高層管理者的激勵機制淺析

　　我們知道在目前我國國有企業(yè)對其高管的激勵依然停留在較低層次，高管激勵政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(cháng)期利益捆綁在一起，下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　1 我國高管激勵現狀分析

　　1.1 傳統的薪酬及獎金機制缺陷

　　在我國,在多數企業(yè)中,尤其是國有企業(yè),高層管理人員的薪酬一般是傳統的三位一體的模式,即收入=工資+獎金+福利,這種簡(jiǎn)單的模式并不能充分體現企業(yè)中存在的委托與代理的關(guān)系,所有者既不能對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的監督控制,也不能對經(jīng)營(yíng)者起到有效的激勵機制的作用。

　　而很多企業(yè)更是從來(lái)沒(méi)有考慮一個(gè)長(cháng)效的激勵手段,只用很簡(jiǎn)單的短期激勵方式對高層管理人員進(jìn)行激勵,這樣的結果是高層管理人員不能充分調動(dòng)積極性,而激勵機制的不完善,使高管沒(méi)有更多的使命感和責任感,不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(cháng)期利益捆綁在一起。

　　1.2 目標激勵的持續性缺陷

　　目標激勵,就是確定適當的目標,誘發(fā)人的動(dòng)機和行為,達到調動(dòng)人的積極性的目的。目標作為一種誘引,具有引發(fā)、導向和激勵的作用。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求,才能啟發(fā)其奮而向上的內在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標外,還有如權力目標或成就目標等。管理者就是要將每個(gè)人內心深處的這種或隱或現的目標挖掘出來(lái),并協(xié)助他們制定詳細的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導和幫助他們努力實(shí)現目標。當每個(gè)人的目標強烈和迫切地需要實(shí)現時(shí),他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對工作產(chǎn)生強大的責任感,平時(shí)不用別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好。而高管的激勵機制中,更需要長(cháng)遠而持續的目標激勵做為前提,只有這樣,才能讓高管的激勵機制形成有續系統,才能使這種機制發(fā)揮效用,使管理最大化,而目標激勵的長(cháng)遠性和持續性則是目前最為缺乏的。

　　1.3 激勵依據的缺乏

　　國有企業(yè)高管激勵的發(fā)展一直沒(méi)有得到很好的解決,主要原因在于激勵的依據――即高管業(yè)績(jì)的衡量與評價(jià)問(wèn)題。由于信息的不對稱(chēng),在股東雇傭經(jīng)理(簽約)以后,通常股東無(wú)法觀(guān)測到經(jīng)理績(jì)效,而只能通過(guò)部分的經(jīng)營(yíng)成果,如利潤、銷(xiāo)售額等進(jìn)行評價(jià)。并且這種結果可能并不完全是經(jīng)理努力的結果,它受到客觀(guān)市場(chǎng)條件、政策因素等眾多外在因素的影響。這就意味著(zhù)股東必須通過(guò)一定的合同條款來(lái)激勵和約束經(jīng)理在簽約之后能夠按照自己的利益行事。因此,要解決高管激勵問(wèn)題,必須首先依據一定原則來(lái)設計新的激勵組合。

　　2 完善我國高管激勵機制的管理設計

　　2.1 高層管理人員激勵機制整體解決方案

　　根據中高層管理人員自身特點(diǎn),以全面激勵理論為依據,設計中高層管理人員激勵機制的整體解決方案。通過(guò)對高層進(jìn)行需求分析,依據全面激勵理論、馬斯洛層次需求理論,建立既強調現金、獎金、延期收入兌現等貨幣薪酬激勵,也重視福利、培訓、責任和榮譽(yù)、心理健康及能力提升和事業(yè)滿(mǎn)足感等非貨幣薪酬激勵。

　　作用在于:吸引、激勵高層管理人員;促進(jìn)戰略和經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現;提高內外部公平性;平衡長(cháng)短期利益;提供薪酬發(fā)放依據。

　　2.2 高層薪酬績(jì)效管理設計

　　根據企業(yè)發(fā)展的需要,設計高層管理人員的不同時(shí)點(diǎn)、不同階段、不同層次的貨幣薪酬與非貨幣薪酬的構成及其發(fā)放方式、薪酬與其他模塊的對接方式等。針對企業(yè)的中高層管理責任大、不易監控、自由度高等特點(diǎn),設計績(jì)效考核模式、應對策略等績(jì)效管理過(guò)程。根據企業(yè)發(fā)展需求特征,從專(zhuān)業(yè)的角度,設計中高層管理人員的績(jì)效結構、績(jì)效合約、考核模式、考核方式、考核程序及流程、考核結果的運用。這樣可以分解戰略目標和經(jīng)營(yíng)目標;提高管理水平和工作效率;提升中高層管理人員能力;提供績(jì)效工資發(fā)放依據。

　　2.3 其它激勵方式

　　董事會(huì )基金/總經(jīng)理獎勵金是指企業(yè)為鼓勵特定行為或對作出卓越貢獻的中高層管理者進(jìn)行激勵,設計專(zhuān)款專(zhuān)用、獨立運作的企業(yè)基金。根據企業(yè)戰略發(fā)展和經(jīng)營(yíng)發(fā)展,設計董事會(huì )或總經(jīng)理獎勵金的構成、資金來(lái)源、基金管理模式、獎勵對象及發(fā)放方式。

　　非貨幣激勵是指運用培訓、精神激勵等多種非貨幣形式對中高層管理人員進(jìn)行激勵的一種制度設計�；�于企業(yè)發(fā)展戰略和需求特征,設計對中高層管理人員具有激勵作用的培訓、帶薪休假、精神獎勵、榮譽(yù)標兵、輪崗管理等非貨幣激勵方式。

　　這些方式都可以吸引人才,激勵員工;增加企業(yè)調控手段;提高員工工作效率;促進(jìn)戰略和經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現。

　　3 完善我國高管激勵機制的策略

　　企業(yè)所有者對經(jīng)營(yíng)者的激勵與約束問(wèn)題是建立現代企業(yè)制度的核心問(wèn)題之一。想要在這個(gè)問(wèn)題上取得制權平衡,最好的狀態(tài)應該是所有者也有決策權,這一矛盾的實(shí)現也就是完善我國公司高管激勵機制的出發(fā)點(diǎn),其實(shí),在利益最大化下面,只有所有者和經(jīng)營(yíng)者在機制上達到一個(gè)共識才有可能讓企業(yè)成為兩個(gè)矛盾體共存后的雙贏(yíng)產(chǎn)物。

　　3.1 加強激勵機制的市場(chǎng)化

　　我國有太多國有企業(yè)曾經(jīng)留下的命令和灰色的不成文規定,這讓高管的很多管理不能達到透明化和市場(chǎng)化,薪酬結構單一,激勵缺乏人性化、動(dòng)態(tài)化,只有通過(guò)透明的市場(chǎng)的激勵機制才能保證管理層的最大利益,從而根本上解決自身價(jià)值最大化和企業(yè)利潤最大化之間的協(xié)調關(guān)系,才能讓這一對矛盾體和諧共處。

　　3.2 實(shí)施長(cháng)期激勵在內的經(jīng)營(yíng)者激勵約束機制

　　在日益國際化的企業(yè)競爭中,企業(yè)短期的激勵機制顯然已經(jīng)不能滿(mǎn)足一個(gè)企業(yè)高管的激勵機制需要,必要建立長(cháng)期有效的激勵機制及約束機制,這樣作為一個(gè)自負盈虧的現代企業(yè),才能對高管的激勵通過(guò)好的公司治理來(lái)解決,以達到理想的狀態(tài),高管的責任、考核由董事會(huì )有效執行,薪酬與激勵則由薪酬委員會(huì )來(lái)制定。建立長(cháng)期有效的激勵機制,包括盡快建立規范的與國際接軌的高管人員薪酬機制,以及盡快設立薪酬委員會(huì )來(lái)負責高管人員薪酬評價(jià)標準的確定和實(shí)施,從而起到完善法人治理結構,提升企業(yè)競爭力的作用。

　　3.3 建立高管行為問(wèn)責機制,加大高管違規成本

　　雖然有關(guān)部門(mén)就問(wèn)責機制已經(jīng)做了一些相關(guān)的法律法規,對公司高管的行為也進(jìn)行了一定的約束和規范,但事實(shí)表明,這些法律追究工作依然做得不到位,依然讓很多只為謀一已私利的高管有可乘之機,所以,有必要建立真正有效的可以約束高管的行為問(wèn)責機制,使其意識到違規是要真正受到制裁的,提高其違規成本,才能使公司及投資者的權益得到有效保護。

　　4 結語(yǔ)

　　公司高管的激勵機制是我國公司越來(lái)越關(guān)注的熱點(diǎn)話(huà)題,通過(guò)公司治理的探討以及對我國國有企業(yè)公司的公司高管激勵現狀的分析,我們知道在目前我國國有企業(yè)對其高管的激勵依然停留在較低層次,高管激勵政策不能使高管的短期利益與企業(yè)的長(cháng)期利益捆綁在一起,因此我們針對這些存在的問(wèn)題提出了一種新的激勵措施,努力使高管將自身的利益與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)擺在一致的方向上,讓他們認識到他們自己的個(gè)人財富依賴(lài)他們通過(guò)自己的服務(wù)為公司創(chuàng )造價(jià)值的能力。在競爭越來(lái)越激烈的市場(chǎng)條件下,企業(yè)成功的關(guān)鍵在于能否以長(cháng)遠的眼光去洞察千變萬(wàn)化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,做出正確的長(cháng)遠發(fā)展戰略決策。

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