入職表與簽訂勞動(dòng)合同的區別

　　 在勞動(dòng)爭議案件中，因簽訂合同產(chǎn)生的糾紛較多，究其原因，除了用人單位和就職員工法律意識淡薄外，也有對勞動(dòng)合同的一些錯誤理解造成的。單位把員工入職時(shí)填寫(xiě)的《入職表》等同于簽訂勞動(dòng)合同又會(huì )發(fā)生什么爭議?本文由YJBYS小編為你分析。

　　【案情回放】

　　張雅(化名)被某餐飲公司聘用，公司讓她填寫(xiě)了《入職表》，確定她的`崗位為辦公室文員，試用期三個(gè)月。試用期到期后，辦公室趙主任告訴她，公司將其轉為正式職工，并開(kāi)始給她繳納社保�？刹坏絻蓚�(gè)月即到了年底，張雅(化名)突然辭職。不久，她到調解中心申請維權，要求公司向其支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額3元錢(qián)。在雙方調解時(shí)，公司以簽有勞動(dòng)合同為由拒絕調解。無(wú)奈，張雅(化名)只好到勞動(dòng)部門(mén)申請仲裁。

　　開(kāi)庭時(shí)，該公司辦公室趙主任說(shuō)，張雅(化名)入職時(shí)已填寫(xiě)《入職表》，其內容明確記載了她的個(gè)人信息、工作崗位等，它具備了勞動(dòng)合同的基本特征，公司就把它當做合同。法律規定用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同應支付勞動(dòng)者二倍工資，其立法意圖在于規范用人單位的用工行為，保障勞動(dòng)者的合法權益。但在張雅(化名)填寫(xiě)的《入職表》里，公司與她就崗位、工資標準等已進(jìn)行了明確約定，且按照工資標準及時(shí)、足額支付了工資，同時(shí)為其繳納了社保，這都說(shuō)明張雅(化名)的合法權益依據該《入職表》的約定已得到了有效的保障。所以，她的要求不合理。

　　近日，仲裁委裁決，認定該公司未與張雅(化名)簽訂勞動(dòng)合同，須支付二倍工資差額共計3元。

　　【專(zhuān)家分析】

　　針對此案，律師表示，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。

　　其一，勞動(dòng)合同內容根據《勞動(dòng)合同法》規定，應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險; (八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。而《入職表》并不具備這些內容，并且其格式與勞動(dòng)合同完全不同，所以填寫(xiě)《入職表》不等于簽訂了勞動(dòng)合同。

　　其二，勞動(dòng)合同依法訂立后，用人單位與勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了法律意義上的勞動(dòng)權利義務(wù)關(guān)系，一方當事人不履行勞動(dòng)合同，就要承擔法律責任，所以它具有約束力;《入職表》只是在員工入職時(shí)對相關(guān)內容的記載，沒(méi)有約束力。

　　其三，雖然《入職表》中記載了張雅(化名)的個(gè)人信息、工資標準等內容，具有勞動(dòng)合同的一些基本特征，但由此就認為與她簽訂了勞動(dòng)合同，這種說(shuō)法缺乏法律依據。

　　繳納社保與簽訂勞動(dòng)合同是不同的法律行為，二者之間沒(méi)有因果關(guān)系，餐飲公司給張雅(化名)繳納社保是用人單位應該且必須履行的法律職責，但這并不意味著(zhù)他們之間就簽訂了勞動(dòng)合同，所以，張雅(化名)可依法要求單位支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。

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