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企業(yè)高層人力資本計量方法
人力資本理論的創(chuàng )始人是美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多・舒爾茨。舒爾茨提出了廣義資本的概念。yjbys小編下面為你整理了關(guān)于企業(yè)高層人力資本計量的方法，希望對你有所幫助。
一、人力資本理論的產(chǎn)生
人力資本有兩種形式，一種是體現在產(chǎn)品上的物質(zhì)資本，另一種是體現在勞動(dòng)者身上的人力資本。人力資本是以勞動(dòng)者的質(zhì)量或其技術(shù)知識、工作能力表現出來(lái)的資本。舒爾茨指出，人力資本存量對勞動(dòng)生產(chǎn)率提高和經(jīng)濟增長(cháng)起越來(lái)越重要的作用。美國經(jīng)濟學(xué)家貝克爾被西方學(xué)術(shù)界認為是經(jīng)濟思想中人力資本投資革命的起點(diǎn)。他的貢獻表現在其對人力資本投資的微觀(guān)分析上。貝克爾認為，人力投資即是教育投資，他提出了人力資本投資收入效應理論，并運用經(jīng)濟數學(xué)方法，對家庭生育行為進(jìn)行經(jīng)濟決策和成本-效用分析。他強調教育與培訓對人力資本形成的重要作用。
二、對企業(yè)中高層管理者人力資本進(jìn)行計量的意義
進(jìn)入2l世紀，現代科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，經(jīng)濟全球化趨勢日益明顯，國際競爭更加激烈。在知識經(jīng)濟時(shí)代大背景下，人力資本已經(jīng)成為制約一個(gè)國家經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展的重要因素。企業(yè)中高層管理人員作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的領(lǐng)導者，在企業(yè)運營(yíng)過(guò)程中扮演著(zhù)重要角色，對企業(yè)的戰略目標實(shí)現、持續長(cháng)遠發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。在企業(yè)各類(lèi)人力資本中，中高層管理者人力資本居于核心地位。因此，應通過(guò)合理方法正確計量中高層管理者人力資本，科學(xué)評價(jià)其對企業(yè)的貢獻，在此基礎上對這部分核心人員進(jìn)行有效激勵，充分調動(dòng)他們的積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、社會(huì )進(jìn)步。
三、人力資本計量方法
1.間接計量方法。
間接計量方法從投入角度通過(guò)對人力資本形成成本進(jìn)行計量以確定其人力資本價(jià)值，包括企業(yè)為獲取、開(kāi)發(fā)、維持人力資本所進(jìn)行的投資。
(1)歷史成本法。歷史成本法是由布魯梅特、弗蘭霍爾茨和帕利于1968年提出的。該方法是把企業(yè)取得、開(kāi)發(fā)人力資源的實(shí)際支出作為人力資本價(jià)值，具體包括員工招聘、選拔、培訓、開(kāi)發(fā)等方面的支出。它忽視了人力資源形成過(guò)程中的社會(huì )投入部分，無(wú)法反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
(2)重置成本法。重置成本法是弗蘭霍爾茨于1974年提出的。該方法是指企業(yè)在現實(shí)條件下重新取得和培訓與現有員工技術(shù)水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)相當的員工而發(fā)生的全部費用，或是在現實(shí)條件下取得和培訓符合特定崗位要求的員工所應發(fā)生的全部成本。這種計量方法有利于合理補償和重置人力資源，有助于企業(yè)做出相關(guān)人力資源決策。但對人力資源的現實(shí)價(jià)值的估計不可避免地帶有主觀(guān)性。
(3)機會(huì )成本法。機會(huì )成本法是赫奇曼和瓊斯于1967年提出的。該方法是以員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失作為人力資源的計價(jià)依據。機會(huì )成本法為管理決策提供了一定的依據，具有參考意義。但機會(huì )成本法仍然存在不可靠的缺點(diǎn)。
2.直接計量方法。
直接計量方法即對人力資本價(jià)值進(jìn)行直接測量，包括未來(lái)工資折現法、未來(lái)收入折現法、隨機報酬折現法、經(jīng)濟價(jià)值法、內部競價(jià)法、未來(lái)超額利潤折現法等。
(1)調整后的未來(lái)工資報酬折現法。調整后的未來(lái)工資報酬折現法是由赫曼森于1969年提出的。該方法的基本思想是把某個(gè)企業(yè)為人力資本在未來(lái)期間所付的工資額按一定的折現率進(jìn)行折現，，以此為基礎根據效率系數進(jìn)行調整，從而確定該企業(yè)的人力資本價(jià)值。這種方法能夠動(dòng)態(tài)地反映人力資本價(jià)值變化，但單純按照工資貼現來(lái)計算企業(yè)管理者的人力資本價(jià)值不夠科學(xué)，無(wú)法反映企業(yè)人力資本特定時(shí)期的實(shí)際存量?jì)r(jià)值。
(2)隨機報酬折現法。弗蘭姆霍爾茨認為，計算一個(gè)人對于組織的價(jià)值時(shí)，應綜合考慮其服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下組織可獲得的價(jià)值及個(gè)體處于每種服務(wù)狀態(tài)的概率。這種方法假定企業(yè)的收益全部是由人力資本創(chuàng )造的，忽略了物質(zhì)資本的影響，因此有可能高估了人力資本價(jià)值。
(3)經(jīng)濟價(jià)值法。經(jīng)濟價(jià)值法是由弗蘭霍爾茨、布萊米特、帕利于1968年提出的。他們認為，將企業(yè)未來(lái)收益折現后，應按人力資本投資比例，計算人力資本價(jià)值。該方法以人力資本價(jià)值計量為前提而不是結果。
(4)內部競價(jià)法。內部競價(jià)法是由赫奇曼和瓊斯于1967年提出的。他們認為只有稀缺的人力資本才有價(jià)值，其價(jià)值是由各個(gè)部門(mén)投標競價(jià)來(lái)確定的。該方法應用面窄，只適用于對稀缺人力資本價(jià)值進(jìn)行計量。
(5)未來(lái)超額利潤折現法。未來(lái)超額利潤折現法是由赫曼森1969年提出的。他認為企業(yè)獲得的超額利潤是人力資本帶來(lái)的，這部分超額利潤應資本化為人力資本價(jià)值。這種計量方法所得結果可以通過(guò)企業(yè)實(shí)踐來(lái)檢驗，但是超額利潤能否代表人力資本價(jià)值，在理論上還未得到證實(shí)。
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