國有企業(yè)高層管理者的激勵

　　現有的激勵研究更多地側重于對企業(yè)員工的激勵，對高層管理者的研究甚少，由于企業(yè)中所有權和經(jīng)營(yíng)權的分離制度，所有權者不直接經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，而是委托職業(yè)經(jīng)理人等高級人才來(lái)代理經(jīng)營(yíng)的工作，造成了國企中低效率的隱性問(wèn)題大量存在。因此如何激勵國企高管人才是十分必要的。

　　非物質(zhì)激勵勝過(guò)物質(zhì)激勵

　　人力資本理論最早出現在舒爾茨、貝克爾對人力資本的界定，他們認為人力資本是體現在人身上的知識、技能、能力和健康等方面的組合，是可以產(chǎn)生經(jīng)濟價(jià)值的最重要的資本。國有企業(yè)的高層管理者是一種特殊的人力資本。他們不同于一般的人力資本，國企中的高管人才具有途徑少、周期長(cháng)、替代性小的特點(diǎn)，也就是說(shuō)這種高層管理者的稀缺性很強，自然在物質(zhì)報酬方面會(huì )更容易比一般企業(yè)員工獲得更多。已有的研究成果更多的研究了企業(yè)高管人才的物質(zhì)報酬激勵作用，認為激勵契約的主要形式就是物質(zhì)激勵，只有物質(zhì)收入才能激發(fā)國企高管人才的工作發(fā)揮能力。但現今單純的物質(zhì)激勵已無(wú)法滿(mǎn)足高管人才，他們追求更多的是一種心理契約。在20世紀80年代Fama就指出，非物質(zhì)激勵的重要性被大多數人所認可，這不僅因為高管人才的需求是多層次的，非物質(zhì)激勵的滿(mǎn)足往往也是滿(mǎn)足物質(zhì)報酬的一種途徑。工作成就感、社會(huì )認可度、榮譽(yù)、功勛、職業(yè)前景等因素是否得到滿(mǎn)足，是激勵機制能否見(jiàn)效的關(guān)鍵因素。當物質(zhì)激勵不能完全到位的情況下，精神激勵可以起到某種“平衡”作用，精神激勵條件下的責任制是交易成本最低的責任制度。

　　根據馬斯洛五個(gè)需求層次的較高需求層次，一個(gè)人的最終需求是自我實(shí)現的需求。需求是激勵的基本前提。高管人才的主導需求是對個(gè)人事業(yè)成就和環(huán)境支持的需求，而金錢(qián)需求從初期開(kāi)始逐漸降低，變成次要需求。相對于物質(zhì)激勵來(lái)說(shuō)，精神激勵的成本很低的。發(fā)獎金激勵員工不算什么本事，不發(fā)獎金也能讓員工全心全意、鼓足干勁為企業(yè)效勞才是本事。綜上所述，非物質(zhì)激勵主要包括：學(xué)習培訓機會(huì )、職位晉升、榮譽(yù)嘉獎、社會(huì )聲望的提高、競爭激勵、工作條件改善、環(huán)境政策支持以及被授權某種工作等。

　　一個(gè)國企的高管人才在薪酬方面的數字是符合社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展水平的，不能過(guò)多取得高出企業(yè)效益和國家經(jīng)濟水平的報酬，由于國企分配機制的局限性，國企高管在月薪、年薪、獎金是按照國家政策標準分配的，薪酬數量有限，因此單純增加薪酬不太可能使企業(yè)的業(yè)績(jì)得到顯著(zhù)提升。相反，由于分配制度的特殊性和人力資本的全球化，高管人員會(huì )獲得出國學(xué)習、晉升培訓的機會(huì )，社會(huì )地位逐漸提高，工作能力和專(zhuān)長(cháng)技能得到充分發(fā)揮，因此他們在工作中會(huì )獲得極大的成就感和歸屬感。從管理學(xué)看，追求良好聲譽(yù)是管理者成就需要，可以為管理者帶來(lái)長(cháng)期利益。只要企業(yè)滿(mǎn)足了高管人才的精神需求，他們的人力資本潛能會(huì )充分被挖掘，從而付出他們的知識、技能、時(shí)間、能力為企業(yè)績(jì)效的提升做出巨大的貢獻。

　　國有企業(yè)高層管理者的非物質(zhì)激勵啟示

　　1. 基于學(xué)習和晉升培訓的個(gè)人職業(yè)需求激勵。

　　國企中的管理人才想要獲得職業(yè)上更高層次的晉升，就會(huì )對學(xué)習培訓十分關(guān)注。企業(yè)為他們提供一個(gè)良好的學(xué)習培訓機會(huì )，就意味著(zhù)企業(yè)愿意付出成本栽培他們，他們就會(huì )得到企業(yè)的重視和認可，學(xué)習是一個(gè)高管人員需要不斷升華的途徑。通過(guò)學(xué)習和技能培訓，可以提高自己的工作能力，發(fā)揮工作專(zhuān)長(cháng)，在完成工作任務(wù)時(shí)會(huì )比別人更有效率，在做重大決策時(shí)會(huì )更加準確實(shí)現企業(yè)目標�，F在，很多國企都傾向于培訓高層出國學(xué)習考察，既可以開(kāi)闊視野，又達到交流互補的作用，所以學(xué)習培訓在非物質(zhì)激勵中對于高管人才是最基本的需求。

　　2. 基于競爭機制的心理自我激勵。

　　競爭機制主要包括實(shí)行任期制和年度考評制以及下屬末尾淘汰制。任期制就是讓高層管理者實(shí)行三年或五年屆滿(mǎn)就自動(dòng)卸任的制度。時(shí)間一到，高層管理者可以和其他中層或招聘的外來(lái)人員一同進(jìn)行應聘，應聘的方式和流程完全相同，如果達到考核優(yōu)秀的標準，可以繼續上任，達不到就會(huì )被“貶職”。年度考評制是一年一度的考評方式，從德、智、能、體綜合考評。國企的高管人才不僅僅要有工作相關(guān)的豐富知識和經(jīng)驗，更要保持高尚的品德，否則就會(huì )出現捐款私逃、貪巨款的典型社會(huì )案例現象。年度考核的過(guò)關(guān)者會(huì )獲得該有的榮譽(yù)獎?wù)禄蝾C發(fā)年度優(yōu)秀干部的獎狀等，公開(kāi)宣布此人的社會(huì )榮譽(yù)，以示鼓勵。下屬末尾淘汰制是根據高管人員與下屬員工的互動(dòng)、交流為前提，進(jìn)行的綜合評分，如果被放在了下屬淘汰制的末尾幾名，就要給予一定的懲罰，并且下一屆的晉升資格就會(huì )相應提高，這樣就更大激勵著(zhù)國企高層對下屬員工的重視和關(guān)懷程度。

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