「勞動(dòng)合同法解析」員工入職的注意事項

　　根據《勞動(dòng)合同法》第八條的規定：“用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”�？梢�(jiàn)，按照《勞動(dòng)合同法》的規定，勞動(dòng)者沒(méi)有向用人單位主動(dòng)告知的義務(wù)，單位要預防欺詐，必須主動(dòng)向員工了解情況。那么，最便捷的方式，通常是合理設計入職登記表，將用人單位想要了解的內容全部囊括其中�！稄V州市勞動(dòng)合同規定》將如實(shí)告知的內容進(jìn)行了細化的規定，勞動(dòng)者如實(shí)告知的內容是“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，主要是指勞動(dòng)者的姓名、年齡、有效身份證件號碼、家庭住址、健康狀況、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作現狀等情況;另外，用人單位可結合自身需求，將與勞動(dòng)合同直接的基本情況更具體化。

　　人力資源管理者除要求勞動(dòng)者在入職之初進(jìn)行基本信息登記之外，還應當盡到慎重的審查義務(wù)，主要有：

　　1、入職材料真實(shí)性審查

　　人力資源管理者如未慎重審查，使得勞動(dòng)者以欺詐手段入職，將會(huì )導致勞動(dòng)合同無(wú)效;對于因勞動(dòng)者的過(guò)錯而導致勞動(dòng)合同無(wú)效，給用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應當按照《民法通則》所確立的實(shí)際損失原則，承擔因其過(guò)錯而對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失。因此，認真審核員工材料，至關(guān)重要，包括核實(shí)勞動(dòng)者個(gè)人資料的真實(shí)性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)資格、通訊住址等等，必要的情況下，還要進(jìn)行適當的調查，以盡到審慎義務(wù)。

　　2、勞動(dòng)合同解除或終止的審查

　　招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，招用勞動(dòng)者時(shí)，要求其提供與前單位的解除或終止勞動(dòng)合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動(dòng)合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書(shū)面證明。

　　3、競業(yè)限制義務(wù)的審查

　　要求勞動(dòng)者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進(jìn)行核實(shí)，以免發(fā)生不可預測的訴訟風(fēng)險。

　　3告知義務(wù)要盡到

　　根據《勞動(dòng)合同法》的規定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應當如實(shí)告知勞動(dòng)者工作內容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明”�？梢�(jiàn)，勞動(dòng)者與用人單位均有如實(shí)告知義務(wù)，區別在于：用人單位告知義務(wù)要主動(dòng)，勞動(dòng)者則無(wú)需主動(dòng)告知。如果用人單位未履行告知義務(wù)，勞動(dòng)者則有權以企業(yè)未履行告知義務(wù)為由，主張合同無(wú)效，對于無(wú)效的勞動(dòng)合同，在確認其無(wú)效的同時(shí)，如給勞動(dòng)者造成損害的，勞動(dòng)者有權要求企業(yè)承擔賠償責任。

　　4合同簽訂要及時(shí)

　　2008年《勞動(dòng)合同法》生效實(shí)施后，大家應該聽(tīng)過(guò)在社會(huì )上流傳的一句話(huà)，即‘勞動(dòng)合同就是錢(qián)’，由此可見(jiàn)，勞動(dòng)合同的重要性非同一般。因此，在勞動(dòng)合同的簽訂上，人力資源管理者應予以高度重視，高效的勞動(dòng)合同簽訂，不僅能有效的避免雙倍工資的風(fēng)險，同時(shí)，也能有效的強化用人單位的用工自主權，更能在勞動(dòng)爭議發(fā)生后，有效的控制用人單位的舉證責任。

　　5規章制度要告知

　　《勞動(dòng)合同法》的生效實(shí)施，對用人單位的規范用工提出更高的要求，因此，用人單位需要通過(guò)完善自身的管理制度，來(lái)實(shí)現企業(yè)的用工自主權，以達到有效管理目的。根據法律規定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

　　用人單位還應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。因此，用人單位只有內容和程序均做到合法的勞動(dòng)規章制度，才能作為仲裁機構或人民法院裁判的依據。

　　6入職體檢要嚴格

　　員工的健康狀態(tài)不僅決定著(zhù)公司的形象，還潛藏著(zhù)用人單位的用工風(fēng)險，因此，一般情況下，用人單位對入職體檢還是比較重視的，同時(shí)，要注意在錄用條件中，可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。

　　7錄用條件要明確

　　用人單位應當在員工入職之初，通過(guò)勞動(dòng)合同、員工手冊或專(zhuān)門(mén)的試用期條件與員工進(jìn)行明確的錄用條件確認手續。因為，在勞動(dòng)爭議糾紛裁判中，用人單位負有較多舉證義務(wù)，在錄用條件方面,用人單位有義務(wù)證明自己已向勞動(dòng)者明確了錄用條件。

　　8崗位職責要具體

　　崗位職責是確定勞動(dòng)者是否能勝任工作的條件，針對崗位的不同，用人單位一般均會(huì )設定崗位職責，因為根據法律的規定，如果勞動(dòng)者被證明不勝任工作的，用人單位可以培訓或調整該勞動(dòng)者的工作崗位，培訓或調崗后，仍然不能勝任工作的，用人單位可以提前一個(gè)月通知或多支付一個(gè)月工資的情況下與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。

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