高校人事管理論文

　　一、高校人事管理存在的問(wèn)題

　　1．人事管理理念滯后

　　傳統人事管理是一種靜態(tài)的管理，是對人的過(guò)去進(jìn)行管理和評價(jià)，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進(jìn)理念，忽視了對人的潛能的開(kāi)發(fā)，是一種消極被動(dòng)的管理，缺乏開(kāi)發(fā)的積極主動(dòng)性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀(guān)念上，不重視人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。同時(shí)一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著(zhù)明顯的痕跡，還沒(méi)有從傳統對人對事管理的觀(guān)念中走出來(lái)。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動(dòng)，不能充分挖掘教職工的潛能。

　　2．用人制度存在問(wèn)題

　　高校是知識型人才密集的地方，有著(zhù)豐厚的人力資源�，F階段，我國高校的人員是按照教育規模引進(jìn)的，主要有教育教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員、后勤服務(wù)人員等。不管在哪個(gè)崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優(yōu)秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱(chēng)是一個(gè)難題，雖然當前職稱(chēng)評定進(jìn)行了變革，出臺了一些積極的政策，給優(yōu)秀的人才提供了上升的機會(huì )。但職稱(chēng)評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場(chǎng)的用人機制沒(méi)有真正建立起來(lái)，這樣就沒(méi)有了競爭，沒(méi)有競爭就沒(méi)有壓力，使一部分安于現狀、不思進(jìn)取，同時(shí)還會(huì )影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創(chuàng )新精神的調動(dòng)。有的在評定職稱(chēng)后滿(mǎn)足于現狀，不再積極進(jìn)取，科研能力、教學(xué)質(zhì)量下降。有的在升職后，不求有功但求無(wú)過(guò)，缺乏改革創(chuàng )新精神，影響高校人事管理質(zhì)量�？偟膩�(lái)說(shuō)，高校用人制度還停留在靜態(tài)層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱(chēng)，而輕能力、輕水平。

　　3．人才流動(dòng)機制不暢

　　過(guò)去高校人事制度僵化，人事管理實(shí)行的是計劃分配，統一管理的過(guò)死、過(guò)嚴，尤其是有的學(xué)校缺乏自主權，無(wú)法調入急需的人才，多余的人才又無(wú)法調出，進(jìn)入人才積壓同時(shí)又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善�，F在高校引入人才時(shí)，不管學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)，基本上定的是一個(gè)準入標準，只要符合基本要求，經(jīng)考試和面試合格后就能進(jìn)入。但進(jìn)來(lái)后一些人員不作為，又沒(méi)有實(shí)行完全市場(chǎng)化，很難向企業(yè)那樣辭退教職工，導致人才流動(dòng)機制僵化。

　　4．考評體系有待完善

　　人事管理中離不開(kāi)考評，當前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價(jià)體系不完善�？荚u走過(guò)場(chǎng)、形式化現象嚴重，考評內容沒(méi)有針對性，由于摻雜著(zhù)人情，績(jì)效高低不能正確評定�？己嗽u價(jià)方面，有的學(xué)校過(guò)分注重成果，如科研論文，考核時(shí)看重數量忽視質(zhì)量。同時(shí)考核忽視師德，這是最為嚴重的。高校人事管理的最終目的是發(fā)現人才，而人才是要德才兼備的，所以高校人事管理應在考評中融入師德。另外考評結果與獎懲不掛鉤，導致教職工的積極性受挫。

　　二、高校人事管理的對策

　　1．創(chuàng )新人事管理觀(guān)念

　　高校人事管理工作要順利開(kāi)展離不開(kāi)探索、創(chuàng )新，如果沒(méi)有創(chuàng )新，就缺乏生機活力。一般來(lái)說(shuō)，工作中出現了新問(wèn)題，管理人員勇于迎接挑戰，以創(chuàng )新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統的人事管理中走出來(lái)，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權。傳統人事管理把人當作是一種工具，還停留在行政范疇內，這種制度缺乏積極性，不能充分發(fā)揮人事管理的效益�，F代人事管理注重能力開(kāi)發(fā)，把人作為最重要資源，強調人盡其責，人職匹配，重點(diǎn)是開(kāi)發(fā)教師潛能，使廣大教師積極主動(dòng)、創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。這有利于調動(dòng)教職工的積極性，從而推動(dòng)高校的發(fā)展。

　　2．建立人事代理制度

　　人事代理制度是社會(huì )化服務(wù)的一種方式，代理有關(guān)的人事業(yè)務(wù)，這是向現代人力資源管理的轉變。實(shí)行人事代理，單位與聘用人才之間是聘用合同關(guān)系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統人事管理的限制，這是一種社會(huì )化管理。對人才自身來(lái)說(shuō)，實(shí)現了由“國家人”向“單位人”、“社會(huì )人”的轉變。建立人事代理制度能將一些人事關(guān)系交給社會(huì )上專(zhuān)門(mén)的服務(wù)機構去做，不僅能節約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門(mén)從煩瑣的工作中解脫出來(lái)，致力于學(xué)校的核心工作。

　　3．健全人才配置機制

　　人才配置機制是用人制度的重要組成部分，要健全人才配置機制，實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，將合適的人配置到合適的崗位上，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能，實(shí)現人盡其才、物盡其用。人才配置時(shí)要揚長(cháng)避短、學(xué)以致用，揚長(cháng)避短就是不強人所難，也不浪費人力資源，否則會(huì )帶來(lái)人才流失。學(xué)以致用是人盡其才，使廣大教職工發(fā)揮各自的專(zhuān)長(cháng)和創(chuàng )造力，發(fā)揮其潛能。同時(shí)為了健全人才配置機制，高校要注重人才培訓，使人才更好地服務(wù)于高校的教學(xué)、科研工作。