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大學(xué)生就業(yè)需要了解的法律常識
大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入職場(chǎng)，將面臨與學(xué)校截然不同的環(huán)境。由干目前存在著(zhù)就業(yè)難的客觀(guān)現實(shí)，某些用人單位動(dòng)輒擺出一副居高臨下的架勢，或隨意處置雙方的法律關(guān)系，或不合理地加大工作指標、壓低勞動(dòng)報酬。因此，學(xué)習與掌握相關(guān)法律法規，依法維護自身權益，成為每一位大學(xué)畢業(yè)生今后暢行職場(chǎng)的必修課。下面是小編整理的大學(xué)生就業(yè)需要了解的法律常識，希望大家喜歡。
大學(xué)生就業(yè)需要了解的法律常識
一、勞動(dòng)法的適用范圍
1、適用范圍：
(1)在中華人民共和國境內的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者;
(2)國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì )團體實(shí)行勞動(dòng)合同制度以及按規定應實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員;
(3)實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的人員。
2、不適用勞動(dòng)法的情形：
農村勞動(dòng)者(鄉鎮企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆、公務(wù)員及比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì )團體的工作人員。
二、勞動(dòng)法中的強行性規范
1、招用職工：
(1)用人單位招用人員應當禁止的行為：提供虛假用人信息;招用未滿(mǎn)16周歲的未成年人;招用無(wú)合法身份證件人員;收取報名費、登記費、培訓費、保證金、押金、集資款以及其他費用;質(zhì)押勞動(dòng)者身份證和物品;以招用人員為名牟取不正當利益和進(jìn)行其他違法活動(dòng)。
(2)用人單位應當在勞動(dòng)者報名登記之日起10日內確定是否錄用，確定錄用的應在10日內到當地勞動(dòng)和社會(huì )保障部門(mén)進(jìn)行錄用備案。
2、勞動(dòng)合同：
(1)用人單位自錄用勞動(dòng)者之日起必須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，并應依法履行、解除、終止勞動(dòng)合同。
用人單位應當與招用的下崗失業(yè)人員、“臨時(shí)工”、進(jìn)城打工的農民以及其他建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，也應當與放長(cháng)假的職工、請長(cháng)病假的職工以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同到期，應當依法續簽或辦理終止手續。
(2)試用期規定：
勞動(dòng)合同期限 不得超過(guò)的試用期
6個(gè)月以下 半個(gè)月
6個(gè)月-1年以下 1個(gè)月
1年-2年以下 2個(gè)月
2年-3年以下 3個(gè)月
3年以上 6個(gè)月
(3)勞動(dòng)合同必須經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門(mén)鑒證。
3、集體合同：
(1)企業(yè)不得拒絕職工提出的進(jìn)行集體協(xié)商的要求;
(2)參加集體協(xié)商的雙方應向對方提供協(xié)商所需的有關(guān)情況和資料;
(3)企業(yè)應當支付職工協(xié)商代表參加集體協(xié)商或依法履行代表職責占用工作時(shí)間的相應工資;
(4)不得違法解除職工協(xié)商代表的勞動(dòng)合同。
4、工作時(shí)間：
(1)標準工時(shí)：每日8小時(shí)，每周5天。實(shí)行綜合計算工時(shí)和不定時(shí)工時(shí)的，應向勞動(dòng)保障部門(mén)履行審批手續。
(2)休息休假。
�、俟菁偃�，每周2天;不能實(shí)行標準工時(shí)的用人單位，至少要保證勞動(dòng)者每周休息1天。
�、诜ǘㄐ菁偃眨好磕�10天。
�、奂影嗉狱c(diǎn)：
必須與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商，一般每天不得超過(guò)1小時(shí)，特殊情況每天不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。
5、工資：
(1)用人單位應當至少每月支付一次工資，并按約定的日期支付。
(2)用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于本區縣最低工資標準。
最低工資不包括的項目有：①加班加點(diǎn)工資;②中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼;③國家法律、法規和政策規定的勞動(dòng)者保險、福利待遇;④用人單位通過(guò)貼補伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收人。
(3)加班加點(diǎn)的工資支付標準：
�、傺娱L(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
�、谛菹⑷瞻才殴ぷ饔植荒苎a休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
�、鄯ǘㄐ菁偃瞻才殴ぷ鞯�，支付不低于工資的300%的工資報酬。
(4)用人單位可代扣工資的情形：
�、賯�(gè)人所得稅;
�、趹蓜趧�(dòng)者個(gè)人負擔的社會(huì )保險費用;
�、鄯ㄔ号袥Q、裁定中要求代扣的扶養費、贍養費、撫養費和損害賠償等款項;
�、芊�、法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用。
(5)對扣除工資金額的限制：
�、僖騽趧�(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，按照勞動(dòng)合同的約定，可扣除工資用于賠償，但每月扣除金額不得超過(guò)勞動(dòng)者月工資的20%;若扣除后的余額低于當地月最低工資標準的，則應按最低工資標準支付。
�、谟萌藛挝粚趧�(dòng)者違紀罰款，一般不得超過(guò)本人月工資標準的20%。
(6)用人單位依法破產(chǎn)時(shí)，應首先支付勞動(dòng)者的工資。
6、女職工和未成年工特殊保護：
(1)禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng);
(2)不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng);
(3)不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng);
(4)對懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng);
(5)女職工生育應享受不少于九十天的產(chǎn)假;
(6)不得安排女職工在哺乳未滿(mǎn)一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(cháng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng);
(7)不得安排未成年工從事礦山井下有毒有害、國家規定的第四級體力勞動(dòng)強度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng);
(8)用人單位應當對未成年工定期進(jìn)行健康檢查。
7、職業(yè)培訓：
(1)用人單位不得招用未經(jīng)職業(yè)培訓和職業(yè)教育的人員。
(2)實(shí)行就業(yè)準人的職業(yè)，應當從取得職業(yè)資格證書(shū)的人員中錄用。
8、社會(huì )保險：
(1)繳費單位必須辦理社會(huì )保險登記、變更登記或注銷(xiāo)登記，必須按規定申報應繳納的社會(huì )保險費數額;
(2)繳費單位不得偽造、變造、故意毀滅有關(guān)帳冊、材料或者不設帳冊，致使社會(huì )保險費繳費基數無(wú)法確定;
(3)繳費單位不得逾期拒不繳納社會(huì )保險費，滯納金;
(4)不得截留、挪用職工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費;
(5)繳費單位應當每年向本單位職工公布本單位全年社會(huì )保險費繳納情況，接受職工監督;
(6)退休人員或其他人員不得以違法手段獲取保險金。
9、規章制度：
用人單位制定的勞動(dòng)規章制度不得違反法律、法規、規章的規定。
10、監督檢查：凡用人單位阻撓勞動(dòng)保障行政部門(mén)及其勞動(dòng)監察人員依法行使監督檢查權，隱瞞事實(shí)真相，出具偽證，或者隱匿、毀滅證據，拒絕提供有關(guān)資料，拒絕在規定的時(shí)間和地點(diǎn)就勞動(dòng)保障行政部門(mén)所提問(wèn)題做出解釋和說(shuō)明，打擊報復舉報投訴人或者勞動(dòng)監察人員的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)給予警告，并可處以罰款;情節嚴重，但尚不夠刑事處罰的，由公安機關(guān)依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》予以處罰;構成犯罪的，由司法機關(guān)追究刑事責任。
三、勞動(dòng)監察
對于違反勞動(dòng)法的行為，任何組織或者個(gè)人都有權向勞動(dòng)保障行政部門(mén)的勞動(dòng)監察機構檢舉和控告。
勞動(dòng)保障行政部門(mén)對違反勞動(dòng)法的行為將依法做出行政處理，給予行政處罰。
大學(xué)生就業(yè)需要了解的法律常識
一、如何簽定勞動(dòng)合同
我國的勞動(dòng)法規定，勞動(dòng)合同應該是以書(shū)面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的借口不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，對此，有關(guān)專(zhuān)家對勞動(dòng)者提出兩條建議，與其任人宰割，不如趁早遠離這樣的單位，已經(jīng)形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)者依法向勞動(dòng)保障行政部門(mén)舉報。
勞動(dòng)合同的必備條款
《勞動(dòng)法》第十九條規定，勞動(dòng)合同應當以書(shū)面形式訂立，并應具備七個(gè)方面的條款。勞動(dòng)合同除包括此七個(gè)方面的必備條款外，當事人還可以協(xié)商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規定。這些法律規定從勞資間強弱失衡的現實(shí)出發(fā)，最大限度地保護了勞動(dòng)者的權益。
具體而言這七個(gè)方面的內容如下：
勞動(dòng)合同的期限。即勞動(dòng)合同從哪一天開(kāi)始到哪一天結束。目前就期限來(lái)說(shuō)，我國的勞動(dòng)合同可以分為有固定期限和無(wú)固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領(lǐng)當中，固定期限勞動(dòng)合同比較普遍。固定期限的勞動(dòng)合同，應明確勞動(dòng)合同的開(kāi)始期限和終止期限。但是，已經(jīng)在同一用人單位連續工作十年以上的白領(lǐng)，同樣可以要求與用人單位簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應明確勞動(dòng)合同的開(kāi)始期限及終止條件。
工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書(shū)寫(xiě)工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關(guān)系到勞動(dòng)者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續訂合同時(shí)是否可以約定試用期等一系列問(wèn)題。
勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件。很多人在閱讀勞動(dòng)合同時(shí)往往不太注意這部分，實(shí)際上一般來(lái)說(shuō)這部分恰是勞動(dòng)合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動(dòng)法》，第四章工作時(shí)間和休息休假、第六章勞動(dòng)安全衛生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業(yè)培訓、第九章社會(huì )保險和福利等規定都具體反映在這一部分。
勞動(dòng)報酬。應寫(xiě)明勞動(dòng)報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動(dòng)報酬是稅前還是稅后一般就可以了，其它不是很重要。
勞動(dòng)紀律。勞動(dòng)法中沒(méi)有過(guò)多的規定，勞動(dòng)合同一般也只做原則性規定，主要反映在企業(yè)內部規章制度中，勞動(dòng)者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動(dòng)合同的理由是否成立等。
勞動(dòng)合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規的有關(guān)規定訂立，對不符合勞動(dòng)法律法規的規定，不發(fā)生終止勞動(dòng)合同的效力。有的用人單位將勞動(dòng)法律法規規定的解除條件約定為勞動(dòng)合同終止的條件，從而規避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無(wú)效條款。
違反勞動(dòng)合同的責任。根據《上海市勞動(dòng)合同條例》的規定，勞動(dòng)合同中對勞動(dòng)者違約金的約定只能包含違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的兩類(lèi)。其他約定均屬無(wú)效約定。
以上七個(gè)條款是勞動(dòng)合同生效的法定要件，但是勞動(dòng)合同的無(wú)效不等同于勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效。即使勞動(dòng)合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動(dòng)關(guān)系存在，勞動(dòng)者的合法權益仍然受保護。
注意事項：
1、簽約單位的合法性在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應仔細察看企業(yè)是否經(jīng)過(guò)工商部門(mén)登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動(dòng)合同是一份無(wú)效合同。
2、勞動(dòng)合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動(dòng)合同才能產(chǎn)生法律效力。不合法的勞動(dòng)合同，屬于無(wú)效合同，不受法律承認和保護。
3、合同雙方地位的平等性在勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動(dòng)合同具有公正性。
4、合同的訂立必須采取書(shū)面形式勞動(dòng)合同都有一定的期限，而且勞動(dòng)關(guān)系非常復雜，涉及諸多內容。采取書(shū)面形式使權利義務(wù)明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。
5、合同的具體性勞動(dòng)合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫(xiě)、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動(dòng)執行過(guò)程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來(lái)不必要的爭議，給用人單位和勞動(dòng)者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來(lái)困難。
另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動(dòng)合同必備的條款，有的勞動(dòng)合同由于自身的特殊性，立法之中特別要求除了規定一般的法定必備條款之外，還必須規定一定的特有條款，例如，根據我國《中外臺資經(jīng)營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理現定》和《私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理暫行規定》的規定，中外臺資企業(yè)勞動(dòng)臺同和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)合同中應包括工時(shí)和休假條款。
根據勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執行若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第四條規定，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金，保證金或抵押金。違反規定的，應由公安部門(mén)和勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位立即退還勞動(dòng)者本人。另需指出的是，社會(huì )保險在我國屬法定保險，因而未被列八合同必備條款。
二、試用期如何約定
試用期，顧名思義就是勞動(dòng)關(guān)系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動(dòng)老的單方“試用。試用期是用人單位和勞動(dòng)者為不相互丁解、相互約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過(guò)程。
試用期作為勞動(dòng)關(guān)系的特殊階段，也是勞動(dòng)糾紛的高發(fā)區�！秳趧�(dòng)法》第二十一條規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月”。具體來(lái)說(shuō)就是，勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)六個(gè)月的，不設試用期；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年的，試用期最長(cháng)不超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在一至三年的，試用期最長(cháng)不得超過(guò)三個(gè)月；勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長(cháng)不得起過(guò)六個(gè)月。
有理由退工。依照《勞動(dòng)法》第二十五條規定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，方可單方解除勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，用人單位承擔的是完全的舉證責任。
無(wú)理由走。依照《勞動(dòng)法》第三十二條規定，勞動(dòng)者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動(dòng)臺同，無(wú)須提供任何理由。
試用期合同無(wú)效。根據《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行之中華人民共和國勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的現定：”勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內。這就是說(shuō)，試用期不是勞動(dòng)合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動(dòng)合同。這樣簽定試用期合同是無(wú)效的，但“試用期”合同的無(wú)效，并不導致勞動(dòng)法對勞動(dòng)者的保護失效。
三、最低工資及勞動(dòng)時(shí)間如何規定
勞動(dòng)和社會(huì )保障部發(fā)布的《最低工資規定》揖出，在正常情況下，用人單位應支付給勞動(dòng)者的工資，除去勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規和國家規定的勞動(dòng)者享受的福利待遇（包括個(gè)人交納的養老、醫療、失業(yè)保險費和住房公積金；伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規和國家規定的勞動(dòng)者福利待遇等）外，不得低于當地最低工資標準。對于違反規定的，勞動(dòng)保障部門(mén)將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動(dòng)者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮居民生活費用支出，職工個(gè)人交納社會(huì )保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率，經(jīng)濟發(fā)展水平等因素。
《勞動(dòng)法》還規定：“勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得起過(guò)8小時(shí)，平均每周作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)”。如果用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì )和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(cháng)工作時(shí)間，一般每日不超過(guò)1時(shí)：“因特殊原因需要延長(cháng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(cháng)工作時(shí)間每日不超過(guò)3時(shí)，但是每月不超過(guò)36小時(shí)”。也就是說(shuō)，對企業(yè)違反法律、法規強迫勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間的，勞動(dòng)者有權拒絕。
四、簽約時(shí)應注意哪些問(wèn)題
簽約時(shí)應注意哪些問(wèn)題
目前，高校使用的就業(yè)協(xié)議書(shū)是由教育部高校學(xué)生司統一制訂的，由學(xué)校、畢業(yè)生、用人單位三方共同簽署后生效。它具有一定的廣泛性和權威性，是學(xué)校制訂就業(yè)方案、用人單位申請用人指標的主要依據，對簽約的三方都有約束力。有些用人單位從自身工作考慮也制訂了條款不一的就業(yè)協(xié)議或就業(yè)合同，有的是由學(xué)校、畢業(yè)生和用人單位共同簽署，有的則只有用人單位和畢業(yè)生雙方，沒(méi)有學(xué)校意見(jiàn)欄。由于現在就業(yè)形勢嚴峻，許多畢業(yè)生在簽定教育部協(xié)議書(shū)的同時(shí)還要被迫簽定條件苛刻的合同，而它們之間有時(shí)是相互矛盾的。因此，有必要提醒畢業(yè)生注意以下問(wèn)題。
1、簽約是非常嚴肅的事情，也是一個(gè)法律行為，因此簽約前的了解洽談十分重要。畢業(yè)生應詳細了解用人單位的情況，一般包括單位的規模、效益、管理制度等；單位的隸屬也很重要。國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)一般都有人事接收權；民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)則需要經(jīng)過(guò)人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協(xié)議書(shū)上應簽署他們的意見(jiàn)才能有效。畢業(yè)生還應對不同地方人事主管部門(mén)的特殊規定有所了解，除協(xié)議書(shū)外，如北京市非本地生源進(jìn)京還應經(jīng)過(guò)市人事局大學(xué)生處的審批，上海市、廣東省、福建省等也有類(lèi)似的規定。
2、簽約的一般程序為：畢業(yè)生持用人單位的接收函到院系領(lǐng)取教育部就業(yè)協(xié)議書(shū)，先由畢業(yè)生、院系在協(xié)議書(shū)上簽署意見(jiàn)后交用人單位，由用人單位簽署意見(jiàn)后再交給學(xué)校，學(xué)校簽字后協(xié)議書(shū)生效。
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