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90后離職首因：與直接主管不合拍
而90后離職原因前三位：與直接主管不合拍，沒(méi)有存在感和價(jià)值感，薪酬缺乏外部競爭力。
其實(shí)不僅90后，“員工因公司而加入，卻因主管而離開(kāi)”的說(shuō)法也是十分常見(jiàn)。有人曾做過(guò)一次實(shí)驗，調查員工離職的真實(shí)原因，得到的反饋是這樣的：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直接上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
人才拋棄的不是公司，而是領(lǐng)導
按照一般的歸因習慣，人總是把不利現象的原因歸到外界。當員工辭職，直接領(lǐng)導說(shuō)出來(lái)最常見(jiàn)的理由是，外面有人挖給的工資高，公司薪酬制度不行。但事實(shí)呢?
同樣一個(gè)公司，大量部門(mén)的員工都很穩定，而只有其中一兩個(gè)部門(mén)不穩定，不能簡(jiǎn)單歸因為外部原因;甚至同樣的部門(mén)以前的領(lǐng)導帶的時(shí)候很穩定，換了個(gè)領(lǐng)導帶就不穩定，顯然不能簡(jiǎn)單歸因為領(lǐng)導以外的外部原因。
就現實(shí)的情況觀(guān)察，會(huì )發(fā)現成熟的領(lǐng)導下面員工的離職率低，并且不會(huì )出現集中離職的現象。個(gè)性偏激或經(jīng)驗不足的領(lǐng)導下面員工的離職高。
從公司管理的角度看，除了在工作崗位設計、員工培訓、績(jì)效激勵等多個(gè)環(huán)節做好外，非常關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節是直接領(lǐng)導環(huán)節。
作為用人部門(mén)的直接領(lǐng)導，應該主動(dòng)采取措施防微杜漸：
1、招聘時(shí)注意員工搭配
當部門(mén)的編制不多時(shí)，尤其要注意員工的搭配。除了符合公司正常的崗位要求外，要注意員工經(jīng)驗的梯隊，員工素質(zhì)有一定的層次差異，員工的個(gè)性搭配，招聘女員工要注意年齡和婚育情況。
曾有一個(gè)人數不多的部門(mén)同事有2、3個(gè)請產(chǎn)假的女員工，部門(mén)領(lǐng)導那段時(shí)間要瘋了。如果員工之間經(jīng)驗素質(zhì)都差不多，當提拔一個(gè)員工時(shí)往往容易引起其他員工的離職。很多團隊的問(wèn)題在組建和發(fā)展過(guò)程中就要注意搭配和主動(dòng)調整。
2、平時(shí)注意員工的需求和動(dòng)向
有的領(lǐng)導只在意工作做得怎么樣，不關(guān)心做工作的人，等到員工提出辭職時(shí)才驚訝原來(lái)沒(méi)有關(guān)注過(guò)員工是怎么想的。作為直接領(lǐng)導，稍加留意，就可以了解到員工的需求和動(dòng)向。
員工工作中的情緒，員工出現的新的行為變化往往就是可能離職的征兆。不要等到員工提出來(lái)才考慮，要提前主動(dòng)去引導和滿(mǎn)足員工的需求，等到員工提出來(lái)已經(jīng)晚了;如果不能滿(mǎn)足，要早做打算準備后備人選。
3、批評員工或勸退員工注意火候時(shí)機
現在的很多年輕員工工作比較講感覺(jué)，如果不注意方式批評一下或者批評過(guò)了可能第二天就不來(lái)上班了。
另外，有一些領(lǐng)導對員工工作不滿(mǎn)意，啪啪當時(shí)就把員工給批評得辭職了，可是根本沒(méi)有人接手，工作非常被動(dòng)。
作為成熟領(lǐng)導，有時(shí)得忍受員工的錯誤，得給時(shí)間和機會(huì )讓員工成長(cháng)，批評指導得掌握火候時(shí)機。如果真的要換，提前做好準備再立即換。
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