企業(yè)招聘調查報告
調查報告是對某一情況、某一事件“去粗取精、去偽存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本質(zhì)，尋找出規律，總結出經(jīng)驗，最后以書(shū)面形式陳述出來(lái)。以下是小編收集的企業(yè)招聘調查報告，歡迎查看！
企業(yè)招聘調查報告1
面對當前我鎮青年學(xué)生的就業(yè)形勢，為了切實(shí)地提高我鎮青年就業(yè)能力，幫助想就業(yè)創(chuàng )業(yè)的青年學(xué)生能踏實(shí)走出家門(mén)，××鎮政府于7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業(yè)人才現場(chǎng)招聘會(huì )。
一個(gè)企業(yè)在招聘新職員時(shí)一般是通過(guò)面試來(lái)作出最直觀(guān)的判斷的。通過(guò)面試，可以知道一個(gè)人擁有多大的能力。通過(guò)交談，一個(gè)人的內在潛力和能量可以表現出來(lái)。我鎮日資京瓷光學(xué)有限公司等數十家知名企業(yè)均參與了本次現場(chǎng)招聘會(huì )。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場(chǎng)切實(shí)地為求職者提供了一個(gè)展現自我，鍛煉自我的平臺。
為深入了解本次活動(dòng)在廣大求職者中的反響，并為日后舉辦相關(guān)活動(dòng)提供依據與指導，我中心于招聘會(huì )當天對在場(chǎng)求職者進(jìn)行了現場(chǎng)問(wèn)卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研采用了隨機抽樣的方式展開(kāi)。本次問(wèn)卷主要圍繞求職者的就業(yè)心態(tài)、創(chuàng )業(yè)心態(tài)，以及求職者在求職過(guò)程中所面對的難題等方面展開(kāi)。
根據回收的127份調查問(wèn)卷，我們得出的基本調研結果如下：
1. 求職者畢業(yè)后找工作所考慮的首要因素：
39.37%的受訪(fǎng)者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才干的機會(huì )；33.07%的受訪(fǎng)者認為是該單位的發(fā)展前景；42.52%的受訪(fǎng)者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會(huì )；15.75%的受訪(fǎng)者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。
2. 求職者成功就業(yè)的決定因素：
59.84%的人認為是個(gè)人實(shí)力；7.09%的人認為是家庭關(guān)系；33.07%的'人認為是社會(huì )關(guān)系；1.57%的人認為是信息渠道。
3. 求職者認為用人單位最重視員工個(gè)性品質(zhì)的方面是：
20.47%的人認為是員工勇于創(chuàng )新的品質(zhì)；25.98%的人認為是員工誠實(shí)守信的品質(zhì)；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，占總人數的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。
4. 求職者于擇業(yè)過(guò)程中遇到的主要問(wèn)題是：
36.22%的人認為是其自身專(zhuān)業(yè)面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會(huì )關(guān)系；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經(jīng)費不足；6.30%的人認為是其自身的社會(huì )經(jīng)驗不足。
5. 求職時(shí)間：
36.22%受訪(fǎng)者需要1個(gè)月的時(shí)間；29.13%的受訪(fǎng)者需要1-2個(gè)月的時(shí)間；16.54%的人表示需要2-3個(gè)月；16.54%的人認為需要多于3個(gè)月的時(shí)間。
6. 求職者的創(chuàng )業(yè)心態(tài)：
18.11%的受訪(fǎng)者表示從未考慮過(guò)創(chuàng )業(yè)的問(wèn)題；48.03%的受訪(fǎng)者表示曾經(jīng)考慮；30.71%的人認為自己對創(chuàng )業(yè)的程序不大清楚；18.11%的人表示對創(chuàng )業(yè)所需條件不清楚。
7.求職者認為自己創(chuàng )業(yè)所缺乏的必要條件是：
29.13%的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)信息；55.12%的人認為是創(chuàng )業(yè)的有關(guān)技能，占總人數的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創(chuàng )業(yè)所需的資金；5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。
8.受訪(fǎng)者的看法：
29.13%的受訪(fǎng)者認為政府舉辦此類(lèi)現場(chǎng)招聘會(huì )對幫助求職者就業(yè)的作用非常大；
55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但于其自身作用不大；5.51%的人認為此類(lèi)招聘會(huì )不能起到什么作用。
綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業(yè)心態(tài)普遍認為個(gè)人實(shí)力與自身綜合素質(zhì)是求職過(guò)程中的決定因素，這是一個(gè)良好的社會(huì )現象。但對于創(chuàng )業(yè)問(wèn)題，通過(guò)調查我們認為我鎮求職者普遍創(chuàng )業(yè)意識較低，創(chuàng )業(yè)技能有待提升。此外，本次現場(chǎng)招聘會(huì )的成功舉辦，讓即將進(jìn)入社會(huì )的青年學(xué)生對應聘中的各個(gè)細節有深刻的了解，為即將到來(lái)的求職過(guò)程打下堅實(shí)的基礎；給在校學(xué)生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今后的學(xué)習過(guò)程中進(jìn)行彌補，從多方面提高自身的素質(zhì)；總的來(lái)說(shuō)獲得了一定的預期效果，但由于初次舉辦，在場(chǎng)求職者普遍認為存在一定不足，日后應總結經(jīng)驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會(huì )作準備。
面對當前嚴峻的就業(yè)形勢，更好地幫助我鎮大學(xué)生面向社會(huì )，指導我鎮大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)規劃，為我鎮大學(xué)生提供就業(yè)指導服務(wù)，將是我中心今后發(fā)展的重要任務(wù)之一。
企業(yè)招聘調查報告2
天得到一份某憂(yōu)2月份新發(fā)布的一份企業(yè)招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：
該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業(yè)，按規模分布，其中150-500人規模企業(yè)的比例最高，為30.7%，500人以上企業(yè)比例為21.1%；50-150人規模的企業(yè)比例為22.8%；少于50人規模的企業(yè)比例為25.4%。
按行業(yè)分類(lèi)，高科技行業(yè)的比例最高，為21.7%，其次是生產(chǎn)制造行業(yè)，為15.6%，房地產(chǎn)行業(yè)、現代服務(wù)業(yè)、傳統服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、汽車(chē)行業(yè)、能源化工行業(yè)占整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。
關(guān)鍵發(fā)現
20**年企業(yè)整體招聘狀況不佳，某憂(yōu)企業(yè)招聘指數 2012 年、20** 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較2012年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優(yōu)勢。
分析發(fā)現，20**年企業(yè)崗位需求增量較快，市場(chǎng)供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業(yè)整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業(yè)招聘帶來(lái)了一系列的問(wèn)題。
1）企業(yè)崗位需求快速增長(cháng)，勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業(yè)的招聘成本投入；
2）受近年來(lái)“用工荒”的影響，20** 年一線(xiàn)工人招聘完成率與 2012 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；
3）面對著(zhù)迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業(yè) HR 在實(shí)際招聘過(guò)程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放松，解決部分崗位人員“有無(wú)“的問(wèn)題，在招聘數量和招聘質(zhì)量之間處于兩難境地；
4）在崗位需求快速增長(cháng)，職能類(lèi)型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業(yè)增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業(yè)對于渠道優(yōu)化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業(yè)中，近九成的企業(yè)均進(jìn)行了渠道優(yōu)化。
1：人均招聘成本分析
關(guān)鍵發(fā)現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。
20**年企業(yè)人均招聘成本為1357元，較2012年同比增長(cháng) 11.7%，而2012年同比增長(cháng)幅度僅為8.4%。分析認為，造成20**年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業(yè)需求量明顯增加有關(guān)——崗位需求增多，企業(yè)勢必延長(cháng)招聘廣告的投放時(shí)長(cháng)或者增加豐富招聘渠道。
2：一線(xiàn)工人招聘完成率解析
20**年由于“用工荒”局面未得到改觀(guān)甚至有加劇趨勢，因此各規模企業(yè)一線(xiàn)工人招聘完成率均較2012年有明顯下滑；其中500人規模企業(yè)招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業(yè)招聘完成率相對較好。
分析認為，500人規模企業(yè)的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關(guān)——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。
3：招聘精準度分析：試用期離職率
各規模企業(yè)試用期離職率的數據則顯示，20** 年該指標較 2012 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過(guò)訪(fǎng)談發(fā)現，該指標的回落在一定程度上，并非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業(yè)要求放寬所致。
需要HR注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質(zhì)量之間的關(guān)系，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重復招聘帶來(lái)種種問(wèn)題。
4：招聘周期數據解析
關(guān)鍵詞：各層級員工招聘周期不同程度延長(cháng)
分析認為，造成招聘周期延長(cháng)的主要原因有以下兩條：
1）企業(yè)需求量快速增長(cháng)，增導致招聘難度增大；
2）用工成本壓力持續增大，企業(yè)更加注重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；
5：招聘舉措分析
關(guān)鍵詞：渠道優(yōu)化是當前提升招聘效果當務(wù)之急
本次調研還對招聘狀況較好企業(yè)的具體招聘舉措進(jìn)行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業(yè)中，87.2%的企業(yè)對招聘渠道進(jìn)行了優(yōu)化；其次是用人部門(mén)參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。
6：500人以上規模企業(yè)招聘舉措分析
分析500人以上規模企業(yè)的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業(yè)規模也是這個(gè)。。），該規模企業(yè)不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規范，例如幾乎都建立了詳細的崗位說(shuō)明，相當一部分企業(yè)還建立了勝任力模型；另外，企業(yè)在規范化、體系化的同時(shí)，還體現出了靈活性——由于該規模企業(yè)的`職能部門(mén)和招聘職位數量較多，HR很難全面了解各部門(mén)的需求狀況以及特點(diǎn)，因此相當一部分企業(yè)按業(yè)務(wù)與HR進(jìn)行分類(lèi)對接，來(lái)保障招聘效果。
對比分析員工來(lái)源比例和成本分布狀況，由于500人以上規模企業(yè)的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網(wǎng)絡(luò )完成招聘的比例較高；
7：20**年企業(yè)招聘的SWOT分析
這幾點(diǎn)提的還是很不錯的，比如說(shuō)談到的HR要借助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每周更新招聘報表，從合格簡(jiǎn)歷數、簡(jiǎn)歷來(lái)源、招聘周期倒計時(shí)等方面，每周檢討，借助數據的積累形成經(jīng)驗，更準更有效的找到企業(yè)所需的人才。
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