人力資源總監筆試題目

　　人力資源部一旦代替部門(mén)進(jìn)行人員選聘、薪資調整、崗位晉升等人力資源活動(dòng)，部門(mén)將淪為專(zhuān)業(yè)機器，部門(mén)管理者將養成“只做專(zhuān)業(yè)”的習慣，以下是小編整理的人力資源總監筆試題目，歡迎查看，僅供大家參考交流。

　　1.公司里的人力資源活動(dòng)有哪些？

　　但凡學(xué)過(guò)或接觸過(guò)人力資源這個(gè)專(zhuān)業(yè)的人，大多都聽(tīng)說(shuō)過(guò)人力資源的六大模塊，它們分別是：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jì)效管理、員工關(guān)系管理。人力資源活動(dòng)指的就是圍繞這六大模塊所開(kāi)展的一系列工作，人力資源管理指的就是為保障這系列工作成效而采取的行為措施。

　　2.誰(shuí)正在負責公司里的人力資源活動(dòng)？

　　從這“活動(dòng)”的前綴不能看出，大部分公司的人力資源部正在做這些事情。在任何教科書(shū)里，在學(xué)校老師的講義里，在我們所接受過(guò)的任何人力資源培訓里，我們都“顧名思義”然后自覺(jué)自發(fā)地去承擔了公司的這些人力資源活動(dòng)。甚至很多蹩腳的面試官面試人力資源候選人時(shí)，都會(huì )“極為專(zhuān)業(yè)”地發(fā)問(wèn)：你知道人力資源管理的六大模塊是哪些嗎？基于這些“教誨”，我們自然都認為這是我們這些“專(zhuān)業(yè)”人士該負責的“專(zhuān)業(yè)事務(wù)”了。且看到90%的同行都在做著(zhù)這些事務(wù)，自然就更順理成章、理所當然了。

　　不單是我們主動(dòng)地負責起了公司的這些事，我們的老板為了讓部門(mén)的負責人（專(zhuān)業(yè)經(jīng)理）把更多精力和心思放在其具體的業(yè)務(wù)上，鼓勵他們抽身于繁雜瑣碎的人資管理之外，“讓人資部去管，你們放手去干你們的事情”，“讓專(zhuān)業(yè)的人去干專(zhuān)業(yè)的事”，于是“上下一心”地認為我們應該對公司的人力資源管理負責就是“必須必”的事了。

　　3.人力資源人士負責公司人力資源活動(dòng)有什么問(wèn)題？

　　從組織目的的角度看。公司更為迫切需要的不是“專(zhuān)業(yè)經(jīng)理”，而是“綜合管理者”，他需要對其“部門(mén)”（或項目、區域）的整體績(jì)效表現負責，而不是對其所擅長(cháng)的專(zhuān)業(yè)成績(jì)負責。要實(shí)現這個(gè)目標，達到這個(gè)管理目的，部門(mén)管理者不僅要是所涉專(zhuān)業(yè)的佼佼者，公司更希望且更應該要求其成為專(zhuān)業(yè)+管理的綜合人才，這不僅可以避免因“專(zhuān)業(yè)分工”而衍生推諉等不良企業(yè)文化，也能節約一定的時(shí)間成本及溝通成本。

　　從員工成長(cháng)的角度看。除了期望通過(guò)加入公司獲得應有的經(jīng)濟報酬外，員工在公司另一個(gè)迫切的'要求，就是獲得自身的成長(cháng)。而當公司主動(dòng)或被動(dòng)地將人力資源活動(dòng)的負責權從部門(mén)管理者身上剝離后，無(wú)論是對部門(mén)管理者還是對部門(mén)基層員工而言，都是對成長(cháng)機會(huì )的掠奪。部門(mén)管理者永遠都是員工成長(cháng)的第一責任人，“言傳身教”、潛移默化比教條式培訓的效果來(lái)得好得多。管理者通過(guò)“負責人力資源活動(dòng)”這一行為，使得自身要求及標準提高，從來(lái)帶來(lái)自身管理能力的提升。部門(mén)經(jīng)理首先是一名人力資源經(jīng)理，要善于做招聘，善于甄選人才、知人善用，善于部門(mén)文化塑造、打造團隊，善于績(jì)效管理實(shí)現員工激勵，善于培訓指導輔助員工成長(cháng)。而對于員工而言，人力資源部因為部門(mén)之間無(wú)法避免的“部門(mén)墻”，再加上人力資源部管理對象過(guò)于龐大，相較而言“雨露均占”所能分享到的養分顯然不如在部門(mén)管理者所負責的“人力資源活動(dòng)”所能獲得的。

　　從人資角度看。人力資源部一直被賦予“專(zhuān)業(yè)”的頭銜，他們是公司對人力資源活動(dòng)最有話(huà)語(yǔ)權的機構。這一點(diǎn)本沒(méi)有錯，但假若將“負責公司人力資源活動(dòng)”強調為人力資源部的事，那人力資源部將出現兩種管理過(guò)失，一、隔靴搔癢 ；二、越俎代庖。隔靴搔癢指的是因為部門(mén)眾多，公司員工數量大，人力資源部包辦人力資源所有活動(dòng)的計劃、實(shí)施及結果跟進(jìn)而導致對效果的大打折扣。我們一再強調要求人力資源部要打破職業(yè)壁壘，熟知各專(zhuān)業(yè)口的業(yè)務(wù)，知曉各部門(mén)的流程，但這往往會(huì )矯枉過(guò)正，最終變成”四不像”。更可怕的是“越俎代庖”所帶來(lái)的管理負面效果。

　　4.如何實(shí)現“部門(mén)管理者負責公司的人力資源活動(dòng)”

　　讓部門(mén)管理者學(xué)會(huì )人力資源管理。在我的人資管理理念里，那些被奉為“專(zhuān)業(yè)”的技巧或者經(jīng)驗從不是什么秘密，反而我更希望通過(guò)培訓、交流將之分享給沒(méi)有太多時(shí)間去鉆研的同事或朋友。這也是我會(huì )把我的課件，我的管理工作心得寫(xiě)在這個(gè)公眾號的原因之一�！氨种阕哉洹敝粫�(huì )讓自己固步自封。而要實(shí)現“部門(mén)管理者負責公司的人力資源活動(dòng)”這一目標，首要的就是人力資源部轉變觀(guān)點(diǎn)，積極開(kāi)展對管理者的培訓，讓部門(mén)管理者熟知人力資源活動(dòng)的組織及開(kāi)展程序，掌握較為專(zhuān)業(yè)的管理技能。這一點(diǎn)的實(shí)現，首先需要在認知上達成一致。很多公司都在創(chuàng )建“學(xué)習型企業(yè)”，其首要的還是要把對象定位在部門(mén)管理者身上，更重要的是把著(zhù)力點(diǎn)放在“專(zhuān)業(yè)經(jīng)理”培養之上的“綜合管理者”的角色轉變及能力提升上。

　　讓部門(mén)管理者為人力資源管理買(mǎi)單。當我們把人力資源活動(dòng)放到各業(yè)務(wù)部門(mén)管理者手中時(shí)，我們要賦予業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理管理權限，人員的招聘錄用、晉升調薪，都要充分聽(tīng)取業(yè)務(wù)經(jīng)理的意見(jiàn)與建議，并以此為準，而人力資源部只需且只能扮演顧問(wèn)咨詢(xún)及服務(wù)的角色，參與活動(dòng)并提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)，但不左右決定。管理自然要權責對等，在對部門(mén)管理者的評定中，要將人才發(fā)展、人員穩定性、政策落實(shí)推行、文化塑造等人力資源活動(dòng)的效果列為其評定的指標。

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