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老板不管你就是好事兒？想多了
企業(yè)管理的職能正在由管控向扁平化的、協(xié)作式的資源服務(wù)體系演變。但是，新的問(wèn)題仍然沒(méi)有被完全揭開(kāi)。
不久前，在一次活動(dòng)中碰到了萬(wàn)科總裁郁亮，我問(wèn)：“這兩年萬(wàn)科最大的變化是什么?”他不假思索地回答：“更健康了�！钡降资窃趺锤】盗四�?郁亮沒(méi)有說(shuō)。
茶歇，看到不遠處上海萬(wàn)科總經(jīng)理孫嘉和幾個(gè)人聊得正興致盎然，突然有人喊了一句“孫總!”孫嘉側過(guò)臉面向那個(gè)人，略帶嚴肅地說(shuō)：“警告!集團新規定，以后不許叫‘總’了，叫名字!”
過(guò)去的幾年，伴隨從房地產(chǎn)商向城市配置服務(wù)商的戰略轉型，郁亮全方位、多層次地推動(dòng)萬(wàn)科實(shí)施組織變革，在合伙人制度的牽引下，下放權力給以區域劃分的五大事業(yè)部，推動(dòng)組織結構向扁平化方向發(fā)展，讓員工不再對老板以“總”相稱(chēng)，目的是打破思想上的企業(yè)內部層級觀(guān)念，充分激發(fā)協(xié)同效率，發(fā)揮創(chuàng )造力。
隨著(zhù)信息革命的深入，2015年中國企業(yè)普遍感受到組織變革的挑戰，企業(yè)必須創(chuàng )新才能生存，組織不變革，創(chuàng )造力就很難激發(fā)出來(lái)，這成為企業(yè)家的共識。
“去中心化”
需求是創(chuàng )新之母，組織變革的核心是 “去中心化”�！叭ブ行幕钡膶�(shí)質(zhì)是建立以用戶(hù)為中心的管理體制、機制以及相關(guān)制度，鼓勵員工、部門(mén)協(xié)作，自發(fā)地圍著(zhù)用戶(hù)轉，企業(yè)的管理從內部導向轉為外部導向，其結果扁平化管理。
對于初見(jiàn)成效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工們會(huì )體驗到小宇宙發(fā)生的變化：老板對員工的態(tài)度比之前溫和得多，老板更愿意與員工商量而不是命令;KPI不再像之前那樣無(wú)處不在，也不會(huì )把員工綁得緊緊的，KPI開(kāi)始有了彈性、簡(jiǎn)化;組織結構圖盡管沒(méi)有發(fā)生變化，橫向的部門(mén)協(xié)作、縱向越級溝通不再是被嚴禁的事。
而對于新興的互聯(lián)網(wǎng)公司，員工從進(jìn)入公司的那一天起，員工面對的就是一個(gè)有別于傳統組織環(huán)境的“新世界”，部門(mén)之間沒(méi)明顯界限，你與最大的老板之間也只有“三步”(三個(gè)層級)的距離，上下左右都是通的。
信息化把組織內外的人與資源統統地連在一起，從趨勢上看，這種聯(lián)結力只會(huì )變得更緊、更密。從這個(gè)角度看，組織科學(xué)鼻祖馬克斯。韋伯在工業(yè)時(shí)代所定義的“科層制金字塔式”的組織體系，正逐步融化成一張扁平的“餅”。組織的“去中心化”浪潮已經(jīng)勢不可擋，企業(yè)管理的職能正在由管控向扁平化的、協(xié)作式的資源服務(wù)體系演變。但是，新的問(wèn)題仍然沒(méi)有被完全揭開(kāi)。事實(shí)上，去中心化，不是員工的福利，而是挑戰，老板把自由和權力放給員工，員工如何接得住?組織如何“去中心化”?組織為此需要提前做好哪些能力準備?
價(jià)值觀(guān)是利劍
“去中心化”并非意味著(zhù)企業(yè)不再管理員工，而是啟動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀(guān)的力量幫助員工進(jìn)行自我管理。越來(lái)越多的領(lǐng)先企業(yè)把價(jià)值觀(guān)管理上升到首要位置，并且相應地弱化了以KPI為核心的考核權重。
復星集團CEO梁信軍接受《哈佛商業(yè)評論》中文版專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)說(shuō)，價(jià)值觀(guān)的力量已經(jīng)成為復星員工最大的約束，以前價(jià)值觀(guān)是空氣，現在則是利劍，其次才是管控制度的約束。
從2014年開(kāi)始，復星實(shí)業(yè)考核高層時(shí)，針對價(jià)值觀(guān)的考核就占到了50%的權重。再比如，早在2003年，阿里就把價(jià)值觀(guān)和績(jì)效考核結合起來(lái)，馬云還取消了對子公司總裁的績(jì)效考核和盈利限制。馬云認為，價(jià)值觀(guān)決定了在關(guān)鍵時(shí)刻員工是否能依然堅持。2014年，阿里的形成了“四三三”考核體系，即在對管理者的考評中，40%看業(yè)務(wù)完成，30%看團隊，30%看價(jià)值觀(guān)。實(shí)際上，團隊的凝聚力同樣來(lái)自?xún)r(jià)值觀(guān)。
復星把企業(yè)價(jià)值觀(guān)概括為“修身，齊家，立業(yè)，助天下”，“修身”就是學(xué)習和進(jìn)化，“齊家”就是協(xié)作，“立業(yè)”是創(chuàng )業(yè)精神和能力，“助天下”是社會(huì )責任�！按騻�(gè)比方，大家分處于不同團隊，現在有個(gè)事兒，甲主動(dòng)請求乙幫忙，但乙就是不幫，在復星，這種事只要出現兩次，乙是必須被辭退的。因為他的價(jià)值觀(guān)不符合復星的團隊價(jià)值觀(guān)，在復星，別人找到你幫忙，不是先問(wèn)會(huì )不會(huì )有相應激勵，而是先幫完再說(shuō)�！绷盒跑娬J為，如果說(shuō)之前價(jià)值觀(guān)是空氣一樣的存在，那么一旦應用于考核，它就會(huì )立馬變成利劍，決定員工的去留。不僅如此，在招選新人過(guò)程中，復星也在價(jià)值觀(guān)方面采取了一票否決制，即如果考官發(fā)現應聘者無(wú)法融入企業(yè)價(jià)值觀(guān)，無(wú)論其它方面再好，也不能進(jìn)入復星。
其實(shí)，在“去中心化”的過(guò)程中，每位員工都在經(jīng)歷著(zhù)“思維方式”革命。美國管理學(xué)者多弗。賽德曼將這種轉變做了細分：以前是“我能夠做”，現在是“我應該做”;以前是避免信息公開(kāi)，現在是注重透明;以前是信任有風(fēng)險，現在要把信任看做是硬通貨;以前你可以把聲譽(yù)不當回事，現在聲譽(yù)是一切;以前你對企業(yè)文化盲目順從，現在企業(yè)文化需要人人參與建設。
科學(xué)自我管理“價(jià)值觀(guān)引導式”的自我管理，意味著(zhù)員工自身必須清楚自我管理路徑，每個(gè)人都必須具備這一能力。
去年巴西世界杯的一個(gè)最大亮點(diǎn)是：同樣是36歲，羅納爾多老態(tài)龍鐘地坐在演播間，而輕盈矯健的克洛澤卻照樣在球場(chǎng)上拼殺，還成為了世界杯歷史上的“頭號射手”。
羅納爾多和克洛澤差別有兩個(gè)：1.羅納爾多是足球天才，克洛澤不是天才; 2.克洛澤有超強的自我管理能力，羅納爾多卻差很多�？寺鍧捎肋h知道自己不做什么，他不抽煙，不喝酒，不晚于9點(diǎn)半睡覺(jué)。有一次，克洛澤剛剛與拉齊奧隊簽約，俱樂(lè )部主席想請他出去喝酒慶祝，克洛澤看了看表，然后拒絕了。沒(méi)錯兒，因為快到9點(diǎn)了，他要回家睡覺(jué)�！拔液荛_(kāi)心能第四次參加世界杯。作為職業(yè)球員你必須放棄很多東西，我一直堅持hr369.com這些規矩，你們才能看到現在的我�！笨寺鍧烧f(shuō)。
而天才羅納爾多的理念是“只要能進(jìn)球就行”。在這個(gè)理念下，他發(fā)現，即便在最胖的時(shí)候，他還是皇馬隊進(jìn)球最多的球員。于是，他覺(jué)得用不著(zhù)自我約束。每次回巴西，他都會(huì )帶兒子去烤肉店大快朵頤，或者開(kāi)持續5個(gè)小時(shí)的烤肉派對，以及放縱性生活等等。結果日積月累，悔之晚矣。羅納爾多加盟皇馬時(shí)，體重僅有80公斤，體脂10%，而被稱(chēng)為“肥羅”時(shí)，體重達120多公斤，體脂高達25.3%。最后只能選擇退役。
即便是天才，如果不進(jìn)行有效的自我管理，也無(wú)法笑到最后，就像克洛澤最終煉成“K神”，金童羅納爾多最終淪為“肥羅”。
“不”字訣很有效
除了科學(xué)地細化自我管理方法之外，提前設定好“不做什么”是一種很有效地方法�！安弧弊衷E還被很多企業(yè)大伽應用到公司戰略上。
王石在創(chuàng )業(yè)之初，就為萬(wàn)科確定一個(gè)“不行hui”方針，后來(lái)的事實(shí)證明，這一“不”字訣成為萬(wàn)科歷史上最重要的戰略之一。絕大多數房地產(chǎn)同行都栽在了“行hui”二字，萬(wàn)科卻能越跑越快。王石和郁亮還把“不”字訣應用于體能訓練，比如王石在登山時(shí)有“四不”：不停、不休息、不吃東西、不方便。郁亮在瘦身時(shí)有“三不”：不動(dòng)刀子、不餓肚子、不吃藥，在登山時(shí)定下了“三不”目標：不受傷、不曬黑、不減重。
為什么“不”字訣如此有效呢?因為它符合有效戰略的特征。美國管理專(zhuān)家拉姆查蘭說(shuō)，好戰略有五個(gè)特點(diǎn)：清晰，具體，易溝通，可執行，所有人都可以讀得懂。底限戰略非常符合上述五條原則，“不”字訣，取消了戰略執行中的彈性空間，把清晰、具體、易懂、易溝通的戰略屬性推到了極致。
總而言之，如果你真正理解了價(jià)值觀(guān)，又能清楚地認知自己，并以此為依據制定出一套“個(gè)性化”的自我管理方法，那么“去中心化”浪潮對你來(lái)說(shuō)，就意味著(zhù)通往成功之路。
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