企業(yè)管理咨詢(xún)師和培訓大師的區別

我先舉一個(gè)我職業(yè)經(jīng)歷中的例子，我03年在南方輔導一個(gè)生產(chǎn)啤酒杯、啤酒瓶的企業(yè)，規模在4000人左右，我輔導HACCP（危害分析與關(guān)鍵控制點(diǎn)）系統(當時(shí)還沒(méi)有發(fā)布ISO22000食品安全管理體系)，聽(tīng)他們總經(jīng)理說(shuō)起：說(shuō)他們董事長(cháng)去參加聽(tīng)了中山大學(xué)一個(gè)比較出名的專(zhuān)一研究人力資源方向的教授的培訓課程，感覺(jué)該教授在課堂講得很好，就一心想挖他到企業(yè)擔任公司的人力資源總監一職，當初雙方談好的待遇是年薪30萬(wàn)，另年底有股份獎勵，該教授就答應了，該教授到了企業(yè)，制定了績(jì)效考核方案，在實(shí)施過(guò)程中，本來(lái)業(yè)績(jì)表現比較好的員工一考核變成了中等，業(yè)績(jì)表現一般的員工一考核成了上等，同時(shí)搞得中層怨聲載道，就投訴到總經(jīng)理，經(jīng)過(guò)評審發(fā)現績(jì)效考核方案根本不適應企業(yè)的現狀（大家也許會(huì )問(wèn)：當初績(jì)效考核方案發(fā)布時(shí)沒(méi)有經(jīng)過(guò)討論嗎？大家想想，董事長(cháng)如此佩服的大學(xué)著(zhù)名教授到企業(yè)任職，是多么榮耀的事情，教授寫(xiě)的東西董事長(cháng)還能不相信，還能懷疑？所以大筆一揮，這一揮的結果就……），最后該教授呆了不到三個(gè)月就不辭而別，第三個(gè)月的工資也不要了，這就是培訓大師到企業(yè)現場(chǎng)輔導的結果，所以到企業(yè)現場(chǎng)輔導的難度要遠遠大于講培訓公開(kāi)課的難度了。

作為培訓大師，在課堂上，講的天花亂墜，講的滿(mǎn)天星閃閃，講的天女散花，到了激動(dòng)的時(shí)候再播放些讓你興奮的DJ音樂(lè )，你能不興奮嗎？你能不開(kāi)心嗎？你能不像被打了雞血一樣的嗎？你不能掌聲四起嗎？你能不電閃雷鳴嗎？他告訴你“作為一個(gè)企業(yè)要有企業(yè)文化”、“作為一個(gè)企業(yè)贏(yíng)在執行力，敗在無(wú)執行”、“作為一個(gè)企業(yè)最可悲的是無(wú)大將可用”、“作為一個(gè)企業(yè)最可悲的是獎懲不明”、“企業(yè)要發(fā)展，要不斷培養人才，要不斷激勵團隊”等等，這些話(huà)都說(shuō)到了參加培訓的企業(yè)老板的心坎上，可是企業(yè)文化是什么？如何建立企業(yè)文化？建立企業(yè)文化的基礎是什么？企業(yè)文化的來(lái)源？不同發(fā)展階段的企業(yè)的文化有何不同？企業(yè)贏(yíng)在執行力，沒(méi)錯，但執行得有依據呀，俗話(huà)說(shuō)得好“有法可依”，作為企業(yè)，你的“依”是什么？當一個(gè)企業(yè)沒(méi)有“依”的時(shí)候，何以談執行力？執行什么？企業(yè)要發(fā)展，要強大，要不斷培養人才，要不斷激勵團隊，這些觀(guān)點(diǎn)很好，關(guān)鍵是如何培養？培養人才梯隊的機制呢？培養人才的方案呢？是老板自己培養嗎？是中層管理人員培養嗎？是從企業(yè)內部培養？還是從外部招聘人從基層做起培養？等等諸如具體的、可行的、可實(shí)踐的方法、方案，培訓大師在課堂上怎不講呢？怎么不告訴你秘笈呢？一是時(shí)間不允許，若詳細告訴你，沒(méi)有幾個(gè)月的時(shí)間你是學(xué)不會(huì )的也領(lǐng)悟不透的，二是他自己也不懂如何操作，只是告訴你一大堆理論和思想，所以理論背后需要的是什么？要不你的企業(yè)有人有能力將這些理論轉化為你企業(yè)發(fā)展的規章制度，你企業(yè)若有人，你也不用去聽(tīng)這些所謂培訓大師的課程了，這就是董明珠、馬云、馬化騰、柳傳志、張瑞敏等企業(yè)大亨不去聽(tīng)他們課的根本原因所在，因為他們的手下有一批能領(lǐng)會(huì )企業(yè)家的意思，然后轉化為適合企業(yè)發(fā)展的規章制度，而你手下沒(méi)有，那怎么辦？你唯有從企業(yè)管理咨詢(xún)師這里得到這些可行的規章制度。

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