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關(guān)于中小企業(yè)高層流失的分析
近年來(lái)，中高層員工流失率高困擾著(zhù)我國大多數中小企業(yè)，特別是生產(chǎn)制造企業(yè)。下面小編為大家整理了關(guān)于中小企業(yè)高層流失的分析，一起來(lái)看看吧：
1.中小企業(yè)員工流失現狀及風(fēng)險分析
1.1流失現狀：
在目前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，從企業(yè)人力資源管理角度分析15%以?xún)鹊娜藛T流失率可以有效地調動(dòng)存量員工的敬業(yè)狀態(tài)和智力資本，也就是說(shuō)適度的離職對企業(yè)管理而言是科學(xué)的。但據調查，有些企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，中小企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長(cháng)的也不過(guò)5年。
1.2風(fēng)險分析
1.2.1掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的中高層員工的離職可能導致企業(yè)賴(lài)以生存的`核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露。
1.2.2中小企業(yè)中高層員工的離職可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。
1.2.3中高層員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿(mǎn)足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用等重置成本，有時(shí)還要付出贏(yíng)得新客戶(hù)所需的成本。
2.中小企業(yè)中高層員工流失的內部原因和外部原因分析
2.1內部原因首先就是中小企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成正確的人力資源管理觀(guān)念，沒(méi)有真正做到“以人為本”。
2.1.1人才管理的“家族”特征。在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實(shí)行家族式領(lǐng)導，裙帶關(guān)系嚴重。
2.1.2上層領(lǐng)導者素質(zhì)問(wèn)題，素質(zhì)不高，有的甚至沒(méi)有人格魅力可言，這很容易導致新員工失望。
2.1.3沒(méi)有一套完善的管理方法，有的中高層員工感覺(jué)做不到實(shí)事 ，而有的員工感覺(jué)忙不過(guò)來(lái)工作職責設計不合理、負擔過(guò)重，使人難以承受 。
2.1.4缺乏對中高層員工職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注。
2.1.5對員工應有福利的漠視，企業(yè)文化家族化不能代表全體利益 ，從而導致沒(méi)有全體員工認同的.共同價(jià)值觀(guān)，也就沒(méi)有了凝聚力。
2.2外部原因分析
2.2.1員工的個(gè)人因素。有些中高層員工很重視自身價(jià)值的實(shí)現，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現增值，這種個(gè)性特征使中高層員工本身就有較高的流動(dòng)意愿。
2.2.2社會(huì )環(huán)境因素。知識經(jīng)濟使知識更新加快，知識陳舊周期的縮短使中高層員工為了在瞬息萬(wàn)變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動(dòng)。
3.中小企業(yè)中高層員工流失管理對策
3.1管理體制的制度化、規范化和戰略化
人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實(shí)現，中小企業(yè)要隨時(shí)應對企業(yè)的壯大。
3.2人事流程中的留人對策
“從一開(kāi)始就留住人才”指的是從全面的策略上去吸引人才和留住人才。從日常管理，企業(yè)文化，職業(yè)生涯，情感心理等方面去和員工建立起相互的共融。
3.2.1企業(yè)形象和企業(yè)文化的吸引力
中小企業(yè)能樹(shù)立良好的企業(yè)形象和合宜交融的企業(yè)文化能夠為企業(yè)吸引到合適的人才。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價(jià)值觀(guān)，它具有較強的凝聚功能，是企業(yè)對員工產(chǎn)生凝聚作用強力粘合劑。
3.2.2招聘和渠道管理
招聘員工時(shí)會(huì )經(jīng)常發(fā)現，許多應聘者在短時(shí)期內跳槽頻頻，而詢(xún)問(wèn)原因時(shí)，一般不能自圓其說(shuō)，這說(shuō)明他們往往難以對企業(yè)建立忠誠度，缺乏對自己職業(yè)生涯的規劃，所以對于此類(lèi)應聘者，往往不予錄取。
3.2.3中高層員工試用期的管理
一旦新的員工被招進(jìn)企業(yè)，試用期對一個(gè)員工來(lái)說(shuō)是非常重要的，甚至關(guān)系到他是不是會(huì )很快離職或是為今后的離職埋下伏筆，所以在這個(gè)階段要進(jìn)行入職培訓，要讓員工了解企業(yè)的文化，在今后的工作中更好的認同企業(yè)的文化。
3.2.4崗位合理安置，工作合理設計
工作本身就是具有激勵作用。在安置之前我們一定要保證所做的工作設計是合理的，要能使每個(gè)員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且可以避免苦樂(lè )不均和員工工作壓力過(guò)于繁重。在安置時(shí)定要遵循人盡其才、人顯其才的原則。
3.2.5合理的有吸引力的'薪酬設計
根據不同的工作性質(zhì)、特點(diǎn)，開(kāi)展不同層次的薪酬設計和多樣化的福利項目。最好在企業(yè)關(guān)鍵員工中授予優(yōu)先認股權，與員工之間建立共同的利益關(guān)系，最大限度的激勵中高層員工。做到“三留人”“三激勵”。即事業(yè)留人，感情留人，待遇留人;物質(zhì)激勵，成就激勵，精神激勵。
3.2.6加強企業(yè)后勤行政管理，建立和諧團隊
建立完善的后勤管理體系，了解員工的困難，消除員工后顧之憂(yōu)，讓員工能更好的投身于工作中。通過(guò)開(kāi)展不同層次和多樣化的福利項目，持續地改善職工生活質(zhì)量，減少員工流失。有時(shí)感情投入甚至能起到神奇的作用，當企業(yè)面臨困難時(shí)，中高層員工不但不會(huì )離開(kāi)，而且比以前付出得更多計較的更少。
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