企業(yè)高層的薪酬激勵

　　現代企業(yè)制度以“產(chǎn)權清晰、權責明確、管理科學(xué)”為目標，很多企業(yè)長(cháng)期被收入分配問(wèn)題困擾，企業(yè)高層人才的引進(jìn)與薪酬激勵沒(méi)有一個(gè)合理的機制，高層人才承擔的責任與薪酬沒(méi)有直接掛鉤，沒(méi)有體現出他們在企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)上的重要地位。下面小編為大家整理了關(guān)于企業(yè)高層的薪酬激勵，一起來(lái)看看吧：

　　1 薪酬激勵機制理論

　　1.1 委托代理理論

　　美國經(jīng)濟學(xué)家伯利和米恩斯于上世紀30年代提出“委托代理理論”，倡導所有權和經(jīng)營(yíng)權分離，企業(yè)所有者保留剩余索取權，而將經(jīng)營(yíng)權利讓渡。該理論研究的核心問(wèn)題就是委托人和代理人之間的責權利，即委托人如何設計激勵方案能夠促使代理人最大程度的為之服務(wù)， 而激勵方案中最核心的就是薪酬方案。

　　1.2 管理激勵理論

　　激勵理論是行為科學(xué)中用來(lái)處理需要、動(dòng)機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jì)評價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jì)的提高，以及構建什么樣的業(yè)績(jì)評價(jià)機制能促進(jìn)業(yè)績(jì)的提高。通過(guò)理論的運用，研究如何能使員工更加積極的工作，以實(shí)現組織的預期目標，取得最佳的工作績(jì)效。

　　1.3 高管薪酬激勵理論

　　高管人員報酬主要包括報酬結構、報酬水平和績(jì)效考核指標三個(gè)方面。企業(yè)的管理人員報酬形式一般分為工資、獎金和股權形式的收入。工資是用來(lái)滿(mǎn)足基本需要的，數額預先確定并在一段時(shí)間內不變。獎金通常一次性支付，具體數額與公司業(yè)績(jì)相關(guān)。獎金具有一定的激勵性，能吸引人才并一定程度上提高高層人員的工作潛力。管理人員長(cháng)期激勵的形式主要包括限制性股票、股票期權等形式，這種激勵形式對于高層人才具有很大的激勵性，能夠吸引有能力的高層人才。

　　2 存在的問(wèn)題

　　2.1 績(jì)效與薪酬脫節

　　在市場(chǎng)競爭環(huán)境下，高層人才薪酬決定的主要依據應該是他們對于企業(yè)的貢獻。但目前，多數企業(yè)高層人員的薪酬制度并不合理，沒(méi)有將高層人員的貢獻度與獲得報酬緊密聯(lián)系在一期，薪酬與績(jì)效嚴重脫節。這樣的現狀會(huì )導致業(yè)績(jì)突出的高層人員不能得到應有的報酬，不能長(cháng)期保持工作的動(dòng)力，而業(yè)績(jì)一般甚至業(yè)績(jì)較差的高層人員卻可能躺在高薪上“睡覺(jué)”，拿著(zhù)企業(yè)豐厚的報酬，卻并沒(méi)有給企業(yè)創(chuàng )造出利潤。

　　2.2 薪酬體系缺乏內部公平性

　　很多企業(yè)對于普通員工設立了明確的晉升薪酬制度，但對于高層卻沒(méi)有類(lèi)似機制。高層人員的引進(jìn)與薪酬往往都是企業(yè)所有人的意志所決定，企業(yè)薪酬設計從程序策劃到結果的界定缺乏內部公平性。隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，這種隨意性較大的薪酬體系導致的內部不公平，成為企業(yè)的發(fā)展瓶頸。

　　2.3 長(cháng)期激勵缺失

　　目前，大多數企業(yè)沒(méi)有明確提出建立中長(cháng)期激勵機制，在職期間長(cháng)短對于薪資待遇沒(méi)有明顯的影響，高層人員一旦對于目前的薪資待遇出現不滿(mǎn)，并主動(dòng)尋求變換工作。高層人員的短期行為不利于企業(yè)長(cháng)期發(fā)展潛力的培養。

　　3 機制構建

　　3.1構建原則

　　規則的構建應該因人而異。人們在考量報酬的時(shí)候，一方面會(huì )關(guān)注報酬的絕對量，即衡量付出和回報是否相當，另一方面，也會(huì )關(guān)心報酬的相對量，會(huì )橫向進(jìn)行比較，以相同資歷的人所獲得報酬來(lái)衡量自己，確定自己是否受到了合理的待遇。只有感受到自己得到的薪資待遇是合理的、公平的，才能促使他們全心投入的為企業(yè)貢獻力量。因此構建高層人員的薪酬制度時(shí)，要堅持以下幾個(gè)原則：

　　3.1.1薪酬與績(jì)效掛鉤原則

　　只有與績(jì)效掛鉤的薪酬才能最大程度的激發(fā)人的潛力。高層人員的工作成果應與個(gè)人所得直接相關(guān)。如公司盈利，可以實(shí)現的利潤為基礎，增加報酬，如公司虧損，則應該以虧損額為基礎，減少高層的薪酬。

　　3.1.2薪酬平衡比較機制原則

　　當一個(gè)企業(yè)的高層人員的薪酬遠低于市場(chǎng)水平時(shí)，高層人員會(huì )選擇消極工作或者尋找更好的工作崗位，會(huì )導致企業(yè)的競爭力不斷下降;而當一個(gè)企業(yè)的高層人員薪酬過(guò)高、遠高于正常成本的負擔時(shí)，則會(huì )給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的負擔，也影響了企業(yè)內部公平，同樣不利于一個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　3.1.3薪酬市場(chǎng)化原則

　　市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下企業(yè)工資分配必須適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，由市場(chǎng)決定薪酬。對于短缺的稀有人才，要給予較高的薪資，對于供過(guò)于求的人才，則可以給予適當低于平均水平的工資。而對于與公司核心競爭力有關(guān)的關(guān)鍵崗位上的人才，則應確定足夠承認其價(jià)值的“保護薪酬”。通過(guò)這種適應市場(chǎng)的合理的薪酬水平，才能有效保持企業(yè)競爭力，以人才促發(fā)展，以發(fā)展留人才。

　　3.2 薪酬結構

　　在遵守薪酬制定的基本原則的基礎上，還需要確立合理的薪酬結構，做到公開(kāi)透明。工資用來(lái)保證人員的基本生活。獎金用來(lái)進(jìn)行短期激勵，鼓勵高層人員提高業(yè)績(jì)，保持較高的工作熱情。長(cháng)期激勵機制主要為了鼓勵高層人員在企業(yè)長(cháng)期任職，避免因為人員變動(dòng)給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展帶來(lái)變化，可實(shí)施的措施包括高額退休獎金、股票期權等方式。精神激勵對于高層人員也同樣重要。高層人員在物質(zhì)生活已經(jīng)達到滿(mǎn)足的狀態(tài)下，會(huì )更注重成就感給個(gè)人帶來(lái)的滿(mǎn)足，因此將精神激勵與其他激勵方法同時(shí)使用可以達到更好的效果。

　　高層人員的能力與價(jià)值觀(guān)對于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展會(huì )起到重要的作用，因此一個(gè)企業(yè)必須要在每個(gè)發(fā)展階段，根據企業(yè)現行制度存在的問(wèn)題，結合科學(xué)的人力資源遠離，構建適合于本企業(yè)的公平、合理、科學(xué)的引進(jìn)與薪酬制度，吸引并留住有水平的高層人才。

【企業(yè)高層的薪酬激勵】相關(guān)文章：

高層管理者薪酬激勵與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系06-27

高層管理者薪酬激勵的方法10-09

心理薪酬對高層管理者的激勵10-07

企業(yè)薪酬制度與員工激勵07-27

薪酬激勵成就企業(yè)與員工雙贏(yíng)09-14

企業(yè)高層管理團隊的激勵機制09-28

企業(yè)高層管理者的激勵方式探討08-27

高層管理者激勵和企業(yè)效益07-08

國有企業(yè)高層管理者激勵約束機制08-15

薪酬管理與員工激勵10-03