有些能力，是一眼可以望穿的；有些能力，則不易察知，難以意會(huì )。
就好像是冰山一樣。技能、專(zhuān)業(yè)是浮在水面的部分，人所共見(jiàn)；至于隱藏在冰山下的部分，則是無(wú)法用一紙證或具體數據表明的，例如態(tài)度、熱情、潛能。
“想要成為明日之星，冰山下的遠比冰山上的更重要”IBM（臺灣）人力資源副總經(jīng)理柯火烈斷言。
工作熱誠比學(xué)歷重要
一個(gè)優(yōu)秀的伯樂(lè )，必須獨具看透“冰山下才能”的慧眼。
柯火烈表示，在選才標準上，IBM和一般的企業(yè)并無(wú)二致，同樣都希望能找到具備專(zhuān)業(yè)、學(xué)習動(dòng)機與溝通能力的人才。不同的是，IBM比一般的企業(yè)更強調“態(tài)度”。
或許有人以為，只有名校高材生才擠得進(jìn)IBM這種知名外商。但柯火烈卻正色否認這種說(shuō)法。他表示，在校成績(jì)或畢業(yè)學(xué)校僅是參考標準之一，不是IBM用人的必要條件。
在他眼中，“態(tài)度”的重要性完全不遜于專(zhuān)業(yè)，“有些人書(shū)讀得很好，和人溝通卻很失敗，這樣的人不見(jiàn)得適合IBM。”
彰化長(cháng)大，臺北工專(zhuān)畢業(yè)的柯火烈，自稱(chēng)年輕時(shí)是個(gè)“貪玩、不愛(ài)讀冊”的鄉下囝仔，不過(guò)，他卻有過(guò)人的工作熱誠，從服務(wù)部工程師做起，一路做到部門(mén)主管，現在更是肩負IBM的招募把關(guān)大任。他深信，學(xué)歷不是衡量人才的唯一指標，一個(gè)技能出眾的獨行俠，并不能算是一個(gè)好員工。
而IBM確實(shí)有不少并非“系出名門(mén)”的人，最后卻表現斐然�？禄鹆疫^(guò)去曾面試過(guò)一位新人（IBM面試前需先通過(guò)筆試），淡江大學(xué)畢業(yè)，不在名校之列，大學(xué)成績(jì)還滿(mǎn)江紅！
面試時(shí)柯火烈追問(wèn)原因，對方不卑不亢地表示，他并未把學(xué)業(yè)成績(jì)當作第一優(yōu)先，在學(xué)期間在多家企業(yè)工作過(guò)，論到實(shí)務(wù)經(jīng)驗以及工作熱忱，比起科班出身有過(guò)之而無(wú)不及。
柯火烈錄取了這位仁兄，而他果真也不負所望，短時(shí)間內就闖出一番成績(jì)，目前已經(jīng)是披滿(mǎn)戰功的經(jīng)理職。
要有服務(wù)的柔軟心
強調“顧客至上”的IBM，雖是科技公司，卻深具服務(wù)業(yè)氣質(zhì)。因此，不能只是技術(shù)很嫻熟，還得有細膩的服務(wù)精神�？禄鹆野腴_(kāi)玩笑說(shuō)，“先體貼顧客，才不會(huì )吃力不討好。”
為了要了解新人是否合乎標準，在面試時(shí)，柯火烈很重視應征者過(guò)去在學(xué)期間在社團擔任的角色，以及過(guò)去解決問(wèn)題的方式，甚至還會(huì )現場(chǎng)虛擬一個(gè)情境，測試應征者的臨場(chǎng)反應以及排除問(wèn)題的方法。
用人胸襟豁達大度
無(wú)論是任用或拔擢員工，超然的胸襟都非常重要。不管是哪個(gè)行業(yè)，總有一種深恐員工“功高震主”的主管，不敢引進(jìn)或提拔未來(lái)可能比自己優(yōu)秀的人。但柯火烈卻不是這樣，他用人的最高指導原則就是：這個(gè)人是不是未來(lái)能為公司創(chuàng )造更高價(jià)值的人？
并不是因為柯火烈主掌人資才持此原則，早在20年前，他在擔任服務(wù)部主管時(shí)，就秉持這樣的態(tài)度用人。有些被他提拔的新銳，青出于藍，更勝于藍，他笑說(shuō)，“本來(lái)是我的部屬，后來(lái)卻變成我的主管。”
但他絲毫不覺(jué)有何不舒服之處，他深信，若是怕受威脅而不敢引進(jìn)英才，公司就會(huì )愈來(lái)愈退步，對自己也絕非好事。
道家用才哲學(xué)
身處競爭激烈的IT產(chǎn)業(yè)，柯火烈在評估一個(gè)主管高下時(shí)，用的不是信賞必罰的法家標準，而是老子的哲學(xué)。
柯火烈把《道德經(jīng)》十七章奉為圭臬，按此原則把主管分四等級：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次，侮之。”
最高明的主管可以“無(wú)為而治”：干預最小但管理井井有條�？禄鹆冶硎�，要做到無(wú)為而治相當不易，這主管必須有能力預先建立好一套可以運行無(wú)礙的制度，并把人擺對位置；其次，主管必須是一個(gè)很好的教練，才能夠培育屬下任其自由發(fā)揮；此外，決策方向更須正確，否則一切都是做白工。
次優(yōu)的主管則能夠得人心，讓屬下甘心效命；再次一級的主管則會(huì )讓下屬恐懼戒慎，不敢怠慢，這三種都算可用的將才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下屬根本無(wú)法對長(cháng)官服氣。
“無(wú)論是哪種型的主管，Passionforpeople（對人的熱情，特別是對部屬）都是重要條件，”柯火烈解釋?zhuān)挥芯邆溥@種特質(zhì)的領(lǐng)導者，才能夠造就部屬，從而提升組織