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企業(yè)高層次人才隊伍建設問(wèn)題及對策
隨著(zhù)對外開(kāi)放的不斷深化，我國的人才競爭局面更加激烈，經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展與高層次人才隊伍建設之間的矛盾依然存在，下面yjbys小編為大家準備了關(guān)于企業(yè)高層次人才隊伍建設問(wèn)題及對策，歡迎閱讀。
我國企業(yè)高層次人才隊伍建設存在的問(wèn)題
(一)高層次人才穩定性不足
高層次的企業(yè)人才，渴望獲得認可和挑戰，要求較高的成就感，直接面臨的誘惑因素也很多。因此，當他們無(wú)法獲得這些認知時(shí)他們經(jīng)常會(huì )選擇跳槽或離職，促使他們離職或者跳槽的因素一般是：他們認為工作中的付出、所承擔的責任與個(gè)人薪酬不成比例;企業(yè)發(fā)展空間不足以支撐他們的個(gè)人規劃，為了實(shí)現個(gè)人規劃他們會(huì )轉而尋求其更有發(fā)展空間的企業(yè);他們不認可公司為員工提供的發(fā)展平臺，當其他具有良好培訓機會(huì )、良好口碑品牌和更合適的交流平臺的其它企業(yè)樂(lè )于向其提供工作機會(huì )時(shí);上級對他們的工作的.不重視、不認可等。但企業(yè)傳統的觀(guān)點(diǎn)是，能夠留下來(lái)的員工、尤其是高級管理人員是穩定的、忠誠的，正是這種觀(guān)點(diǎn)使得直到人員離開(kāi)時(shí)，才發(fā)現人才的重要性。
(二)企業(yè)對高層次人才吸引存在問(wèn)題
現階段國內的社會(huì )經(jīng)濟以及科技發(fā)展水平與西方發(fā)達國家還存在一定的差距，這就使得我國在引進(jìn)海外人才方面存處于不利地位，并且對高層次的人才吸引還沒(méi)有規范化的管理服務(wù)體系，比如，我國并沒(méi)有科學(xué)合理的人才管理機制，對高層次人才的流動(dòng)機制、激勵機制、保障機制以及考核機制等都沒(méi)有整體協(xié)調，而這會(huì )在很大程度上影響人才的合理流動(dòng)。除此之外，我國很多企業(yè)內部存在不合理競爭的問(wèn)題，使得企業(yè)對高層次人才的吸引力不足，容易導致高層次人才的流失。
(三)企業(yè)對高層次人才的管理存在問(wèn)題
首先，大多數企業(yè)內部的用人機制不合理，員工的未來(lái)發(fā)展通道狹窄。目前企業(yè)內部公平競爭的用人環(huán)境還沒(méi)有真正形成，高層次人才的管理沒(méi)能堅持公平公正公開(kāi)、競爭擇優(yōu)的原則，這就使得很多潛在的高層次人才被埋沒(méi)。其次，企業(yè)內部對員工的考核評價(jià)機制不完善，相應的薪酬激勵制度不配套，挫傷了人才的工作積極性，最終導致企業(yè)的人才流失嚴重
完善企業(yè)高層次人才隊伍建設的對策
(一)注重溝通，穩定高層次人才隊伍
為了穩定企業(yè)內部的高層次人才隊伍，企業(yè)應該加強縱向橫向溝通，作為企業(yè)領(lǐng)導尤其應該傾聽(tīng)來(lái)自企業(yè)員工的心聲，在員工發(fā)生沖突時(shí)要做到公平公正公開(kāi)，在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)積極的工作環(huán)境。與此同時(shí)，企業(yè)還應該給員工再再增加培訓進(jìn)修的機會(huì )，通過(guò)培訓活動(dòng)宣傳企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化，培養高層次人才隊伍對企業(yè)的歸屬感。最后企業(yè)要想穩定高層次人才，還應該采取積極有效的激勵政策，通過(guò)物質(zhì)和精神的獎勵，提高高層次人才的工作積極性，減少不必要的人員流失。
(二)吸引人才，優(yōu)化企業(yè)內外部環(huán)境
要想促進(jìn)高層次人才隊伍的健康發(fā)展，首先必須優(yōu)化高層次人才隊伍的成長(cháng)環(huán)境，為其創(chuàng )造出良好的社會(huì )環(huán)境和政策環(huán)境。政策在人才開(kāi)發(fā)中具有積極的導向作用，在社會(huì )主義市場(chǎng)環(huán)境下，我國尤其應該為人才創(chuàng )造出公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，進(jìn)而達到吸引人才、留住人才的目的。其次，企業(yè)應該注重高層次人才的成長(cháng)規律，創(chuàng )新靈活高效的培養機制。比如，企業(yè)可以建立人才基金，專(zhuān)門(mén)用于人才的吸引和獎勵工作，為高層次人才提供良好的舒適的生活環(huán)境。對于企業(yè)內部的'高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、學(xué)者、專(zhuān)家等工作在生產(chǎn)和科研第一線(xiàn)的人才隊伍，企業(yè)應該確保其生活和工作環(huán)境的舒適。
(三)創(chuàng )新管理體制，注重企業(yè)人本管理
現代企業(yè)管理的核心是以人為本，為堅持以人為本的目的就是為了調動(dòng)人才的工作積極性，為此，企業(yè)在采取人本管理的過(guò)程中必須在企業(yè)內部建立有效的激勵機制，創(chuàng )新管理體制，從企業(yè)的自身實(shí)際情況出發(fā)，加大人力資源的開(kāi)發(fā)力度，在企業(yè)內部形成符合市場(chǎng)競爭規律和有利于高層次人才發(fā)揮作用的分配機制，最大限度的調動(dòng)高層次人才的工作積極性。比如，企業(yè)除了采取傳統的物質(zhì)和精神激勵政策之外，還可以通過(guò)實(shí)行股權制、年薪制、期權制等激勵機制，穩定高層次人才隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。除此之外，企業(yè)還必須建立和完善高層次人才評價(jià)體系，做到人盡其才，才盡其用，在考核的內容上產(chǎn)權部門(mén)應該重點(diǎn)考核經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，兼顧市場(chǎng)風(fēng)險的防范能力，在評價(jià)方式上，可以通過(guò)中介機構或者行業(yè)協(xié)會(huì )等對其進(jìn)行統一的評價(jià)，并建立績(jì)效檔案，提高績(jì)效考核評價(jià)的科學(xué)性合理性，確保企業(yè)高層次人次考核評價(jià)的公平公正。
現代企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中贏(yíng)得自己的一席之地，就必須加強企業(yè)內部的高層次人才隊伍建設，但是近年來(lái)很多企業(yè)由于人才管理理念相對滯后，在高層次人才管理方面出現了諸多問(wèn)題，造成了大量?jì)?yōu)秀人才的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。為此，我國企業(yè)應該高度重視高層次人才隊伍建設，不斷完善企業(yè)的內外部環(huán)境，創(chuàng )新人才管理機制，穩定企業(yè)高層次人才隊伍。
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