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人力資源部度工作總結

時(shí)間:2022-07-16 22:41:29 年度工作總結 我要投稿
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人力資源部2017年度工作總結

  人力資源部的工作是一項長(cháng)期性工作,需要我們努力落實(shí)并做好工作后總結工作。yjbys小編搜集整理的人力資源部2017年度工作總結,歡迎閱讀。

人力資源部2017年度工作總結

  人力資源部2017年度工作總結一

  人力資源部根據年初制定的工作計劃和領(lǐng)導安排,始終以集團工作會(huì )和經(jīng)濟活動(dòng)分析會(huì )確定的年度工作目標為中心,以集團的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作為重點(diǎn),將集團的主要經(jīng)濟指標和管理目標分解落實(shí)到人力資源工作計劃中,并在工作中貫徹和落實(shí),F將全年工作總結和下一年度工作計劃匯報如下:

  一、人力資源管理方面工作

  (一)制訂年度人力資源工作計劃和相關(guān)管理辦法,保障人力資源管理各項工作的有效運行,擬定人力資源工作計劃為集團年度人力資源管理工作提供政策支撐和計劃指導。

  (二)加強員工隊伍建設,調整員工隊伍結構,為集團的快速發(fā)展提供人力資源支撐

  1、加強員工履職能力考核,促進(jìn)員工隊伍作風(fēng)的改變,促進(jìn)廣大員工加強學(xué)習,提高素質(zhì)和能力。

  2、完成二級單位及機關(guān)部門(mén)的新用管理人員的審查、考核、報批工作。

  3、嚴格把好管理人員和作業(yè)層優(yōu)秀工人轉為管理人員入口關(guān),擇優(yōu)轉崗。

  4、做好勞動(dòng)力的組織、調配和招聘工作,

 、湃嫱瓿杉瘓F20xx年大學(xué)畢業(yè)生招聘計劃指標。20xx年度集團人才需求計劃總數(大專(zhuān)及本科畢業(yè)生)為494人。集團人力資源部先后組織各用人單位在安徽建筑工業(yè)學(xué)院、安徽理工大學(xué)、宿州學(xué)院、華北水利水電學(xué)院、黃河水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院、西安石油大學(xué)、西安理工大學(xué)、陜西能源職業(yè)技術(shù)學(xué)院、四川理工學(xué)院、四川建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院等20所高等院校舉辦了集團校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì ),通過(guò)影像資料宣傳、專(zhuān)場(chǎng)報告宣講,提升了集團的知名度并與校方建立了良好的合作關(guān)系,招聘效果十分顯著(zhù)。截止20xx年9月,實(shí)際完成人數495人,為計劃的100%。

  截止20xx年11月,共引進(jìn)各類(lèi)技校畢業(yè)生257人,進(jìn)一步充實(shí)了生產(chǎn)一線(xiàn)的技能操作隊伍。⑵做好重點(diǎn)項目的勞動(dòng)力組織,加強內部人力資源的協(xié)調和調配,以滿(mǎn)足集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要為原則,積極協(xié)調各方關(guān)系,完成重點(diǎn)項目的人員配備、協(xié)調與調配,20xx年共組織實(shí)施人員調配 972人次。⑶進(jìn)一步發(fā)揮好彈性用工機制的作用,解決施工現場(chǎng)勞動(dòng)力不足的矛盾。對工作表現優(yōu)秀、工作滿(mǎn)一定期限的項目用工人員進(jìn)行考核并吸收為勞動(dòng)合同制員工,極大地調動(dòng)了項目用工人員的積極性。

  (三)加強員工培訓、提高員工隊伍的技能、技術(shù)水平和綜合管理能力

  1、制訂年度培訓工作計劃,做好人力資本培訓的預算和培訓費用的計提,確保培訓工作的正常開(kāi)展;

  2、做好培訓項目的組織與實(shí)施。

  組織實(shí)施一級建造師執業(yè)資格考試考前培訓、通用工種培訓、技能鑒定考核培訓、新員工的入職培訓、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)管理人員的取證培訓和繼續教育培訓等重點(diǎn)項目培訓。

  為進(jìn)一步提升人力資源管理團隊的綜合實(shí)力,加快人力資源管理隊伍人力資源信息化組織建設,20xx年4月,與新中撒緊密合作,聯(lián)合舉辦了為期3天的集團人力資源管理(信息系統)培訓班,參培人員76人。

  20xx年6月至11月,人力資源部與集團工會(huì )共同開(kāi)展職工技能提升培訓,分別對巷道掘砌工、主提升機操作工、通風(fēng)瓦檢工、焊工4大工種進(jìn)行技能培訓,培訓人數11000余人;組織工程系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育569人次。

  3、做好各類(lèi)資格證書(shū)的注冊工作。1-11月共計注冊各類(lèi)資格證書(shū)24余人次,其中:一級建造師初始5人、二級建造師初始注冊19人、監理工程師初始注冊 1人(審批中)、一級建造師礦山專(zhuān)業(yè)延期注冊培訓共146人、一級建造師市政專(zhuān)業(yè)延期注冊培訓27人。

  (四)加強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建設和技能人才隊伍建設

  1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評審推薦工作。根據工作職責在集團內部認真組織實(shí)施了專(zhuān)業(yè)技術(shù)的評審、申報工作。全年共推薦評審各系列中、高、初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)489人。其中:工程系列:正高級9人,副高級25 人,中級171人,初級181人;經(jīng)濟系列:高級5人;政工系列:高級26人,中級35人,初級34人;高級審計1人;高級會(huì )計6人;大學(xué)生定職246人。

  2、學(xué)生和社會(huì )招聘人員考核定職工作。完成456名大中專(zhuān)畢業(yè)生轉正工作。

  3、職業(yè)技能鑒定工作。對煤炭特有工種申報職業(yè)技能鑒定人員進(jìn)行技能鑒定,分別對巷道掘砌工、礦井維修電工、礦井維修鉗工、主提升機操作工、瓦斯檢查工、凍結安裝運轉工、豎井鉆機工9個(gè)工種進(jìn)行了職業(yè)技能鑒定,鑒定人數460人,其中:初級工137人,中級工105人,高級工178人,技師34人,高級技師6人。

  (五)職工薪酬福利管理

  1、編制、審核集團2012年度工資總額決算和20xx年工資總額預算,及時(shí)上報并順利通過(guò)上級主管部門(mén)的審核驗收。進(jìn)一步推進(jìn)了集團工資總額預決算編報的科學(xué)性、準確性和精細性。

  2、加強各二級單位工資總額的管理與控制,嚴格按照工資總額管理辦法審批二級單位的工資總額。

  3、加大新的分配制度執行過(guò)程的檢查、監督和指導工作,捋順工資分配制度,調研新的分配辦法執行的情況,收集執行過(guò)程中的建議和意見(jiàn)。

  4、做好勞動(dòng)工資的統計、分析,為領(lǐng)導決策提供有效的數據分析,按照集團和省、市相關(guān)部門(mén)的要求按時(shí)上報統計數據和報表資料;

  5、做好社會(huì )保險工作。⑴根據省、市勞動(dòng)保障部門(mén)的要求,準確及時(shí)地完成了集團公司20xx年度養老保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫療保險費的稽核、申報及核定工作。按時(shí)足額發(fā)放養老金、撫恤金及工傷人員待遇;并按省社會(huì )保險事業(yè)管理局的要求,安排布置在職人員、離退休人員養老金及遺屬人員生活費二代身份證在養老數據庫的修訂工作。建立健全職工、離退休職工數據庫,完善修正各類(lèi)數據,保證數據的準確和完整;

 、瓢磿r(shí)足額發(fā)放養老金、憮恤人員生活費及工傷人員待遇款。每月及時(shí)審核申報養老金的發(fā)放情況,確保離退休人員基本養老金按時(shí)足額到位。20xx年度1-12月份上繳養老保險費1.98億元,1-12月份共計發(fā)放養老金2.57 億元,發(fā)放遺屬生活費777.5萬(wàn)元。及時(shí)辦理職工、離退休人員死亡后喪葬費、一次性撫恤費的'結算和撫恤人員的增減變動(dòng)、統籌內撫恤的申報審批手續,1-12月份共計結算死亡人員喪葬及一次性困難補助費592.9萬(wàn)元;并按省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳、省社會(huì )保險事業(yè)管理局的要求,安排布置離退休人員養老金及遺屬人員生活費領(lǐng)取資格認證工作,建立健全職工個(gè)人帳戶(hù)數據庫,完善修正各類(lèi)數據,保證數據的準確和完整;

 、1-12月份繳納工傷保險費2759.39萬(wàn)元,結算工傷待遇款2871.13萬(wàn)元;1-12月份繳納失業(yè)保險費1566.8萬(wàn)元;1-12月份共繳納醫療保險6454.7萬(wàn)元;經(jīng)過(guò)與淮北市社保局多次協(xié)商,集團繳納的工傷保險、失業(yè)保險、醫療保險費率均降低了標準,為集團社會(huì )保險費繳納節約了資金;

 、劝磿r(shí)申報軍轉干部補助、53年前參軍入伍退休人員補助及軍轉干部情況調查工作;全年共從淮北結算軍轉干部、53年前參軍入伍人員生活補貼141萬(wàn)元;

 、煞e極做好離休人員醫療定額及專(zhuān)項補貼的的申請,全年共申請補貼232萬(wàn)元;聯(lián)系并安排集團離休人員及軍轉干部進(jìn)行健康體檢;

 、始皶r(shí)為到達退休年齡人員辦理了退休的申報審批手續,全年共辦理正式退休人員 466人,為370余名20xx年到齡退休人員辦理檔案預審手續;

 、烁鶕袊Y委通知要求,正在復核國企職教幼退休人員信息;

 、添樌瓿苫幢笔袣埣踩司蜆I(yè)稽核工作。

  三、值得總結的方面

  20xx年是公司發(fā)展史上極不平凡的一年,人力資源工作也面臨較大的壓力和挑戰。一方面是存續的人員清理處置工作困難和復雜,一方面是現場(chǎng)勞動(dòng)力的組織的壓力,人力資源系統的全體員工直面困難和矛盾,積極想辦法,變壓力為動(dòng)力,努力尋求解決問(wèn)題的辦法和措施,不斷創(chuàng )新工作思路和方法,執行力和落實(shí)力在人力資源系統得到強有力的貫徹,較好地完成了工作任務(wù)。

  1、重視人員隊伍結構調整,加大招聘和減員力度,滿(mǎn)足項目擴張的勞動(dòng)力所需。社會(huì )招聘和校園招聘的有效進(jìn)行基本解決了公司規?焖贁U張過(guò)程中的人員需求,部分崗位招聘人員反應效果較好;減員工作達到目標要求。

  2、加強用工考核,落實(shí)集團的激勵、約束機制,極大地調動(dòng)了各類(lèi)人員的積極性。項目用工人員考核優(yōu)秀者吸收為合同制的員工,作業(yè)層員工考核優(yōu)秀的納入管理人員進(jìn)行管理,新進(jìn)員工試用期內考核優(yōu)秀者可提前結束試用期;考核較差者和不符合錄用條件者解除勞動(dòng)關(guān)系。

  四、主要問(wèn)題和難點(diǎn)

  1、人員的成長(cháng)速度和培養速度滯后公司規模擴張的速度,人力資源的瓶頸將是集團三五期間面臨的主要矛盾和難題。

  2、人力資源培訓取證和現場(chǎng)勞動(dòng)力不足的矛盾十分突出,工學(xué)、工教矛盾進(jìn)一步加大。培訓、鑒定機構不完善,硬件設備陳舊,資質(zhì)功能未得以充分發(fā)揮。

  3、項目部人員的管理和考核。在建項目部人員組織良莠不齊,給項目部的人員管理帶來(lái)難度,不利于員工的管理和培養。

  五、20xx年工作重點(diǎn)

  1、進(jìn)一步加強員工隊伍建設,調整員工隊伍結構,滿(mǎn)足集團科學(xué)發(fā)展、加快發(fā)展對人力資源的基本需求。

  2、在調研的基礎上,進(jìn)一步完善工資福利分配辦法,強化激勵和約束機制,堅持兩手抓,促進(jìn)員工隊伍作風(fēng)的根本改變。

  3、加大人力資源開(kāi)發(fā)力度,完善新中大人力資源管理系統平臺,精細管理流程,加快人力資源信息系統的建設速度,提高人力資源管理效率。

  4、妥善處理項目用工人員社保問(wèn)題,規避用工風(fēng)險和運營(yíng)成本的增加。

  人力資源部2017年度工作總結二

  20xx年的工作已經(jīng)圓滿(mǎn)結束,在本年度的工作當中,公司人力資源部認真建立、健全公司人力資源管理系統,確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學(xué)化、規范化,制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標和工作計劃,按月做出預算及工作計劃,提前完成了公司年度總目標,F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下:

  一、公司基本人力狀況分析。

  年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結,包括各部門(mén)的人數對比,學(xué)歷結構分析,性別比例構成,司齡結構分析及年齡結構分析。

  各部門(mén)人數對比:

  相比于上一年度,員工總數增加13人,約12.5%?偨(jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心,故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時(shí)擱置,人數減少。20xx年公司的重心在運營(yíng),產(chǎn)品運營(yíng)部員工人數增加,達員工人數占總人數的56%。

  學(xué)歷結構分析:

  如圖所示,公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上,20xx年度招聘的新員工,除部分設計崗位,其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專(zhuān)學(xué)歷主要集中在運維部,中專(zhuān)及中專(zhuān)以下學(xué)歷只有個(gè)別,其中一名是行政的保潔員。

  司齡結構分析:

  我司平均司齡為1.4年,反映出公司正處于成長(cháng)階段,1年以下的員工人數占48%,且主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部,因為公司工作重心的調整,產(chǎn)品運營(yíng)部今年增加的員工數比較多,流動(dòng)比較大。從其他時(shí)間段的司齡數據來(lái)看,分布較穩定,沒(méi)有明顯的流動(dòng),說(shuō)明公司發(fā)展的基本層面還是較穩定。

  年齡結構分析:

  公司平均年齡不到27歲,且都在40歲以下,比較年輕,充滿(mǎn)活力。公司年齡結構中,30歲以下員工占很大比例,為84%,主要集中在產(chǎn)品運營(yíng)部,而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生,公司將加大培育力度,作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%,大多為各部門(mén)的核心員工,中堅力量,以中高層管理人員居多。結合前面的學(xué)歷構成,公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,他們正自在人生的黃金年齡,人生觀(guān)價(jià)值觀(guān)都趨于成熟,可以加強企業(yè)文化的熏陶,建立傳幫帶的人才培養機制,促進(jìn)公司發(fā)展壯大。

  性別比例構成:

  公司男女比例差距非常大,男性員工占88%,女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營(yíng)部,總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門(mén),均為男性員工。

  二、招聘工作總結,相關(guān)數據分析。

  1、招聘完成率分析。

  如圖顯示,除運維部招聘完成率達100%,其他部門(mén)的招聘工作尚未完成,接下來(lái)1個(gè)月,要繼續緊抓招聘,爭取完成年度目標。

  2、招聘人數相關(guān)性分析。

  如圖顯示,本年度電話(huà)通知面試1127人,實(shí)際面試406人,占通知面試人數比為36.02%,較低,這和電話(huà)通知的話(huà)術(shù)及面試邀請郵件的撰寫(xiě)有關(guān),要優(yōu)化話(huà)術(shù)及邀請郵件內容,吸引應聘者過(guò)來(lái)面試。另外,20xx年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營(yíng)部的運營(yíng)專(zhuān)員,這類(lèi)員工大多是從2012年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用,面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,占實(shí)際面試人數比為16.01%,要加強對簡(jiǎn)歷精準度的篩選,以及提高面試的判別力及專(zhuān)業(yè)度;錄用入職人數為52人,占面試合格人數的80%,未報到or錄用的原因主要是應聘者個(gè)人的考慮,包括薪酬、行業(yè)選擇等原因,而且主要集中在運營(yíng)專(zhuān)員,面試合格人數40人,錄用入職人數為33人,主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫,選擇較多,不太穩定。試用合格人數為47人,占錄用入職人數的'90.38%,試用不合格原因主要是不適應創(chuàng )業(yè)型公司的企業(yè)文化,跟不上公司的快節奏。不到10%的不合格率,說(shuō)明面試精準度較高,把關(guān)嚴格,試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。

  3、招聘渠道分析。

  公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò )招聘,99.9%的招聘來(lái)源于前程無(wú)憂(yōu)、智聯(lián)招聘和中國人才熱線(xiàn)三大網(wǎng)站,只有個(gè)別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩定,招聘人數非常少,不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時(shí)根據公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況進(jìn)行調整,而且創(chuàng )業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,再結合公司的規模,故沒(méi)用啟用校園招聘;類(lèi)似現場(chǎng)招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要。

  以運營(yíng)專(zhuān)員這個(gè)崗位為例,網(wǎng)絡(luò )招聘三大網(wǎng)站的實(shí)際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營(yíng)專(zhuān)員這個(gè)崗位,三大網(wǎng)站提供的簡(jiǎn)歷,實(shí)際面試總人數為207人,其中前程無(wú)憂(yōu)和中國人才熱線(xiàn)的簡(jiǎn)歷數較多,分別占比42%和40%,智聯(lián)招聘人數最少,占比18%,差距很大。從面試合格率來(lái)看,三大招聘網(wǎng)站差距不大。

  內部推薦渠道不容忽視,今年集團總部的銷(xiāo)售總監和戰略推廣總監的招聘就來(lái)源于內部員工的推薦。后續會(huì )重視內部推薦,繼續推行“內部人才推薦獎”。

  另外,下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡(jiǎn)歷、面試合格簡(jiǎn)歷等,還增加了“黑名單”,如個(gè)別“極品面試者”、無(wú)正當理由未報到且未溝通說(shuō)明者。

  4、離職率分析。

  (1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人,目前已離職12人,年度新員工的離職率為25%。

  (2)關(guān)鍵崗位離職率。公司的關(guān)鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理,產(chǎn)品經(jīng)理,運營(yíng)主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,說(shuō)明公司關(guān)鍵崗位,核心員工的留存率較高,團隊凝聚力非常好。

  (3)各部門(mén)離職率分析。

  如圖所示,除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于20%,其他部門(mén)的離職都非常高,尤其是產(chǎn)品運營(yíng)部的離職率,高達61.76%。

  離職原因分析與改善措施:

  如圖,員工主動(dòng)離職占比63%,其中個(gè)人原因主動(dòng)離職占44%,主要包括員工不適應創(chuàng )業(yè)型團隊的節奏、對薪酬福利不滿(mǎn)、沒(méi)有發(fā)展空間、個(gè)人轉行及創(chuàng )業(yè)等,公司原因主動(dòng)離職主要包括公司項目的擱置,創(chuàng )業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,制度不健全。被動(dòng)離職占37%,主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節奏而辭退。

  產(chǎn)品運營(yíng)部的離職率高達61.7%,其中有48%屬于被動(dòng)離職,一部分是新員工試用不合格,一部分是公司運營(yíng)調整后部分被淘汰的,52%屬于主動(dòng)離職,包括轉正薪資談不攏,員工個(gè)人轉行、創(chuàng )業(yè)等。另外,離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

  改善措施:

  (1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規劃,完善各崗位說(shuō)明,建立崗位勝任力素質(zhì)模型,錄用與崗位要求相符的人才。確定offer時(shí),盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等,避免出現因轉正薪資談不攏、實(shí)際崗位職責與面試時(shí)不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇,不勉強。

  (2)完善公司制度,盡可能的人性化;多舉辦員工活動(dòng),增加團隊凝聚力,部門(mén)經(jīng)理和HR隨時(shí)關(guān)注員工心理動(dòng)態(tài),及時(shí)引導和溝通。

  三、培訓工作總結。

  20xx年,公司的培訓主要以?xún)炔颗嘤枮橹,基本無(wú)外部培訓。內訓的重點(diǎn)是新員工入職培訓,具體情況總結如下:

  1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”。

  “伙伴制度”其實(shí)跟導師制差不多,“伙伴”的主要職責包括:

  入職當天,認識各部門(mén)負責人及本部門(mén)所有同事等;入職一周內,“伙伴”將引導您or與您共進(jìn)第一周的午餐,并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫等生活配套設施;入職一個(gè)月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度、流程等,有任何生活or工作流方面的需求可第一時(shí)間尋求“伙伴”的幫助。

  員工入職前,就會(huì )提前與部門(mén)負責人確定“伙伴”,今年在“伙伴”的安排上,大多都會(huì )選擇小組的負責人,直接帶新人,以前主要是安排職位相關(guān)的。另外,公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會(huì )”,公司每?jì)芍芘e辦一次,參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,員工轉正后不參加此會(huì )。主要形式為:新員工發(fā)言:主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個(gè)人感受和體會(huì )”和“主要問(wèn)題及建議”三個(gè)方面;伙伴點(diǎn)評:對新員工本周工作及表現加以點(diǎn)評,提出指導意見(jiàn)。HR會(huì )記錄每位新員工的發(fā)言,建立臺賬,跟進(jìn)其中提到的問(wèn)題。

  2、定期舉辦新員工入職培訓。

  新員工入職培訓主要由三部分組成:入職當天指引、部門(mén)主管組織的部門(mén)級培訓及公司級的強化培訓。

  20xx年共組織新員工入職培訓6次,參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,但某些月份入職員工不多,一般新員工有8人左右,就會(huì )視情況舉辦一次公司級的強化培訓?紤]到有些員工可能入職時(shí)間會(huì )超過(guò)一個(gè)月才參加公司級的培訓,所以在培訓的內容上做了調整,入職當天的指引相比去年會(huì )更詳細一些,主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

  需要改善的地方:新員工入職培訓是重點(diǎn),但同時(shí)要加強業(yè)務(wù)部門(mén)的操作流程培訓,以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓。

  四、企業(yè)文化活動(dòng)組織。

  1、成立興趣協(xié)會(huì )。如:籃球協(xié)會(huì )、羽毛球協(xié)會(huì )、足球協(xié)會(huì )、乒乓球協(xié)會(huì )及戶(hù)外登山協(xié)會(huì )。其中羽毛球協(xié)會(huì )活動(dòng)組織頻率最高,基本每周一次,除去節假日,其他每周五晚上都會(huì )訂場(chǎng)打球,20xx年共活動(dòng)36次,人均消費27元/次。其他協(xié)會(huì )活動(dòng)頻率較低。

  2、下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動(dòng),下午四點(diǎn),音樂(lè )響起,下午茶開(kāi)始,四點(diǎn)半音樂(lè )停止,下午茶結束。公司會(huì )在休閑區提供飲料、茶點(diǎn)、水果、糖果等。

  3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會(huì )定期向全體員工推送集團各分公司的動(dòng)態(tài),也成立了集團通訊員小組。

  企業(yè)文化建設這一塊,公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,在此基礎上,體現公司的獨特性和差異性,重點(diǎn)在人性化的員工關(guān)懷、團隊凝聚力的打造。后續我們會(huì )組織更多的活動(dòng),調動(dòng)員工的積極性,讓其他活動(dòng)組織頻率較低的協(xié)會(huì )都行動(dòng)起來(lái)。

  以上就是公司人力資源部本年度工作總結,在以后的工作中,人力資源部將繼續結合公司戰略發(fā)展規劃,不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設,力爭打造一個(gè)更富有凝聚力的創(chuàng )業(yè)團隊!

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