it企業(yè)合同管理制度

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)指在計算機技術(shù)的基礎上開(kāi)發(fā)建立的一種信息技術(shù)簡(jiǎn)稱(chēng)it。下文是小編為大家整理的it企業(yè)合同管理制度，歡迎大家借鑒。

　　it企業(yè)合同管理制度

　　中型IT企業(yè)是我國IT企業(yè)的重要組成部分，數量也較為可觀(guān)。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來(lái)看，它處于一個(gè)IT企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是IT企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，IT企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會(huì )一片大好。一旦在管理上出現問(wèn)題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。

　　在眾多的管理問(wèn)題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個(gè)企業(yè)管理理念最好的體現，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來(lái)看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的重要保證，國內中型IT企業(yè)也是如此。那么，我們的中型IT企業(yè)如何設計一套行之有效的薪酬制度呢?這就是本文要探討的話(huà)題。

　　我國中型IT企業(yè)簡(jiǎn)介

　　通過(guò)比較，不難發(fā)現我國的中型IT企業(yè)具有如下特點(diǎn)。

　�、� 規模中等，介于大型和中型之間

　　這里指的規模與一般我們理解的規模有所不同。在我國，通常意義劃分為大中小三類(lèi)企業(yè)的依據是1988年由原國家經(jīng)委、國家計委、國家統計局、財政部、勞動(dòng)人事部聯(lián)合制訂下發(fā)的《關(guān)于發(fā)布〈大中小工業(yè)企業(yè)劃分標準〉的通知》，但這份標準也有一定的缺陷，尤其對一些新興行業(yè)的企業(yè)規模界定沒(méi)有明確的規范，因此本文所指的規模是指IT企業(yè)實(shí)現產(chǎn)值的大小。由于IT業(yè)的特殊情況，筆者認為其規模不能用員工數來(lái)衡量，而應以其實(shí)現的產(chǎn)值多少來(lái)衡量。據此，本文將中型IT企業(yè)定義為產(chǎn)值實(shí)現介于中間的IT企業(yè)。

　�、� 處于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段

　　中型IT企業(yè)雖然已經(jīng)脫離了創(chuàng )業(yè)初期作坊式的經(jīng)營(yíng)，但由于創(chuàng )業(yè)者的知識和技術(shù)作為無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)中往往占有相當可觀(guān)的股份，其貸款可抵押的有形資產(chǎn)不多。因此，企業(yè)從銀行得到貸款的'機會(huì )很小。如何突破這一發(fā)展瓶頸，是企業(yè)這一階段的主要任務(wù)。一旦突破，那將具有一般中型企業(yè)不可比擬的成長(cháng)速度。

　�、� 知識資本化

　　這類(lèi)IT企業(yè)中，員工大多具有高學(xué)歷、高技術(shù)。知識型員工密集，而且這些人憑借著(zhù)他們的知識和技術(shù)參與分配，實(shí)際上，他們的知識已經(jīng)資本化了。不過(guò)管理方面的人才卻較少，這也容易導致企業(yè)分-裂。因為IT人才往往單兵作戰能力強而合作精神差。知識管理和變革管理將是面臨的挑戰。

　　我國中型IT企業(yè)的這些特點(diǎn)決定了必須要建立一套與之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企業(yè)的持續發(fā)展和整體戰略目標的實(shí)現。同時(shí)也就要求我們的中型IT企業(yè)必須重新審視現有的薪酬制度是否真正達到了這個(gè)目標。

　　現有薪酬制度分析

　　薪酬制度是企業(yè)最為重要的人事制度之一，對于我國中等IT企業(yè)來(lái)說(shuō)仍是能否留住人才的關(guān)鍵。據調查，在導致IT人才流動(dòng)的因素中，薪酬因素位居第一。近日，南京市信息中心專(zhuān)門(mén)組織了一次對南京珠江路IT企業(yè)人力資源的調查，結果表明：高薪是珠江路IT企業(yè)留住人才的關(guān)鍵。據介紹，本次調查涉及員工6620人，調查統計表明：43.9%的IT企業(yè)老總認為留住人才的關(guān)鍵是高薪。盡管公司已在薪酬制度方面做出了調整，但許多IT人才仍認為個(gè)人在行業(yè)中會(huì )有更多發(fā)展機會(huì )而選擇“跳槽”。這不能不引起中型IT企業(yè)管理層的高度關(guān)注。那么問(wèn)題到底在哪里?根據調查結果分析，原因主要有三：

　�、� “瘸著(zhù)腿”走路

　　許多中型IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒(méi)有專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗的HR部門(mén)對市場(chǎng)進(jìn)行了解，由老板“拍腦袋”決定員工薪酬水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，老板根據招募人員原先工資水平及“行規”的加薪幅度制定薪資的行為導致IT人才薪資節節高、人才為追求高薪不斷跳槽的現狀。當然也相當程度上造成了內部員工的不滿(mǎn)，再次導致持續不斷的人員流動(dòng)的惡性循環(huán)。同時(shí)，對于一些職位，因為老板不了解市場(chǎng)行情，過(guò)低的薪酬無(wú)法吸引或保留優(yōu)秀人才。

　�、� 員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒(méi)有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。

　　中型IT企業(yè)規模的擴大必定會(huì )增加新的職位和相應的職位，但許多企業(yè)各職位的報酬沒(méi)有根據該職位的職位評估來(lái)確定和調整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高報酬不能讓其他員工感到拿得有理有據，拿低報酬又不能留住人才。員工之間的薪酬級別和間距沒(méi)有科學(xué)合理的依據。

　�、� 薪資水平過(guò)高或過(guò)低，缺乏市場(chǎng)競爭力。

　　中型IT企業(yè)薪酬水平過(guò)低很容易被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過(guò)高又會(huì )增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)競爭中失去競爭力。如何制定內部公平、外部符合市場(chǎng)的薪酬制度成為困擾IT精英的新難題。如何在現有基礎上設計更加有效的薪酬制度來(lái)解決這些問(wèn)題已成為中型IT企業(yè)管理層的當務(wù)之急。

　　如果不能從制度層面上有效解決這一問(wèn)題，人才流失對于中型IT企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是毀滅性的打擊。

　　經(jīng)濟管理理論(模型)在IT企業(yè)薪酬制度再設計中的應用

　　毫無(wú)疑問(wèn)，變革勢在必行。從某種意義上來(lái)說(shuō)，薪酬制度的再設計就是對企業(yè)薪酬管理系統的完善。

　�、� 薪酬體系設計的理論(模型)依據

　　1、波特——勞勒綜合激勵理論模型

　　該模型是美國心理學(xué)家、管理學(xué)家波特(L·W·Porter)和勞勒(E·E·Lawler)在弗羅姆期望的理論基礎上發(fā)展出的一個(gè)更全面的激勵模型，波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績(jì)》一書(shū)中提出來(lái)的。這個(gè)模型的特點(diǎn)是：

　　1)、“激勵”決定一個(gè)人是否努力及其努力的程度;

　　2)、工作的實(shí)際績(jì)效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對自己扮演的角色認識是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務(wù);

　　3)、獎勵要以績(jì)效為前提，不是先有獎勵后有績(jì)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績(jì)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎勵將不能成為提高績(jì)效的刺激物;

　　4)、獎懲措施是否會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵者認為獲得的報償是否公正。如果他認為符合公平原則，當然會(huì )感到滿(mǎn)意，否則就會(huì )感到不滿(mǎn)。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將導致進(jìn)一步的努力。

　　這種模式的具體內容是，一個(gè)人在作出了成績(jì)后，得到兩類(lèi)報酬。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。按照馬斯洛的需要層次論，外在報酬往往滿(mǎn)足的是一些低層次的需要。由于一個(gè)人的成績(jì)，特別是非定量化的成績(jì)往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個(gè)人成績(jì)，所以在圖中用了一條曲折的線(xiàn)把成績(jì)與外在報酬聯(lián)系起來(lái)，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。另一種報酬是內在報酬。即一個(gè)人由于工作成績(jì)良好而給予自己的報酬，如感到對社會(huì )作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等。它對應的是一些高層次的需要的滿(mǎn)足，而且與工作成績(jì)是直接相關(guān)的，所以圖中用曲折程度不大的線(xiàn)連結了“成績(jì)”與“內在報酬”。是不是“內在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿(mǎn)足”呢?答案是否定的。我們注意到，在其間必然要經(jīng)過(guò)“所理解的公正報酬”來(lái)調節。也就是說(shuō)，一個(gè)人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會(huì )感到滿(mǎn)足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實(shí)上他得到的報酬量并不少，他也會(huì )感到不滿(mǎn)足，甚至失落，從而影響他以后的努力。

　　這一理論模型對于中型IT企業(yè)的薪酬體系的設計具有指導意義。

　　IT的概念范圍

　　第一層是硬件，主要指數據存儲、處理和傳輸的主機和網(wǎng)絡(luò )通信設備;

　　第二層是指軟件，包括可用來(lái)搜集、存儲、檢索、分析、應用、評估信息的各種軟件，它包括我們通常所指的ERP(企業(yè)資源計劃)、CRM(客戶(hù)關(guān)系管理)、SCM(供應鏈管理)等商用管理軟件，也包括用來(lái)加強流程管理的'WF(工作流)管理軟件、輔助分析的DW/DM(數據倉庫和數據挖掘)軟件等;

　　第三層是指應用，指搜集、存儲、檢索、分析、應用、評估使用各種信息，包括應用ERP、CRM、SCM等軟件直接輔助決策，也包括利用其它決策分析模型或借助DW/DM等技術(shù)手段來(lái)進(jìn)一步提高分析的質(zhì)量，輔助決策者作決策(強調一點(diǎn)，只是輔助而不是替代人決策)。

　　有些人理解的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)把前二層合二為一，統指信息的存儲、處理和傳輸，后者則為信息的應用;也有人把后二層合二為一，則劃分為前硬后軟。通常第三層還沒(méi)有得到足夠的重視，但事實(shí)上卻是唯有當信息得到有效應用時(shí)IT的價(jià)值才能得到充分發(fā)揮，也才真正實(shí)現了信息化的目標。信息化本身不是目標，它只是在當前時(shí)代背景下一種實(shí)現目標比較好的一種手段。

　　卡爾的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是指什么呢?在那篇文章里面他并沒(méi)有明確提出，不過(guò)他提到信息技術(shù)的核心功能--數據存儲、處理和傳輸。從他推理的邏輯來(lái)看，即從蒸汽機、鐵路、電報電話(huà)、電力等基礎設施建設推過(guò)來(lái)的，還用摩爾定律來(lái)佐證主機和光纖的發(fā)展。

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)這一概念上是經(jīng)常含混不清：一會(huì )兒指主機網(wǎng)絡(luò )，一會(huì )兒又指軟件。信息技術(shù)本身只是一個(gè)工具，就象一柄利劍或一枝好筆。

---

【it企業(yè)合同管理制度】相關(guān)文章：

企業(yè)合同管理制度02-04

企業(yè)合同管理制度的意義06-23

企業(yè)合同管理制度范文01-28

小企業(yè)合同管理制度01-28

施工企業(yè)合同管理制度06-28

試論企業(yè)合同管理制度02-21

企業(yè)合同管理制度有哪些03-22

小企業(yè)合同管理制度范文01-29

企業(yè)合同管理制度11篇02-14

企業(yè)合同管理制度(11篇)03-16