年半載，認為已經(jīng)學(xué)到很多東西，然后就跳槽。其實(shí)學(xué)到的只是皮毛，不成體系、不完整的東西。蓋樓基礎沒(méi)打好，樓蓋不高。職業(yè)發(fā)展根基不堅固，路也未必走得遠�；鸺l(fā)射臺要非常牢固才能讓火箭沖出大氣層，這是作用力與反作用力的原理;如果是踩在一個(gè)紙盒子上跳遠，由于反作用力的原因，紙盒子很容易坍塌，從物理上是無(wú)法實(shí)現的。 我們可以用物理學(xué)原理解釋為什么頻繁跳槽的員工很難做到很高的職位上去。因為他們分根基不牢。年輕人不要太過(guò)于急功近利，要準備好用幾年的時(shí)間去積累知識和經(jīng)驗。
關(guān)于跳槽，與每個(gè)人的目標設定有關(guān)。你是想短期得到一些東西，還是暫時(shí)收入沒(méi)有太高為未來(lái)的收入打基礎。職業(yè)生涯不是百米賽跑，而是馬拉松。百米賽跑可以把所有的力氣在十幾秒中用光，馬拉松就需要知道如何有效地分配體力。在職業(yè)生涯的三、四十年時(shí)間里，如何分配時(shí)間、精力、該做什么，這個(gè)會(huì )決定你的職業(yè)生涯是否走得很順利。當然可以理解現在大多數人在意的薪水迅速提升的心理，但這是一個(gè)長(cháng)遠目標和短期目標的問(wèn)題，定下一個(gè)長(cháng)遠目標，再分配自己的時(shí)間精力，每個(gè)階段重點(diǎn)放在什么地方。
方向確定，過(guò)程也重要
王家驄老師說(shuō)，他不建議做“職業(yè)生涯規劃”。“首先職業(yè)生涯不是個(gè)人能規劃的，它受很多因素影響，如果設定了十年做上高管職位，他會(huì )為這個(gè)目標努力刻苦，放棄很多短期享受生活的時(shí)間。其實(shí)你也需要有短期enjoy life 的目標，因為其間有很多我們控制不了的因素，很有可能十年后你做不到高管的位置，你會(huì )因目標的付出沒(méi)有實(shí)現目標感到非常失望。即使你達到自己的目標，也會(huì )掂量自己付出這么高的代價(jià)值不值得。“
人生就像爬山，每個(gè)人爬山都有目的，也許是想看日出，看云海，也許想找“一覽眾山小“的感覺(jué)。從山腳下往山上爬，是實(shí)現目標的手段，過(guò)程是辛苦的。我們不會(huì )因為辛苦而放棄，會(huì )堅持往上爬。一但爬到山頂卻什么都沒(méi)看見(jiàn)，必定會(huì )心生抱怨。抑或目標已經(jīng)達到——看到了日出、云海，找到了“一覽眾山小”的感覺(jué)，第二天可能全身酸痛，此時(shí)可能會(huì )覺(jué)得不值。職業(yè)生涯也一樣，沒(méi)得到會(huì )失望，得到了會(huì )思考值不值，會(huì )導致職業(yè)生涯的后悔，甚至認為爬到山頂根本沒(méi)有想看到的東西。“建議大家做一個(gè)人生規劃，想清楚這輩子要的東西是什么，工作只是實(shí)現人生目標的手段。當你把工作看成一種手段并有清晰的人生目標時(shí)，過(guò)程辛苦一點(diǎn)，但你不會(huì )放棄。很多年輕人不知道自己想要什么，等到想明白的時(shí)候，已經(jīng)來(lái)不及去更改方向。所以剛剛步入社會(huì )，把基本問(wèn)題想明白，下一步應該做什么，如何分配時(shí)間精力，就很容易成功。”我們不能把目的和手段混為一談。
職場(chǎng)人需要具備哪些能力
王家驄在培訓市場(chǎng)十五年，對中國培訓市場(chǎng)現有的很多做法保留有自己的看法。
培養是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人是否就要將他打造成全才?王家驄老師認為不然�；氐焦芾碚叩娜蝿�(wù)，作為一個(gè)管理者該做的四大職責，包括六個(gè)核心任務(wù)：如何設定目標;如何組織資源和協(xié)調;要實(shí)現目標需要別人的幫助，因此要學(xué)會(huì )激勵溝通;出現了偏差，距離目標還有多遠，衡量反饋;培養下屬，每個(gè)人都希望成長(cháng)，怎樣能夠幫助發(fā)展空間;提升自己。
根據六項任務(wù)，看核心技能包括什么，第一，需要具備非常強的分析問(wèn)題能力，在設定目標時(shí)需要對很多問(wèn)題進(jìn)行分析;第二，有了目標整合資源，把不同的想法整合起來(lái)，因此需要整合(synthesize)的能力;第三，溝通能力;第四，人品，你是不是一個(gè)值得被尊重和信任的人。很多時(shí)候我們培養技能，忽視了人品，大家都知道“做事先做人”，培養人才的時(shí)候卻只教如何做事不教如何做人。一大批精英在做決策時(shí)，忽視各個(gè)利益相關(guān)方的利益。人品差的人能力越強給社會(huì )帶來(lái)的危害越大�，F今許多管理者為了完成任務(wù)，實(shí)現利潤而不擇手段。當企業(yè)做假，做出對社會(huì )有損的事情時(shí)，企業(yè)也不可能走得長(cháng)遠。
怎樣具備領(lǐng)導范兒
沒(méi)有一種標準的“ 領(lǐng)導范兒”。有人格魅力不一定是個(gè)好的領(lǐng)導者，比如希特勒，演講說(shuō)話(huà)很有魅力，會(huì )吸引一大批糊涂的受眾。任何人都可以成為一個(gè)領(lǐng)導者， 可以有任何一種性格(personality)，外向或內向，注重行動(dòng)抑或思考，都可能是非常優(yōu)秀的領(lǐng)導者。領(lǐng)導者的風(fēng)格各有不同，魅力不是衡量領(lǐng)導的唯一標準�，F在大家對領(lǐng)導力的定義太廣泛模糊， 有“ 情境領(lǐng)導”、“領(lǐng)越領(lǐng)導力”“哈佛最受歡迎領(lǐng)導力的課”等不同學(xué)派。有位中國作者寫(xiě)過(guò)一本書(shū)《領(lǐng)導者十律》采訪(fǎng)了十位美國研究領(lǐng)導力的大師，每個(gè)人所講的角度都不同，由于定義不同，解讀很難同一。在王家驄看來(lái)，領(lǐng)導力就是做人的能力。如果歸納一下，作為一個(gè)好的領(lǐng)導者，必須具備三個(gè)組合部分：一，品德及領(lǐng)導者素質(zhì)(Character);二，能力及影響力(leadership);三，成為領(lǐng)導者的意愿(willingness)，很多人喜歡權利但不喜歡權利背后的責任，一定要問(wèn)清自己是否想成為領(lǐng)導者。如果意不在此，則不可能成為非常好的領(lǐng)導者。最后，一定要做真實(shí)的自己，Be yourself，be authentic。
王家驄建議年輕的管理者接觸真正的管理，了解管理的實(shí)質(zhì)與人相關(guān)，從人文的角度學(xué)習管理學(xué)習真的管理。
【職場(chǎng)需要責任和管理】相關(guān)文章：
職場(chǎng)需要有的職場(chǎng)心態(tài)10-16
職場(chǎng)需要的能力10-23
職場(chǎng)上需要的職場(chǎng)禮儀技巧-職場(chǎng)禮儀01-04
職場(chǎng)人需要掌握的職場(chǎng)法則介紹10-09
職場(chǎng)晉升需要知道的職場(chǎng)法則08-09
職場(chǎng)上需要哪些能力11-08
職場(chǎng)晉升需要的能力10-22
需要掌握的職場(chǎng)禮儀10-27
需要讀懂的職場(chǎng)心理11-10