各類(lèi)規模企業(yè)員工招聘渠道與方法調查報告
摘 要：人才對于提高競爭力的重要性不言而喻，由于對核心人才的獲取是通過(guò)人員招聘這一環(huán)節來(lái)實(shí)現的，因此企業(yè)選用合適的招聘渠道與選拔方法，讓招聘工作有效地完成對提高企業(yè)績(jì)效及實(shí)現目標有至關(guān)重要的影響。根據調查數據，著(zhù)重展示了企業(yè)員工招聘渠道與選拔方法的現狀，統計分析不同招聘渠道與選拔方法在各類(lèi)企業(yè)中的應用程度以及其信效度與成本。從中發(fā)現問(wèn)題，提出問(wèn)題，并給與一定的改善建議。
關(guān)鍵詞：員工招聘；渠道；選拔方法；調查報告
1 調查背景、對象和調查方法
1.1 調查背景
當前，我國市場(chǎng)體制日趨完善，國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式也隨之發(fā)生著(zhù)巨變。激烈的市場(chǎng)競爭已經(jīng)表明：誰(shuí)擁有核心人才，誰(shuí)就擁有了未來(lái)市場(chǎng)的主導權。
人力資源管理理論的快速發(fā)展為企業(yè)招聘提供了大量有益思考，但現實(shí)的經(jīng)濟生活又是如何運行的?企業(yè)的招聘職能發(fā)展究竟如何?企業(yè)是否有自己的招聘計劃和有良好的招聘渠道?這些招聘渠道各自的優(yōu)劣勢和成本如何?如何提高招聘的信度和效度?這些都已經(jīng)成為企業(yè)界亟待解決的難題。
為此，我們以我國中部最大最具代表意義的城市——武漢為例，通過(guò)對其各類(lèi)企業(yè)人員招聘渠道與方法的深入調查，綜合分析各影響因素及內在原因，以此為依據建立一系列與企業(yè)相匹配的“低成本、高信度、高效度”的人員招聘方案，并有待在實(shí)踐中加以驗證，使理論更好地為實(shí)踐服務(wù)。
1.2 調查對象和調查方法
本次調研對武漢市的22家企業(yè)進(jìn)行了調查。調研所抽取的樣本，從企業(yè)的規模來(lái)看，大型企業(yè)一共7家(其中包括4家外資企業(yè))，中型企業(yè)5家，小型企業(yè)10家。
從行業(yè)類(lèi)別方面來(lái)看，包括企業(yè)、住宿和餐飲業(yè)、業(yè)、培訓、商貿企業(yè)、零售業(yè)以及等其他一些服務(wù)業(yè)。涉及的范圍較廣，比較全面地反映了武漢市企業(yè)的'行業(yè)類(lèi)別特征。
2 主要調查內容及結論
2.1 招聘渠道方面
在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯(lián)網(wǎng)、熟人介紹、校園招聘、報紙廣告、人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
互聯(lián)網(wǎng)招聘是隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展和普遍應用而興起的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò )招聘有許多其他招聘方式所不具備的優(yōu)點(diǎn)。其最大的特點(diǎn)是速度快，效率高；成本較低，可以節省費用。此外，網(wǎng)絡(luò )招聘還具備網(wǎng)絡(luò )測試的功能，這是其他選拔方法所無(wú)法相比的。但網(wǎng)絡(luò )招聘也有一些不足，主要是可能會(huì )收到較多不合格申請者的申請，許多需要檢閱，郵件需要處理，會(huì )加大人力資源部的工作。
校園招聘適合招聘專(zhuān)業(yè)的人才，但校園招聘的缺點(diǎn)是應聘者一般不具備工作經(jīng)驗。
人才市場(chǎng)一般用于招聘素質(zhì)較高的人才，但往往成本較高。
勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般是一線(xiàn)的員工，例如招聘保安、保潔員等一般是在勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行。
除了較常規的一些渠道之外，在調研中還有兩家企業(yè)提到了一種新穎的渠道——拈內。拈內是指公司高層(如總經(jīng)理)在其他公司發(fā)現優(yōu)秀的人才后引進(jìn)企業(yè)的方式。
采用獵頭這一方法的是一家大型外資企業(yè)。使用獵頭的成本較高，并非每個(gè)企業(yè)都適用。
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