企業(yè)人員招聘及甄選過(guò)程調查報告

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　　1.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)前，評價(jià)標準主觀(guān)性較強

　　調查顯示，38.81%的企業(yè)在對候選人進(jìn)行評價(jià)前，對候選人的要求有書(shū)面的、明確的評價(jià)標準，另有38.81%的企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)前，對候選人有明確的評價(jià)標準，但并沒(méi)有落實(shí)到書(shū)面上，還有22.39%的企業(yè)對候選人沒(méi)有明確的評價(jià)標準。

　　書(shū)面的、明確的評價(jià)標準有利于人力資源部較為客觀(guān)地評價(jià)候選人。然而，目前我國企業(yè)中，對候選人的評價(jià)標準沒(méi)有落實(shí)到書(shū)面上，僅是評價(jià)人的主觀(guān)決斷，甚至有些公司根本沒(méi)有評價(jià)標準，很容易導致對候選人評價(jià)不夠客觀(guān)，使得招聘存在不公平性。

　　2.企業(yè)對候選人進(jìn)行評價(jià)主要選擇的方法以經(jīng)驗考查和知識考查為主

　　調查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價(jià)時(shí)，43.62%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，30.43%的企業(yè)進(jìn)行心理測驗，74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，31.28%的企業(yè)使用精心設計的面試，16.60%的企業(yè)采用無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調查，另有3.62%的企業(yè)選擇其他方式進(jìn)行考查。

　　在對中層管理者進(jìn)行選拔時(shí)，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，30.64%的企業(yè)選擇心理測驗，83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，25.32%的企業(yè)選擇精心設計的面試，15.11%的企業(yè)選擇用無(wú)領(lǐng)導小組討論這種形式，42.13%的企業(yè)選擇對其背景進(jìn)行調查，另有1.28%的企業(yè)選擇其他方式2015最新中國企業(yè)招聘現狀調查報告2015最新中國企業(yè)招聘現狀調查報告。

　　招聘普通員工中，64.47%的企業(yè)選擇對其進(jìn)行知識考試，18.09%的企業(yè)對其進(jìn)行心理測驗，77.02%的企業(yè)進(jìn)行經(jīng)驗性面試，13.40%的企業(yè)進(jìn)行精心設計的面試，8.30%的企業(yè)選擇無(wú)領(lǐng)導小組討論的形式，20.43%的企業(yè)對其背景進(jìn)行調查，另有1.70%的企業(yè)選擇其它方式進(jìn)行考查。

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)在選拔人才人，最注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過(guò)去的經(jīng)驗作為重要因素來(lái)評價(jià)候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力。調查顯示，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應聘者進(jìn)行心理測驗的不足三分之一，普通員工僅有18.09%的企業(yè)會(huì )對其進(jìn)行心理測試。企業(yè)在對候選人進(jìn)行選拔的時(shí)候，沒(méi)有一套較為完整的測試體系，隨意性比較大，精心設計的面試普及率不足三分之一。企業(yè)除了對應聘者的知識和經(jīng)驗比較注重外，還特別注重應聘者的各方面背景，特別是高層管理者，多于一半的企業(yè)會(huì )對其背景進(jìn)行考察。

　　3.企業(yè)招聘時(shí)最看重應聘人員的專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度

　　調查顯示，企業(yè)在招聘人員時(shí)，看重員工各方面的素質(zhì)依次是：專(zhuān)業(yè)技能80.21%,工作經(jīng)驗80.21%，工作態(tài)度70.21%，教育背景48.09%,忠誠度46.17%，職業(yè)道德34.04%,年齡20.21%，性別7.87%，其它1.06%.

　　這表明，企業(yè)目前在用人方面，最注重的是專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗，很大程度上以此來(lái)判斷該候選人能否勝任未來(lái)的工作。調查顯示，多于五分之一的企業(yè)對應聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應聘者的性別看重，表明目前企業(yè)中在用人方面還存在著(zhù)一定的偏見(jiàn)，不能夠一視同仁地選拔人才。

　　4.對候選人的評價(jià)，主要以人力資源部和未來(lái)上司為主

　　調查顯示，企業(yè)高層管理者在應聘時(shí)，79.79%的企業(yè)人力資源部會(huì )對他們進(jìn)行評價(jià)，24.04%的企業(yè)會(huì )使用外部專(zhuān)家對高層管理者進(jìn)行評價(jià)，84.68%的企業(yè)會(huì )讓未來(lái)的上司對高層管理者進(jìn)行評價(jià)，18.09%的企業(yè)會(huì )讓未來(lái)同級別的同事對其進(jìn)行評價(jià)，2.98%的企業(yè)會(huì )選擇未來(lái)的下屬對高層管理者進(jìn)行評價(jià)。

　　在中層管理者的選拔上，88.94%的企業(yè)人力資源部會(huì )對中層應聘者進(jìn)行評價(jià)，7.66%的企業(yè)選擇外部專(zhuān)家進(jìn)行評價(jià)，86.81%的企業(yè)會(huì )讓未來(lái)的上司對前來(lái)應聘的中層管理者進(jìn)行評價(jià)，19.36%的企業(yè)會(huì )讓未來(lái)同級別的同事對其進(jìn)行評價(jià)，2.98%的企業(yè)選擇讓未來(lái)的下屬對其進(jìn)行評價(jià)。

　　普通員工的選拔上，88.72%的企業(yè)人力資源部負責人會(huì )對其進(jìn)行評價(jià)，2.34%的企業(yè)選擇用外部專(zhuān)家幫助進(jìn)行評價(jià)，78.09%的企業(yè)選擇讓未來(lái)的上司對候選人進(jìn)行評價(jià)，14.89%的企業(yè)選擇讓未來(lái)同級別的同事進(jìn)行面試，1.06%的企業(yè)選擇未來(lái)的下屬對其進(jìn)行評價(jià)。

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)中各層級員工招聘時(shí)，人力資源部負責人和該崗位未來(lái)的上司對其評價(jià)占主要因素。目前，有近四分之一的企業(yè)在選拔高層管理者的時(shí)候，借助了外部專(zhuān)家的力量，說(shuō)明這部分企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候，相對慎重，意識到利于外部專(zhuān)家資源會(huì )更好地選拔高層管理者。而外部專(zhuān)家參考幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才在中層管理者和普通員工方面，意識還比較低。僅有不足五分之一的企業(yè)在面試時(shí)，會(huì )請未來(lái)同級別的同事對候選人進(jìn)行評價(jià)，而選則未來(lái)的下屬對未來(lái)上司評價(jià)的企業(yè)少之又少。

　　5.大多數企業(yè)的管理人員尚不能完全對候選人進(jìn)行正確的評價(jià)

　　調查顯示，管理人員在對應聘者進(jìn)行評價(jià)時(shí)，有2.13%的企業(yè)管理者能夠完全對來(lái)應聘的高層管理者進(jìn)行正確的評價(jià)，有12.15%的企業(yè)管理者能夠對前來(lái)應聘的高層管理者做出81%-99%正確度的評價(jià)。25.16%的管理者對高層管理者的評價(jià)正確度在51%-80%之間，14.71%的企業(yè)管理者對高層管理者的評價(jià)正確度在21%-50%之間。13.43%的企業(yè)管理者對來(lái)應聘的高層管理者評價(jià)正確率在11%-20%之間，有23.24%的企業(yè)管理者對前來(lái)應聘的高層管理者評價(jià)正確率不足10%，還有9.17%的企業(yè)管理人員對來(lái)應聘的高層管理者無(wú)法做出正確的評價(jià)。

　　管理人員對前來(lái)應聘的中層管理者，有1.07%的企業(yè)管理者能夠完全對其進(jìn)行正確的評價(jià)，有9.17%的企業(yè)管理者能對前來(lái)應聘的中層管理者做出81%-99%正確的評價(jià)。29.85%的管理者對前來(lái)應聘的中層管理者能夠做出51%-80%的正確評價(jià)，有21.11%的管理者能夠對其做出21%-50%的正確評價(jià)2015最新中國企業(yè)招聘現狀調查報告求職信。有17.48%的企業(yè)管理者能對中層候選人做出11%-20%左右的正確評價(jià)，18.55%的管理者僅能對中層候選人做出少于10%的正確評價(jià)，還有2.77%的企業(yè)管理者不能對前來(lái)應聘的中層管理者做出任何的正確評價(jià)。

　　有5.33%的企業(yè)初級管理者根本不能對候選人做出正確評價(jià)，16.53%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價(jià)正確率不足10%，15.57%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價(jià)正確率在11%-20%之間，21.54%的初級管理者對候選人的評價(jià)正確率在21%-50%之間，25.11%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價(jià)正確率在51%-80%之間，13.86%的企業(yè)初級管理者對候選人的評價(jià)正確率能夠達到81%-99%,有2.13%的企業(yè)初級管理者能夠對候選人評價(jià)正確率達到100%.

　　由此可見(jiàn)，目前我國企業(yè)各層級人員對候選人做出客觀(guān)、正確的評價(jià)能力較差。60.55%的企業(yè)高層管理者(沒(méi)有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。59.91%的中層管理者(沒(méi)有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。59.07%的初級管理者(沒(méi)有+少于10%+11%-20%+21%-50%)對候選人的評價(jià)正確率不足一半。管理層不能客觀(guān)、正確的評價(jià)候選人的各項素質(zhì)，很大程度上憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)判斷該候選人是否能夠勝任未來(lái)的工作，使得面試中的客觀(guān)公平性遭到質(zhì)疑。

　　6.職位越高，需要的招聘時(shí)間越長(cháng)

　　調查顯示，企業(yè)在聘用高層管理者時(shí)，有10.66%的企業(yè)能夠從提出需求在二周之內讓高層管理者入職，有20.26%的企業(yè)會(huì )在一個(gè)月之內讓人員到位，29.85%的企業(yè)會(huì )在二個(gè)月內讓人員到位，39.23%的企業(yè)招聘高層管理者時(shí)，需要三個(gè)月以上才能讓該人員入職。

　　企業(yè)在招聘中層管理者時(shí)，有13.86%的企業(yè)會(huì )在二周之內招到適當人選，43.07%的企業(yè)會(huì )在一個(gè)月這內招聘到適當人選，32.62%的企業(yè)會(huì )在2個(gè)月之內招聘到適當人選，10.45%的企業(yè)要在三個(gè)月以上才能招聘到適當人選。

　　49.89%的企業(yè)能夠在業(yè)務(wù)部門(mén)提出需求二周之內讓一般員工正式入職該公司，35.61%的企業(yè)會(huì )在一個(gè)月這內完成一般員工的入職，10.68%的企業(yè)會(huì )在二個(gè)月之內招聘到適合該崗位的一般員工，僅有3.84%的企業(yè)需要三個(gè)月以上才能招聘到適合崗位的一般員工。

　　由此可見(jiàn)，企業(yè)在招聘一般員工時(shí)，招聘效率相對比較高，85.5%以上的企業(yè)平均需要一個(gè)月左右的時(shí)間招聘到適合該崗位的一般員工。企業(yè)招聘中層管理者的時(shí)間平均在2個(gè)月左右。大部分企業(yè)需要三個(gè)月甚至更長(cháng)的時(shí)間才能招聘到合適的高層管理者。表明，企業(yè)在招聘高層管理者的時(shí)候，效率比較低。

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