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貴陽(yáng)市勞動(dòng)合同管理辦法范文
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貴陽(yáng)市勞動(dòng)合同管理辦法范文
第一章總則
第一條為了保護勞動(dòng)關(guān)系雙方的合法權益，確立、維護用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》及有關(guān)法律、法規，結合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法適用于貴陽(yáng)市行政區域所有用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。
第三條勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權利和義務(wù)的協(xié)議。
用人單位應當依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)者不愿與用人單位訂立勞動(dòng)合同的，用人單位可終止其勞動(dòng)關(guān)系。
第四條貴陽(yáng)市勞動(dòng)行政部門(mén)是勞動(dòng)合同的主管部門(mén)，負責本辦法的組織實(shí)施。
區勞動(dòng)行政部門(mén)依照職責管理勞動(dòng)合同。
工商、城管等部門(mén)依照職責，配合勞動(dòng)行政部門(mén)管理勞動(dòng)合同。
各級工會(huì )組織對勞動(dòng)合同依法進(jìn)行監督。
第二章勞動(dòng)合同的訂立
第五條用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須遵守國家法律、法規，堅持平等、自愿、協(xié)商一致的原則，以書(shū)面形式明確規定雙方的權利和義務(wù)。
用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第六條勞動(dòng)合同內容應當包括：
(一)合同期限;
(二)工作內容;
(三)勞動(dòng)報酬;
(四)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;
(五)勞動(dòng)紀律;
(六)勞動(dòng)合同終止的條件;
(七)違反勞動(dòng)合同應承擔的責任;
(八)勞動(dòng)合同當事人約定的其他內容。
第七條勞動(dòng)合同當事人可以約定保守用人單位商業(yè)秘密事項。
第八條有下列情形之一的勞動(dòng)合同無(wú)效;
(一)違反法律、行政法規的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)無(wú)委托手續代簽的。
勞動(dòng)合同的無(wú)效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )或者人民法院確認。
第九條勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應當規定終止或解除的條件。
第十條勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期最長(cháng)不得超過(guò)六個(gè)月。
第十一條集體合同是雙方代表根據法律、法規就勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利等事項在協(xié)商一致基礎上訂立的書(shū)面協(xié)議。
集體合同草案必須提交職工代表大會(huì )或者全體職工討論通過(guò)。
第十二條集體合同由工會(huì )代表職工與企業(yè)簽訂、沒(méi)有成立工會(huì )的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。
集體合同簽訂后應當報勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。
第十三條企業(yè)職工一方與企業(yè)進(jìn)行集體協(xié)商，依法訂立的集體合同，對企業(yè)和企業(yè)全體職工都具有約束力。
第十四條勞動(dòng)合同文本由市勞動(dòng)行政部門(mén)統一印制。
各單位可根據其特點(diǎn)制定勞動(dòng)合同附件，報勞動(dòng)行政部門(mén)確認。
第十五條用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，按照國家規定需要鑒證的，應當到勞動(dòng)行政部門(mén)進(jìn)行鑒證。
第三章勞動(dòng)合同的續訂、變更、終止、解除和仲裁
第十六條勞動(dòng)合同當事人經(jīng)協(xié)商一致，可以續訂、變更或者解除勞動(dòng)合同。
第十七條勞動(dòng)合同到期或者當事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現，勞動(dòng)合同即行終止。
第十八條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內被證明不符合用工條件的;
(二)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的(并追究其經(jīng)濟責任);
(三)嚴重違反用人單位依法制定的勞動(dòng)紀律和規章制度的;
(四)處以勞動(dòng)教養的;
(五)被依法追究刑事責任的。
第十九條有下列情形之一的，用人單位在征求本單位工會(huì )意見(jiàn)后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作和不能從事用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
依照上述規定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應當提前三十日以書(shū)面形式，通知勞動(dòng)者本人。
第二十條企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟組織瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告后，可以裁減人員。
企業(yè)法人主體發(fā)生變化，按國家法律、法規的規定處理。
第二十一條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患職業(yè)病和職業(yè)病鑒定期間或者因工負傷經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
(二)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
第二十二條勞動(dòng)者患病或非因工負傷，應當根據本人實(shí)際參加工作年限和在本企業(yè)工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期。醫療期滿(mǎn)后被解除勞動(dòng)合同的，由用人單位按照規定發(fā)給一次性經(jīng)濟補償金。
第二十三條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者用人單位依據本辦法第十九、二十條的規定解除勞動(dòng)合同的，應當按照其工作年限發(fā)給一次性生活補助費和醫療補助費。
第二十四條勞動(dòng)者因工致殘和患有難治愈的疾病，已完全喪失勞動(dòng)能力的，按照規定享受醫療待遇。
第二十五條終止、解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者到勞動(dòng)就業(yè)機構待業(yè)，用人單位按下列規定到市勞動(dòng)行政主管部門(mén)辦理手續：
(一)填寫(xiě)“終止、解除勞動(dòng)合同證明書(shū)”;
(二)填寫(xiě)“職工檔案移交名冊”;
(三)填寫(xiě)“領(lǐng)取救濟金的待業(yè)職工情況表”。
第二十六條市勞動(dòng)行政主管部門(mén)在接到用人單位按第二十五條規定辦理的手續后，必須在六十日內通知市、區勞動(dòng)就業(yè)機構。
第二十七條用人單位和勞動(dòng)者發(fā)生爭議，當事人應當協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解。調解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。當事人也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。對仲裁不服的，可以依法向人民法院起訴。
第四章罰則
第二十八條用人單位與勞動(dòng)者一方違反勞動(dòng)合同，給對方造成經(jīng)濟損失的，應當根據其后果和責任大小予以賠償。
第二十九條用人單位招(聘)用勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)繼續使用不續訂勞動(dòng)合同，以及應鑒證而未進(jìn)行鑒證的，對用人單位按使用人數每人每月處以50元罰款。
第三十條當事人對行政處罰不服的，可以依照《行政復議條例》的規定申請復議;也可以依照《中華人民共和國行政訴訟法》的規定，向人民法院提起訴訟。
第三十一條勞動(dòng)行政主管部門(mén)工作人員濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，依照規定給予行政處分;構成犯罪的，依法追究其刑事責任。
第三十二條違反本辦法第二十六條規定，在限期內勞動(dòng)行政主管部門(mén)未通知勞動(dòng)就業(yè)機構，對勞動(dòng)行政主管部門(mén)負責人和直接責任人給予行政處分。
第五章附則
第三十三條本辦法由市勞動(dòng)行政主管部門(mén)負責解釋。
第三十四條本辦法自發(fā)布之日起施行。
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