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　　讓我們看一看目前在中國獵頭公司以及高端人才市場(chǎng)流行的一些西方測評技術(shù)：卡特爾16種人格因素測驗、Y—G性格測驗……因為主要依賴(lài)對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我們的人才測評技術(shù)市場(chǎng)。忽視了東西方文化背景以及行為心理的差異，這種測評的信度與效度幾許就很讓人生疑，這也就不可避免的讓測評結果陷入尷尬的境地。

　　筆者因工作關(guān)系曾有幸接觸到國內許多獵頭公司，其中有一些還相當著(zhù)名，然而某些獵頭對職位理解的幼稚與教條，所做的工作分析與實(shí)際要求偏離的嚴重程度都讓我大為吃驚。專(zhuān)業(yè)的獵頭公司尚且如此，許多自身缺乏專(zhuān)業(yè)分辨能力的企業(yè)就可想而知。由于缺乏對企業(yè)運作及生態(tài)環(huán)境的真正經(jīng)歷體驗，導致難以正確把握職位工作的精要所在，更為重要的原因是獵頭們普遍缺乏能夠適用于中國職業(yè)經(jīng)理階層的人才測評工具，因而也就難以談及合理篩選。

　　筆者一直堅持，人才評估，不是一些黑板理論家在象牙塔里設計出來(lái)的一些軟件、某個(gè)程序所能解決，人才測評是在相對較少外界干擾因素之下，在一個(gè)特定虛擬環(huán)境里對人員的認知能力、社會(huì )成熟水平、行為風(fēng)格的考察，其被考察人員心態(tài)是主動(dòng)的、有所準備的，很容易躲避測試中的陷阱，其考察結果偏向于一種心理與行為趨向，而往往完全不同于真實(shí)環(huán)境下的實(shí)際表現。因而，人才測評只能作為人才選拔的參考，而絕對不能作為標準實(shí)行。

　　由于人為主觀(guān)原因造成事實(shí)上的聘任過(guò)程的難以理性控制，導致聘任結果的隨機性，這造成了中國企業(yè)又一個(gè)普遍而又難以讓人接受的事實(shí)：在中國，許多人之所以成為金領(lǐng)，純屬偶然。當然，這樣說(shuō)并不意味著(zhù)他們沒(méi)有能力。這種偶然造成了職業(yè)經(jīng)理階層的不確定性，或者說(shuō)不穩定性，也正是這種偶然決定了他們“空降”能否“軟著(zhù)陸”完全是一個(gè)未知數。這種偶然性造成的職業(yè)經(jīng)理階層的動(dòng)蕩將直接影響企業(yè)的穩定與發(fā)展，進(jìn)而影響我們整個(gè)社會(huì )經(jīng)濟。