企業(yè)招聘工作成效如何優(yōu)化

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)也面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭�！捌髽I(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業(yè)獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危言聳聽(tīng)”地說(shuō)：“企業(yè)的競爭力很大程度上取決于企業(yè)的招聘能力!”

　　毋庸諱言，任何企業(yè)在人力資源管理工作中，首先都會(huì )面臨如何獲得自己所需人才的過(guò)程，因此，招聘工作的“好”“壞”與否，不但決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人才，并且影響著(zhù)企業(yè)整個(gè)人力資源的流動(dòng)。招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內容，是企業(yè)人力資源投資的重要形式，企業(yè)招聘工作的有效實(shí)施，不僅僅關(guān)乎人力資源管理，對企業(yè)的整個(gè)運營(yíng)都起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　尤其是國家從今年中華人民共和國全國人民代表大會(huì )和中國人民政治協(xié)商會(huì )議全國委員會(huì )后不斷開(kāi)始調整政策，對今后企業(yè)的發(fā)展影響甚大。從企業(yè)的角度來(lái)看，既有機遇，也有挑戰，還有負擔。最大的負擔就是——人力資源成本勢必會(huì )大幅度增長(cháng)!就拿深圳來(lái)說(shuō)，今年的最低工資標準已經(jīng)是1808元，全國各地也都已有不同程度的上調，而今后也勢必每年都會(huì )上調，上調幅度相信會(huì )更大，企業(yè)的人工成本壓力由此可見(jiàn)一斑。因此，作為HR，不斷地改善優(yōu)化招聘工作，提高招聘工作的“質(zhì)量”與“績(jì)效”十分必要。

　　眼下，又到了一年的畢業(yè)季，大批的應屆畢業(yè)生開(kāi)始踏上了畢業(yè)求職“之旅”，而再過(guò)一個(gè)月左右，就又到了我們常說(shuō)的“金九銀十”招聘季了。面對當前人力資源的“市場(chǎng)”狀況，作為HR，我們必須與時(shí)俱進(jìn)，對招聘工作適時(shí)做出改善，以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

　　那么，我們應該從哪些方面著(zhù)手改善優(yōu)化?具體又該怎么來(lái)優(yōu)化呢?

　　大家都知道，招聘工作的整個(gè)過(guò)程，實(shí)際上是從人力資源規劃開(kāi)始，直至員工試用期結束才能算是真正完成。因此，我認為必須從“源頭”、從基礎工作開(kāi)始，根據公司的發(fā)展戰略、公司所面臨的市場(chǎng)狀況，針對整個(gè)人力資源市場(chǎng)的“動(dòng)向”、“行情”，與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化，才能使招聘工作“卓有成效”。所以，今年以來(lái)，我們從人力資源規劃開(kāi)始重新完善優(yōu)化整個(gè)招聘體系。具體是從以下幾個(gè)方面來(lái)做的：

　　1、把握正確方向，做好前期基礎工作。

　　招聘，不能簡(jiǎn)單的認為根據業(yè)務(wù)部門(mén)的需要，招來(lái)人就行，而應像大姑娘“選婿”一樣，合適自己的才是如意的，不一定非要找“高富帥”，找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此，我們在招聘方向、招聘目的上一定要把握好自己公司的“尺度”才是關(guān)鍵。既不能大材小用，更不能小材大用，不然不僅會(huì )加大人力資源成本，更會(huì )給企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)重大損失�！昂线m”才是最重要的。所以，前期的基礎工作就顯得尤為重要。

　　今年是我們公司成立30年，明年我們準備擴大規模，因此，之前的人力資源規劃已不適應發(fā)展的需求，所以我們必須就以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化，以便修正計劃、明確方向、有的放矢。

　　(1)調整人力資源規劃。人力資源規劃是企業(yè)計劃的重要組成部分，是各項人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據，直接影響著(zhù)人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據目前的市場(chǎng)預測，先從中、短期的規劃調整開(kāi)始，從戰術(shù)規劃、管理計劃入手，主要調整部門(mén)規劃和項目規劃，以使人力資源的業(yè)務(wù)規劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調整職位編制計劃、人員補充計劃、人員配置計劃、晉升計劃、退休計劃等。

　　(2)對部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現代力資源管理所有職能的基礎和前提。針對公司的新增崗位和調整崗位，全面、深入的重新進(jìn)行工作分析，形成高質(zhì)量的職位說(shuō)明書(shū)，可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對員工的要求，為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎。

　　(3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標準的重新界定。雖然崗位說(shuō)明書(shū)包含了任職要求，但對一些關(guān)鍵崗位還是遠遠不夠的，尚缺乏深層次素質(zhì)的要求，不能非常有效地支持人員的選拔。因此，要針對一些關(guān)鍵崗位，重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型，要在明確勝任素質(zhì)類(lèi)型的基礎上，同時(shí)明確不同崗位對同一素質(zhì)類(lèi)型不同的程度要求。

　　2、明確職責分工，加強招聘組織管理。

　　在現代企業(yè)管理中，招聘已不僅僅是人力資源部門(mén)的事，而更多的、起決定作用的是用人部門(mén)。用人部門(mén)直接參與整個(gè)招聘過(guò)程，并在招聘過(guò)程中完全處于主動(dòng)地位。而我們人力資源部在招聘過(guò)程中更多的起到的是組織、指導和服務(wù)的功能。

　　這樣的格局變化，有時(shí)往往會(huì )混淆責任，互相推諉，從而影響招聘的“績(jì)效”。因此，必須加強招聘的組織管理，進(jìn)一步明確招聘過(guò)程中用人部門(mén)與人力資源部門(mén)的職責分工。所以，組建以人力資源部為核心的招聘團隊，加強招聘團隊培訓，提高招聘人員素質(zhì)水平，是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

　　3、內外舉措并行，多元拓展招聘渠道。

　　人們在傳統上大多都認為招聘一般都是對外的，而實(shí)際上，企業(yè)內部員工也是空缺崗位的候選者，并且在一定程度上他們比外部人員更具長(cháng)處和優(yōu)勢(在一定程度上還具有激勵員工的作用)。因此，根據公司的發(fā)展需要，我們將在原來(lái)的內部招聘基礎上，加大內部招聘力度。與此同時(shí)，進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內外并行，最大化內外部招聘途徑。

　　內部招聘的舉措主要有：內部公開(kāi)招聘、內部晉升、崗位輪換、內部員工推薦等。

　　外部招聘的舉措主要有：在通用的各種招聘方式基礎上，將根據公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時(shí)，利用現代的信息化技術(shù)有針對性的展開(kāi)招聘;另外，將加強公司自己的官方的網(wǎng)站建設，完善公司官方的網(wǎng)站的招聘頁(yè)面，提升公司的吸引力。

　　4、健全完善制度，優(yōu)化招聘程序流程。

　　招聘不是簡(jiǎn)單的招人，而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統，包括更多的內容，可以說(shuō)它就是一個(gè)整套的系統過(guò)程。一個(gè)規范的招聘制度與流程能夠規范人力資源部和用人部門(mén)的職責分工，規范各個(gè)環(huán)節的行為標準，有效避免隨意和人為因素干擾，保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行，從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此，健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程，對企業(yè)的招聘“績(jì)效”具有決定性作用。

　　我們將從基礎工作(規劃、工作分析)、招聘(擬定計劃、上報審批、信息發(fā)布、接受申請)、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測試)、錄用(背景調查、體檢、試用、錄用決策)、評估五個(gè)方面入手，針對之前存在的“缺陷”，進(jìn)行全面的優(yōu)化，力爭招聘工作能收到事倍功半的效果。

　　5、樹(shù)立風(fēng)險意識，科學(xué)評測甄選錄用。

　　公司在招聘時(shí)，需要耗費許多有形或無(wú)形的人財物力成本。尤其是隨著(zhù)人才市場(chǎng)競爭的日益激烈，這種招聘投資會(huì )越來(lái)越大。因此，針對公司的投資，我們人力資源管理者必須要認真謹慎的來(lái)對待。這也就需要我們在招聘中樹(shù)立風(fēng)險意識，采用科學(xué)有效的方法來(lái)甄選人才，確保公司的投資收到良好的“效益”。

　　目前，不少企業(yè)(包括我們公司)特別青睞有什么世界500強、知名大企業(yè)、更或是有跨國公司工作背景的候選人，很希望用這樣的人來(lái)彌補公司內部人員的不足和“缺陷”(不排除有時(shí)候也是為了標榜自己或是有意制造噱頭的因素)。誠然，經(jīng)驗是寶貴的，有了前人的經(jīng)驗，企業(yè)就可以少走彎路，但過(guò)分倚重經(jīng)驗，不一定是好事。因為過(guò)去單位的經(jīng)驗不一定適合現在的公司，能否與現在的公司文化匹配融合也更是一個(gè)未知數(有一句諺語(yǔ)叫做：“借來(lái)的火，點(diǎn)不亮自己的燈”，值得我們思考)。而如果人選錯了，后續的工作就都錯了，造成的損失是不可估量的。因此，我們必須轉變觀(guān)念，摒棄盲目“崇拜”，根據公司實(shí)際情況，重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測評標準。

　　我們將從求職簡(jiǎn)歷開(kāi)始，通過(guò)申請表、面試、測評等方式，對求職者的經(jīng)驗、能力、性格和態(tài)度四個(gè)主要方面來(lái)進(jìn)行綜合評價(jià)，同時(shí)更要注重個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機等深層次因素，挖掘更多隱性的、軟性的東西，以利于對員工長(cháng)期的發(fā)展激勵和績(jì)效產(chǎn)生積極地影響，從而有力支撐公司的發(fā)展。

　　記得巴菲特說(shuō)過(guò)一種觀(guān)點(diǎn)：“如果一個(gè)人具備智力、熱情而缺乏正直的話(huà)，可能會(huì )毀了整個(gè)業(yè)務(wù)。當你招聘關(guān)鍵崗位的員工時(shí)，錯誤的成本可能會(huì )大到終結你的生意�！庇纱丝梢�(jiàn)，規避招聘風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理的重要一步。

　　鑒于此，我們今后的招聘標準更要關(guān)注的是：不要最優(yōu)秀，只選最合適!

　　6、加強試用管理，確保有效選用育留。

　　人員招聘到位以后，實(shí)際上真正的選用工作才剛剛開(kāi)始，主要的環(huán)節還在于試用期管理。試用期階段是考察一個(gè)人在實(shí)際工作當中的行為表現，根據他的表現來(lái)評測他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標準相匹配。只有通過(guò)試用，才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作，是否符合公司的要求。

　　因此，我們將在原來(lái)的基礎上，進(jìn)一步規范試用期管理制度，實(shí)施《新員工快速融入方案》，建立《新員工幫帶制度》，加強新員工入職培訓和輔導，以提高試用期人員的留用比率，降低招聘成本。

　　試用期管理過(guò)程需要人力資源部與用人部門(mén)的密切配合�？梢哉f(shuō)，人力資源部不但負有管理責任，更負有指導的責任。人力資源部不但要“扶上馬”，更要“送一程”。要開(kāi)展好新員工導向活動(dòng)，協(xié)助用人部門(mén)制定合理的試用期考核內容(包括關(guān)鍵績(jì)效指標、行為指標等)、試用期考核方法等，直至最后形成錄用決策的依據——試用期考核報告，才算完成了整個(gè)招聘的甄選錄用。

　　7、做好評估總結，以利持續優(yōu)化改進(jìn)。

　　招聘工作結束以后，應該對招聘活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的評估總結。通過(guò)評估總結，看一看我們的招聘目的是否達到?招聘渠道是否有效?招聘流程是否順暢?人才測評的方法是否科學(xué)?錄用人員試用期的管理實(shí)效如何等等，這些問(wèn)題都是需要我們認真評估總結并及時(shí)反饋的。

　　在這方面，我們要在之前做法的基礎上，“自揭傷疤”，要主動(dòng)檢討以前只注重對招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時(shí)期內找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據的“務(wù)虛”做法，要加大對招聘績(jì)效考核的定量、理性的認識，更多的從錄用質(zhì)量、客戶(hù)滿(mǎn)意、時(shí)間投入、成本投入等“務(wù)實(shí)”的角度去考量，確保有效招聘落到實(shí)處。

　　招聘效果的評估，可以幫助我們反思招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，對招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認識，從而總結經(jīng)驗、汲取教訓，不斷持續優(yōu)化改進(jìn)，以此提高招聘效率，為合理配置企業(yè)資源做出貢獻。

　　8、注重招聘細節，塑造企業(yè)招聘文化。

　　企業(yè)的招聘工作，是宣傳雇主品牌的有效途徑，是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著(zhù)企業(yè)對人、對事的態(tài)度。我們原來(lái)往往比較強調對招聘人員的要求，而忽略了其他的因素，這是遠遠不夠的。今后更要注意各個(gè)方面的細節。譬如從通知面試、從應聘人員走進(jìn)公司大門(mén)、前臺接待等等，一直到應聘結束離開(kāi)公司，只要應聘人員接觸到的相關(guān)部門(mén)人員，都要規范整個(gè)招聘的禮儀接待等諸方面細節。

　　同時(shí)，在招聘過(guò)程中，尤其是要凸顯公司的人文關(guān)懷，體現公司的企業(yè)文化。譬如：對不適合公司(或已有合適人選)的人員，我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人，也要通過(guò)適當的時(shí)間交談，讓他們有所收獲，讓他們對公司留下美好的印象(因為應聘者來(lái)回可能要花四五個(gè)小時(shí)的時(shí)間，我們要對得起別人的付出，要感恩別人的付出);對沒(méi)有應聘上的人員一定要給予辭謝，發(fā)送辭謝通知書(shū)等等。要讓細節的關(guān)注，貫穿于我們的整個(gè)招聘過(guò)程，真正體現“以人為本”的人力資源管理理念，形成并弘揚我們的招聘文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，而在企業(yè)文化的基礎上，塑造企業(yè)的招聘文化，必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

　　總之，招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作，也可以毫不避諱的說(shuō)，在目前來(lái)看也是令HR們比較糾結的工作。因此，我們人力資源管理者們，應當及時(shí)調整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系，提高招聘精準度，最大限度的實(shí)現招聘目標，滿(mǎn)足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。