關(guān)于公司研究的論文參考范文

　　公司研究論文：高管人員。

　　智力資本是知識經(jīng)濟時(shí)代的核心資本形態(tài)，它是企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的源泉。美國學(xué)者托馬斯斯圖爾特將智力資本定義為公司員工所掌握的、能為組織在市場(chǎng)上獲得競爭優(yōu)勢的事物的總稱(chēng)，組織可借以創(chuàng )造財富的智慧，并認為其體現在組織的人力資本、結構資本和客戶(hù)資本中。確立智力資本擁有者的企業(yè)所有者地位，讓其享有企業(yè)剩余索取權，這不但是對原有企業(yè)理論的突破，也是正在形成的社會(huì )現實(shí)。在今天，給管理者發(fā)放獎金、分紅、配股，已成為許多企業(yè)的共同做法�？傊�，承認智力資源要素參加分配，承認智力資本擁有者在企業(yè)中的所有者地位，也就承認了企業(yè)所有權應該由智力資本擁有者與資本所有者共同分享、合理安排，從而建立企業(yè)剩余在各類(lèi)企業(yè)所有者之間的高效合理的分配結構。

　　1．年薪制方法

　　企業(yè)高管人員年薪制是以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期以年度為單位，確定高管人員的報酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險收人的薪資報酬制引。高管人員年薪一般由基薪和風(fēng)險收人兩部分組成�；�薪是高管的基本身價(jià)，是其勞動(dòng)報酬，主要起保障性作用，一般根據企業(yè)經(jīng)濟效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模，并考慮本地區和本企業(yè)職工平均工資收入水平來(lái)確定。風(fēng)險收入則是高管人員的智力資本收益，要根據高管人員在經(jīng)營(yíng)期間企業(yè)上繳利稅、企業(yè)資產(chǎn)保值增值等經(jīng)濟指標的完成情況、風(fēng)險程度等因素來(lái)確定。風(fēng)險收入在年薪收人中所占份額往往大于基薪收入，是年薪制激勵作用的主要體現。在實(shí)行年薪制的同時(shí)，為了實(shí)現責、權、利對等，企業(yè)一般都應建立風(fēng)險抵押制度，風(fēng)險抵押金是經(jīng)營(yíng)者用個(gè)人財產(chǎn)為自己的經(jīng)營(yíng)行為所作的擔保，風(fēng)險抵押制度是企業(yè)風(fēng)險轉化為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人風(fēng)險的一個(gè)重要舉措。但對年薪制不能簡(jiǎn)單地理解為通過(guò)高薪來(lái)調動(dòng)高管人員的積極性，因為它同時(shí)還是一種風(fēng)險機制，通過(guò)把高管人員的責任和利益、成果和所得緊密地結合起來(lái)而促使企業(yè)資產(chǎn)的保值、增值，成為保護出資者利益的一種手段。高管人員年薪的高低，除了企業(yè)的資產(chǎn)規模、利稅水平、當地物價(jià)和平均收人水平等因素外，主要取決于經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的好壞。風(fēng)險收入可能是正數甚至超過(guò)原定額，也可能是負數甚至要從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除�？梢哉f(shuō)年薪制的風(fēng)險特性超過(guò)了高薪特點(diǎn)。

　　2．業(yè)績(jì)股票或業(yè)績(jì)單位方法

　　業(yè)績(jì)股票是一種基于公司績(jì)效的股權激勵方法，基于公司績(jì)效的長(cháng)期激勵方法是指允許企業(yè)高管與企業(yè)所有者共同分享企業(yè)利潤的一種激勵方法，企業(yè)根據盈利狀況決定是否進(jìn)行利潤分享和利潤分享的比例。實(shí)施方法是：企業(yè)允諾根據計劃期內(又稱(chēng)績(jì)效周期)預定的長(cháng)期績(jì)效目標實(shí)現情況，在績(jì)效周期結束后從公司稅后凈利潤中提取一定比例的激勵基金給予被授予人作為獎勵報酬。

　　業(yè)績(jì)股票，是指公司根據被激勵者業(yè)績(jì)水平，以普通股作為長(cháng)期激勵方法支付給經(jīng)營(yíng)者。通常是公司在計劃期初確定業(yè)績(jì)目標，如果激勵對象在計劃期末達到預定目標，則公司授予一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買(mǎi)公司股票。另一種與業(yè)績(jì)股票在操作和作用上相類(lèi)似的長(cháng)期激勵方法是業(yè)績(jì)單位，它和業(yè)績(jì)股票的區別在于業(yè)績(jì)股票是授予股票，而業(yè)績(jì)單位是授予現金。目前，業(yè)績(jì)股票激勵計劃是我國上市公司采用得最多的一種股權激勵方式，這種方式通常顯著(zhù)地增加了公司高管人員的薪酬水平，但是增加的激勵基金大部分通常被要求用于購買(mǎi)股票并在一定期內予以鎖定。這樣一方面增強了公司高管的薪酬激勵，更重要的是將高管能夠實(shí)現的報酬水平與公司業(yè)績(jì)水平聯(lián)系起來(lái)，從而對公司高管形成了長(cháng)期的激勵引。

　　3．股票增值權方法(SARS)

　　股票增值權是一種基于公司價(jià)值的股權激勵方法。公司價(jià)值是指企業(yè)股票市場(chǎng)價(jià)值的總值，該方法將公司高管智力資源資本化與資本市場(chǎng)結合起來(lái)，以公司股票價(jià)值增值為基礎，企業(yè)高管在未實(shí)際擁有企業(yè)股權的前提下和企業(yè)所有者一起分享公司價(jià)值增加帶來(lái)的收人，同時(shí)也承擔了股票價(jià)格下降帶來(lái)的風(fēng)險。

　　股票增值權是一種契約權。公司在計劃期初贈與被授予人一定數量的公司名義股票(被授予人無(wú)需實(shí)際購買(mǎi)公司股票)，允諾支付自授予日起到行權日期間的股票增值部分，即股票資本利得。一般情況下，不給予被授予人股票分紅權、配股權和表決權;根據合同的具體規定，通過(guò)現金、股票或現金與股票混合方式來(lái)支付股票增值權;被授予人擁有選擇行使日及行使數額的權力。股票增值權的持有人可以不通過(guò)實(shí)際買(mǎi)賣(mài)股票，僅通過(guò)模擬股票認股權的方式獲得由公司支付的公司股票在規定時(shí)段內的市價(jià)差額。

　　對公司來(lái)講，由于被授予人可以控制行使數額和時(shí)間，因此在一定程度上增加了現金流出的不確定性，對于現金流出水平無(wú)法有效預測，但該計劃若以現金支付將不會(huì )存在股權稀釋的情況。對于被授予人，他無(wú)需支付任何貨幣成本，只要通過(guò)自身努力提升公司業(yè)績(jì)帶動(dòng)公司股票升值，就可享受股票升值帶來(lái)的收益。

【公司研究的論文參考】相關(guān)文章：

文學(xué)研究論文參考文獻11-15

教育研究方法中定性研究論文參考文獻11-22

電子證據立法研究論文參考文獻02-26

學(xué)位論文開(kāi)題報告研究參考文獻11-18

中國廣告傳播研究論文參考文獻11-22

文化研究畢業(yè)論文參考文獻03-17

壓縮機研究論文參考文獻10-19

教育研究的文獻計量論文參考文獻11-22

英語(yǔ)任務(wù)型教學(xué)的研究論文參考文獻11-22

西方德育理論研究的特征論文參考文獻11-23