有關(guān)單位合同集錦5篇
隨著(zhù)法治精神地不斷發(fā)揚，人們愈發(fā)重視合同，合同的類(lèi)型越來(lái)越多，簽訂合同也是避免爭端的最好方式之一。那么大家知道合同的格式嗎？以下是小編為大家整理的單位合同5篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
單位合同 篇1
已經(jīng)享受社會(huì )養老保險待遇的離退休人員再次被聘用的，由于不再具備勞動(dòng)者的主體身份，不能再依據《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定享受相關(guān)的待遇。具體理由如下：
1.依據《勞動(dòng)合同法》第44條的規定，勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養老保險待遇的情形下，勞動(dòng)合同便可以終止了，這意味著(zhù)該勞動(dòng)者此時(shí)喪失勞動(dòng)的權利能力。
2.依據勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》、勞動(dòng)部辦公廳對《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請示》的復函的規定，離退休人員被再次聘用時(shí)，用人單位應與其簽訂書(shū)面聘用協(xié)議，而非勞動(dòng)合同。聘用協(xié)議約定提前解除書(shū)面協(xié)議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協(xié)商解決，而非依據《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定解除合同，支付相應的'補償金。由此看來(lái)，離退休人員與用人單位的聘用關(guān)系不再受《勞動(dòng)法》的調整。
3.依據國務(wù)院《關(guān)于嚴格執行工人退休退職暫行辦法的通知》(國發(fā)[1981]164號)第2條規定：“工人退休后，一般不留在原單位繼續工作，其他單位如果確實(shí)需要聘用有技術(shù)和業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)的退休工人作技術(shù)和業(yè)務(wù)指導的，必須由原發(fā)退休費用的單位、聘用單位和退休工人三方簽訂合同，并報當地勞動(dòng)部門(mén)批準后，方能聘用�！庇纱丝磥�(lái)，三方簽訂的合同與勞動(dòng)合同具有明顯的不同。因此，離退休人員與其聘用單位發(fā)生的爭議，主要處理依據是他們之間簽訂的聘用合同，而非《勞動(dòng)法》。
綜上所述，返聘人員不能像退休前一樣享受勞動(dòng)者的待遇。你與原工作的高校建立有勞動(dòng)關(guān)系，并已經(jīng)享有養老保險等依照勞動(dòng)法律關(guān)系建立的相應的社會(huì )保障，故你與學(xué)校再次簽訂的聘任合同就不再具有勞動(dòng)合同的性質(zhì)，而具有勞務(wù)合同的性質(zhì)，受《勞動(dòng)法》、《民法通則》調整。
單位合同 篇2
一、單位在醫療期內能否解除合同
根據《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動(dòng)合同。
另外，根據《勞動(dòng)合同法》第四十條的規定，員工勞動(dòng)者患病在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同而且需要按照法律的規定支付經(jīng)濟補償金。
因此，單位以請病假時(shí)間長(cháng)為由解除勞動(dòng)合同是沒(méi)有法律依據的.。如果單位單方解除勞動(dòng)合同，當事人可以根據《勞動(dòng)合同法》第四十八條的規定提起勞動(dòng)仲裁，要求繼續履行勞動(dòng)合同并補發(fā)解除勞動(dòng)合同至仲裁或訴訟期間的勞動(dòng)報酬或者要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的2倍經(jīng)濟補償金。
二、法律對員工醫療期有何具體規定
根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。
因此，在當事人確實(shí)有病需要治療的情況下，只要請病假的時(shí)間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。
除非職工在醫療期內有重大的違規違法行為，否則單位是不能單方解除勞動(dòng)合同的。這也是在確保每個(gè)處于醫療期的勞動(dòng)者的合法權益不被用人單位侵害。
單位合同 篇3
一、用人單位行使即時(shí)解除權的許可性條件
根據我國《勞動(dòng)合同法》39條規定，即時(shí)解除的許可性條件限于勞動(dòng)者有下列六種情形之一：
(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的
案例：張小姐畢業(yè)后應聘到一家單位，簽訂的勞動(dòng)合同中有3個(gè)月的試用期，合同中約定雙方在試用期內都可以單方隨時(shí)解除合同。試用期工資低、活也累，眼看試用期就要過(guò)去了，張小姐真高興�？墒�，領(lǐng)導忽然說(shuō)，你在試用期表現得不理想，明天就不要來(lái)了，我們找到了更好的人選。
誤解：用人單位和勞動(dòng)者在試用期內無(wú)須理由均有權隨時(shí)解除合同。
我們將《勞動(dòng)合同法》37條之規定“勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同”和《勞動(dòng)合同法》39條之規定“在試用期內被證明不符合錄用條件的”進(jìn)行對比，可以發(fā)現勞動(dòng)者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒(méi)有——用人單位需證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質(zhì)疑：這是不平等條款。實(shí)則不然，勞資雙方實(shí)際上處于不平等狀態(tài)，勞動(dòng)者入職前幾乎不可能深入地了解用人單位的情況，工作后發(fā)現不適應應當有進(jìn)一步選擇的權利，而用人單位在招聘員工時(shí)有明確的職位描述，在試用期內發(fā)現員工不符合錄用條件并能夠證明的可以單方解除勞動(dòng)合同。所以勞動(dòng)法就是通過(guò)這種“形式上的不平等”達到“實(shí)質(zhì)上的平等”。
對于員工是否合格，應當以法定的最低就業(yè)年齡等基本錄用條件和招用時(shí)規定的文化、技術(shù)、身體、品質(zhì)等條件為準，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。
另外，是否在試用期間，應當以勞動(dòng)合同為準;若勞動(dòng)合同約定的試用期間超出法定最長(cháng)時(shí)間，則以法定最長(cháng)期限為準;若試用期屆滿(mǎn)后仍未辦理勞動(dòng)者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動(dòng)者。
建議用人單位在使用勞動(dòng)合同試用期的問(wèn)題上，應注意做好如下幾個(gè)方面的工作：1)在進(jìn)行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。2)對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時(shí)按錄用條件進(jìn)行考察。3)發(fā)現員工不符合錄用條件時(shí)，要及時(shí)取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。4)證明員工不符合錄用條件后，若想與其解除勞動(dòng)合同，要在試用期內解除，否則，拖過(guò)試用期后就無(wú)法依據該條款解除。
(二)嚴重違反勞動(dòng)紀律或者用人單位規章制度(簡(jiǎn)稱(chēng)嚴重違紀)
企業(yè)內部規章制度可以稱(chēng)為“企業(yè)內部法”，是國家勞動(dòng)法律、法規的延伸和具體化，是企業(yè)內部管理行為的重要依據，是職工行為的準則。企業(yè)內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》之規定，必須符合以下三個(gè)要件：首先，企業(yè)內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二、企業(yè)內部規章制度要通過(guò)民主程序制定。第三、企業(yè)內部規章制度已向勞動(dòng)者公示。這實(shí)際上確定了規章制度有效性的三個(gè)一般標準，即經(jīng)過(guò)民主程序、合法、公示，三個(gè)條件缺一就會(huì )出現規章制度無(wú)效的后果。因用人單位做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關(guān)法律規定，以降低風(fēng)險，達到管理的制度化、規范化的目的。
是否違紀，應當以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀律及用人單位規章制度為準，其范圍既包括全體勞動(dòng)者都有義務(wù)遵循者，也包括勞動(dòng)者本人依其職務(wù)、崗位有義務(wù)遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動(dòng)法規所規定的限度和用人單位內部勞動(dòng)規則依此限度所規定的具體界限為準。法律法規不可能也無(wú)法詳細作規定，因為各行各業(yè)各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒(méi)有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無(wú)法對違紀職工進(jìn)行處理。比如某五星際級酒店敗訴的案例，該酒店的門(mén)童因自家拆遷而煩惱，一日在五星級酒店的大門(mén)上用紅筆畫(huà)了一個(gè)若大的“拆”字，恰巧經(jīng)理從此路過(guò)，非常氣憤，認為嚴重影響了酒店的形象，交代人力資源管理部門(mén)一定要辭退該門(mén)童，遂酒店依據該門(mén)童的行為作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。該門(mén)童不服申請勞動(dòng)仲裁要求撤銷(xiāo)該決定，在審理中，該門(mén)童承認其行為不當，但認為規章制度中并沒(méi)有相關(guān)規定，所以，酒店的解除沒(méi)有依據。在該酒店的規章制度中“亂圖亂畫(huà)”屬于輕過(guò)失，并規定兩次輕過(guò)失才可以解除。據此，仲裁委裁決撤銷(xiāo)酒店的解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。由此用人單位應詳細列舉可能發(fā)生的所有違紀的情形，維護用人單位的權益。
建議用人單位一定要對勞動(dòng)規章制度進(jìn)行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的，按照第38條第(四)項規定，勞動(dòng)者可以解除合同。勞動(dòng)者依據該條解除的，用人單位應當向勞動(dòng)者解除勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。第80條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正，給予警告;給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，對用人單位利益造成重大損失
此即勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。例如：因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。有這樣一個(gè)案例，一家大型中外合資企業(yè)一位流水線(xiàn)上的員工，因為要求增加過(guò)節補貼的問(wèn)題和單位領(lǐng)導發(fā)生爭議。由于一時(shí)情緒難以控制，該員工將流水線(xiàn)上的關(guān)鍵生產(chǎn)設備拆下并藏匿起來(lái)，致整條生產(chǎn)線(xiàn)停工一天，單位無(wú)法按時(shí)交貨，不得不承擔延遲交貨的違約金5萬(wàn)元。企業(yè)當即決定解除與該名員工的勞動(dòng)合同關(guān)系，員工不服，提起了勞動(dòng)爭議仲裁申請。
仲裁過(guò)程中，單位提供了經(jīng)員工簽字認可的《員工手冊》：在違紀行為這一章，包括了破壞生產(chǎn)設備等情形。更關(guān)鍵的是，《員工手冊》也同時(shí)明確規定了關(guān)于“嚴重”違反勞動(dòng)紀律或規章制度的標準，即對公司造成直接經(jīng)濟損失達到3萬(wàn)元及以上者為“嚴重”。由此，案件就變得非常明朗了：企業(yè)為其解除勞動(dòng)合同的行為提供了充分合法的依據，履行了完整的舉證義務(wù)，員工的訴請被勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )依法駁回。
企業(yè)規章制度不僅僅在管理過(guò)程中扮演著(zhù)極其重要的角色，同時(shí)也是企業(yè)在勞動(dòng)爭議中制勝的關(guān)鍵所在。 單位因員工嚴重違反勞動(dòng)紀律或規章制度而解除勞動(dòng)合同關(guān)系的，必須要有明確的、合法的`規章制度存在。其所謂“明確的”要求是：?jiǎn)挝槐仨毮苣贸龇戏梢幎ㄐ问降囊幷轮贫�，以證明員工確實(shí)違反了相應制度，且程度嚴重，兩點(diǎn)缺一不可。在上述案例中，正是因為企業(yè)的規章制度對于何為“嚴重”，才使得企業(yè)能夠拿出充分的依據來(lái)證明自己解除勞動(dòng)合同關(guān)系的行為是合法有效的。 因玩忽職守而造成事故的;因工作不負責任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞設備、浪費材料等。
(四)被依法追究刑事責任的(包括被勞動(dòng)教養的)
這里要注意的是被勞動(dòng)教養處罰的，是不是可以解除勞動(dòng)關(guān)系?勞動(dòng)教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動(dòng)能力的人，實(shí)行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說(shuō)明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。根據《關(guān)于貫徹執行〈勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第31條規定，勞動(dòng)者被勞動(dòng)教養的，用人單位可以依據被勞教的事實(shí)解除與該勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。因為對于被勞動(dòng)教養的人員，在教養期間，必須由教養機關(guān)執行強制性勞動(dòng)，此時(shí)，他們與用人單位訂立的勞動(dòng)合同實(shí)際上已無(wú)法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同是有道理的。建議用人單位對已經(jīng)被依法追究刑事責任的勞動(dòng)者盡快做出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除其勞動(dòng)合同，應及時(shí)將該決定書(shū)面通知勞動(dòng)者。
(五)勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;
勞動(dòng)合同的特點(diǎn)之一是勞動(dòng)合同必須由勞動(dòng)合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動(dòng)者同時(shí)與其它用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，必然影響勞動(dòng)合同的正常履行。所以我國勞動(dòng)者普遍只與一個(gè)用人單位簽訂勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)合同法》第91條規定，用人單位招用與其它用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其它用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對于兼職的人員一定要經(jīng)原單位同意。如員工在外兼職未經(jīng)單位同意且對本職工作產(chǎn)生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動(dòng)合同。
(六)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形(即勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的)，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
二、用人單位行使單方預告解除權的條件
單方預告解除權是指具備《勞動(dòng)合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。一般限于在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯的情況下由于主客觀(guān)情況變化而導致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的情形。
(一)勞動(dòng)者患病或非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
這里的醫療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。勞動(dòng)者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫療期：1、實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。2、實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月，五年以上十年以下的為九個(gè)月，十年以上十五年以下的為十二個(gè)月;十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月;二十年以上的為二十四個(gè)月。(見(jiàn)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫療期規定》)
根據本條規定，醫療期滿(mǎn)后，勞動(dòng)者如不能從事原工作，同時(shí)也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作
這里的“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動(dòng)者在試用期滿(mǎn)后不能勝任勞動(dòng)合同所約定的工作，用人單位應對其進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位，如果勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)一定期間的培訓仍不能勝任原約定的工作，或者對重新安排的工作也不勝任，就意味著(zhù)勞動(dòng)者缺乏履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)能力。目前無(wú)法律上統一的標準，只能從個(gè)案中得出規律。實(shí)踐中能得出結論的，兩類(lèi)情形是不能成立的：1是單一的領(lǐng)導對單一的下屬的結論;2是采用末位淘汰制認定不能勝任。認定是否勝任工作一般應采用公開(kāi)、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標準。 通常采用360度考核辦法，上級、下級、客戶(hù)的綜合評價(jià)一般認為是公平的。
需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用“末位淘汰制”的辦法，與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因為排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應當在證明其不能勝任后，對勞動(dòng)者進(jìn)行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議
這里的“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”一般是指，勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中，發(fā)生了諸如企業(yè)被兼并、合并、分立，企業(yè)進(jìn)行轉產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行重大技術(shù)改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。
需要提示用人單位的是：當出現“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情況后，用人單位要想解除勞動(dòng)合同還應清楚地知道：1)必須是當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議時(shí)。也就是說(shuō)，如果經(jīng)當事人協(xié)商能夠就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同。2)必須提前30天以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。3)必須按規定給予經(jīng)濟補償金。
三、經(jīng)濟性裁員
經(jīng)濟性裁員，是用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，為改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況而辭退成批人員。
根據《勞動(dòng)合同法》第41條規定，適當放寬經(jīng)濟性裁員的條件。
用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：
1、是必須發(fā)生了法定情形，確實(shí)需要裁減人員。即發(fā)生下列情形之一的：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
(四)其它因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
2、必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會(huì )或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，方可以裁減人員。
3、裁減人員時(shí)應優(yōu)先留用下列勞動(dòng)者：
(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;
(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;
(三)家庭無(wú)其它就業(yè)人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。
4、用人單位在裁員后六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。
四、預告辭退和經(jīng)濟性裁員的禁止性規定
《勞動(dòng)合同法》第42條規定，增加了預告辭退和經(jīng)濟性裁員的限制情形。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第40條、第41條的規定解除勞動(dòng)合同：
(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的;
(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認為喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力;
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;
(5)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(6)法律和行政法規規定的其它情形。如在在勞動(dòng)爭議處理期間的。
單位合同 篇4
甲方(聘用單位)： (以下簡(jiǎn)稱(chēng)甲方)
乙方(受聘人)： (以下簡(jiǎn)稱(chēng)乙方)
甲乙雙方根據國家有關(guān)法規規定，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。
第一條 合同期限
1.合同有效期：自 年 月 日至 年 月 日止，合同期滿(mǎn)聘用關(guān)系自然終止。
2.聘用合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續訂聘用合同。
3.簽訂聘用合同的期限，不得超過(guò)國家規定的退離休時(shí)間，國家和本市另有規定可以延長(cháng)(推遲)退休年齡(時(shí)間)的，可在乙方達到法定離退休年齡時(shí)，再根據規定條件，續訂聘用合同。
4.本合同期滿(mǎn)后，任何一方認為不再續訂聘用合同的，應在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月書(shū)面通知對方。
第二條 工作崗位
1.甲方聘用乙方擔任 職位/職務(wù)。
2.甲方根據工作需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現，可以調整乙方的工作崗位，重新簽訂崗位聘用合同。
第三條 工作條件和勞動(dòng)保障
1.甲方實(shí)行國家規定的'每周40個(gè)小時(shí)的工作作時(shí)間。
2.甲方為乙方提供符合國家規定的安全衛生的工作環(huán)境，保證乙方的人身安全及人體不受危害的環(huán)境條件下工作。
3.甲方根據工作需要組織乙方參加必要的業(yè)務(wù)知識培訓。
第四條 工作報酬
1.根據國家和單位的有關(guān)規定，甲方按月支付乙方的工資為 元人民幣。(獎金另計)并按國家有關(guān)規定由甲方代扣代繳個(gè)人所得稅。
2.甲方根據國家、市府和單位的有關(guān)規定，調整乙方的工資。
3.乙方享受?chē)乙幎ǖ姆ǘü澕偃铡?/p>
第五條 工作紀律、獎金和懲處
1.乙方應遵守國家的法律、法規。
2.乙方應遵守甲方規定的各項規章制度和勞動(dòng)紀律，自覺(jué)服從甲方的管理和教育。
3.甲方按單位有關(guān)規定，按照乙方的工作實(shí)績(jì)、貢獻大小給予獎勵。
4.乙方如違反甲方的規章制度、勞動(dòng)紀律，甲方按市府和單位的有關(guān)規定給予處罰。
5.乙方對職務(wù)上須知的公司產(chǎn)銷(xiāo)(包括技術(shù))及財務(wù)上的機密盡維護保守之責，如有泄露，應負法律之責，并賠償相應損失。
第六條 聘用合同的變更、終止和解除
1.聘用合同依法簽訂后，合同雙方必須全面履行合同規定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更時(shí)，雙方應協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同。雙方未達成一致意見(jiàn)的，原合同繼續有效或雙方協(xié)商立即終止。
2.聘用合同期滿(mǎn)或雙方約定的合同終止條件出現時(shí)，聘用合同即自行終止。在聘用合同期滿(mǎn)一個(gè)月前，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可續訂聘用合同。
3.甲方單位被撤消，聘用合同自行終止。
4.經(jīng)聘用合同雙方當事人協(xié)商一致，聘用合同可以解除。
5.有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同并不負任何責任。
(1)工作成績(jì)不佳、品德不良的;
(2)嚴重違反工作紀律或聘用單位規章制度的;
(3)故意不完成工作任務(wù)，給公司造成嚴重損失的;
(4)嚴重失職、營(yíng)私舞弊，對甲方單位利益造成嚴重損失的;
(5)被依法追究刑事責任的。
6.甲方未按聘用合同約定支付報酬或提供工作條件的，乙方可通知聘用單位解除聘用合同。
7.乙方要求解除聘用合同，應提前30天以書(shū)面形式通知甲方。
第七條 其他事項
1.甲乙雙方因實(shí)施聘用合同發(fā)生人事?tīng)幾h，按法律規定，先申請仲裁，對仲裁不服的，可向人民法院提起訴訟。
2.本合同一式兩份，甲方一份，乙方一份，經(jīng)甲乙雙方簽字后生效。
3.本合同自雙方簽字之日起生效。
甲方(蓋章)：
乙方(簽字)：
年 月 日
單位合同 篇5
甲方（用人單位）
用人單位名稱(chēng)
用人單位住所
工商登記
注冊類(lèi)型
勞動(dòng)合同
履行地
法定代表人或負責人
乙方（勞動(dòng)者）
姓 名
性 別
出生年月
文化程度
戶(hù)籍所在地址
現居住地 址
居民身份證號碼
社會(huì )（養老）保險號碼
就業(yè)登記證號碼
聯(lián)系方式
甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《江蘇省勞動(dòng)合同條例》及有關(guān)法律、法規規定，在同等自愿、公平公正、協(xié)商一致、老實(shí)信用的基礎上，簽訂本合同。
一、勞動(dòng)合同期限
甲乙雙方約定按下列 種方式確定“勞動(dòng)合同期限”：
A 、有固定期限的勞動(dòng)合同自 年 月 日起至 年 月 日止，其中試用期自年 月 日起至 年 月 日止。
B 、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同自 年 月 日起，其中 試用期自 年 月 日起至年 月 日止。
C 、以完成 工作任務(wù)為勞動(dòng)合同期限，自 年 月 日起至完本錢(qián)項工作任務(wù)之日即為勞動(dòng)合同終止日。
二、工作內容及要求
�。ㄒ唬┮曳礁鶕追揭�，經(jīng)過(guò)協(xié)商，從事 工作。甲方可根據工作需要和對乙方業(yè)績(jì)的考核結果，按照公道誠信原則，變動(dòng)乙方的工作崗位，乙方服從甲方的安排。
�。ǘ┘追桨才乓曳剿鶑氖碌墓ぷ鲀热菁耙�，應當符合甲方依法制訂的并已公示的規章制度。乙方應當按照甲方安排的工作內容及要求履行勞動(dòng)義務(wù)，按時(shí)完成規定的工作數目，達到規定的質(zhì)量要求。
�。ㄈ�
三、工作時(shí)間和休息休假
�。ㄒ唬┘滓译p方在工作時(shí)間和休息方面協(xié)商一致選擇確定 條款，均勻每周工作四十小時(shí)：
A 、甲方實(shí)行天天 小時(shí)工作制。
具體作息時(shí)間，甲方安排如下：
每周周 至周 工作，上午 ，下午 .
每周周 為休息日。
B 、甲方實(shí)行三班制，安排乙方實(shí)行 班 運轉工作制。
C 、甲方安排乙方的 工作崗位，屬于不定時(shí)工作制，雙方依法執行不定時(shí)工作制規定。
D 、甲方安排乙方的 工作崗位，屬于綜合計算工時(shí)制，雙方依法執行綜合計算工時(shí)工作制規定。
�。ǘ┘追絿栏褡褡穹ǘǖ墓ぷ鲿r(shí)間，控制加班加點(diǎn)，保證乙方的休息與身心健康，甲方因工作需要必須安排乙方加班加點(diǎn)的，應與工會(huì )和乙方協(xié)商同意，依法給予乙方補休或支付加班加點(diǎn)工資。
�。ㄈ┘追綖橐曳桨才艓侥晷菁�
四、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件
�。ㄒ唬┘追綄赡墚a(chǎn)生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行如實(shí)告知的義務(wù)，并對乙方進(jìn)行勞動(dòng)安全衛生教育，防止勞動(dòng)過(guò)程中的事故，減少職業(yè)危害。
�。ǘ┘追奖仨殲橐曳教峁┓蠂乙幎ǖ膭趧�(dòng)安全衛生條件和必要的勞動(dòng)防護用品，安排乙方從事有職業(yè)危害作業(yè)的，應定期為乙方進(jìn)行健康檢查。
�。ㄈ┮曳皆趧趧�(dòng)過(guò)程中必須嚴格遵守安全操縱規程。乙方對甲方治理職員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權拒盡執行。
�。ㄋ模┘追桨凑諊谊P(guān)于女職工、未成年工的特殊保護規定，對乙方提供保護。
�。ㄎ澹┮曳交疾』蚍且蚬へ搨�，甲方應當執行國家關(guān)于醫療期的規定。
五、勞動(dòng)報酬
甲方應當每月至少一次以貨幣形式支付乙方工資，不得剝削或者無(wú)故拖欠乙方的工資。乙方在法定工作時(shí)間內提供了正常勞動(dòng)，甲方向乙方支付的工資不得低于當地最低工資標準。
�。ㄒ唬┘追匠兄Z每月 日為發(fā)薪日。
�。ǘ┮曳皆谠囉闷趦鹊墓べY為每月 元。
�。ㄈ┙�(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對乙方的工資報酬選擇確定條款：
A 、乙方的工資報酬按照甲方依法制定的規章制度中的內部工資分配辦法確定，根據乙方的工作崗位確定其每月工資為元。
B 、甲方對乙方實(shí)行基本工資和績(jì)效工資相結合的內部工資分配辦法，乙方的基本工資確定為每月元，以后根據內部工資分配辦法調整其工資；績(jì)效工資根據乙方的工作業(yè)績(jì)、勞動(dòng)成果和實(shí)際貢獻按照內部分配辦法考核確定。
C 、甲方實(shí)行計件工資制，確定乙方的勞動(dòng)定額應當是本單位同崗位百分之九十以上勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內能夠完成的，乙方在法定工作時(shí)間內按質(zhì)完成甲方定額，甲方應當按時(shí)足額支付乙方的工資報酬。
D 、……
�。ㄋ模┘追礁鶕髽I(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當地政府公布的工資指導線(xiàn)、工資指導價(jià)位等，公道進(jìn)步乙方工資。乙方的工資增長(cháng)辦法按照（工資集體協(xié)商協(xié)議、內部工資正常增長(cháng)辦法）確定。
�。ㄎ澹┮曳郊影嗉狱c(diǎn)的工資，以雙方經(jīng)過(guò)協(xié)商確定的 工資為基數計算。
�。┮曳绞录倨陂g，甲方扣除工資的標準為 .
�。ㄆ撸┮曳揭婪ㄏ碛袔郊倨冢ɑ榧�、喪假、年休假、探親假）期間的工資，按乙方的工資支付。
六、社會(huì )保險和福利
�。ㄒ唬╇p方依法參加社會(huì )保險，按時(shí)繳納各項社會(huì )保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
�。ǘ� 甲方應當將為乙方繳納各項社會(huì )保險費的情況公示， 乙方有權向甲方查詢(xún)其各項社會(huì )保險的繳費情況，甲方應當提供幫助。
�。ㄈ┤缫曳桨l(fā)生工傷事故，甲方應負責及時(shí)救治，并在規定時(shí)間內，向勞動(dòng)保障行政部分提出工傷認定申請，為乙方依法辦理勞動(dòng)能力鑒定，并為享受工傷醫療待遇履行必要的義務(wù)。
�。ㄋ模┮曳揭婪ㄏ碛袊乙幎ǖ母＠�，甲方應當執行。
�。ㄎ澹�
七、勞動(dòng)紀律
甲方制定的勞動(dòng)紀律應當符正當律、法規、政策的規定，履行***程序，并向乙方公示。乙方遵照執行。
八、協(xié)商條款
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，同意選擇 條約定條款。
A 、乙方工作涉及甲方貿易秘密的，甲方應當事前與乙方依法協(xié)商約定守舊貿易秘密或競業(yè)限制的事項，并簽訂守舊貿易秘密協(xié)議或競業(yè)限制協(xié)議。
B 、由甲方出資招用或培訓乙方，并要求乙方履行服務(wù)期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權利義務(wù)。
C 、甲方出資為乙方提供其它特殊待遇，如 （住房、汽車(chē)等），并要求乙方履行服務(wù)期的，應當事前征得乙方同意，并簽訂協(xié)議，明確雙方權利義務(wù)。
D 、甲方同意為乙方辦理補充養老保險（年金）和補充醫療保險情況，具體標準為： .
F 、甲方同意為乙方提供如下福利待遇： .
G 、 甲乙雙方需要約定的'其它事項：
九、勞動(dòng)合同終止的條件
經(jīng)甲乙雙方協(xié)商約定，出現下列情形之一的，可以終止勞動(dòng)合同：
1 、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的；
2 、—— ；
3 、—— .
十、違反勞動(dòng)合同的責任
�。ㄒ唬� 勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，即具有法律約束力，雙方應當依法執行勞動(dòng)合同的履行、變更、中止、解除、終止、續訂以及解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的規定。
�。ǘ┊斒氯艘环焦室饣蛘哌^(guò)失違反勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同不能履行或者不能完全履行，并給另一方造成經(jīng)濟損失的，應當依規定或者約定承擔賠償責任。
十一、勞動(dòng)爭議處理
�。ㄒ唬┘滓译p方因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以協(xié)商解決。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本單位勞動(dòng)爭議調解委員會(huì )申請調解；調解不成的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。甲乙雙方也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁。提出仲裁要求的一方應當自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六旬日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
�。ǘ┘追竭`反勞動(dòng)法律、法規和規章，損害乙方正當權益的，乙方有權向勞動(dòng)保障行政部分和有關(guān)部分舉報。
十二、其他
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)合同期內，乙方戶(hù)籍所在地址、現居住地址、聯(lián)系方式等發(fā)生變化，應當及時(shí)告知甲方，以便于聯(lián)系。
�。ǘ� 本合同未盡事宜，均按國家有關(guān)規定執行，國家沒(méi)有規定的，通過(guò)雙方同等協(xié)商解決。
�。ㄈ┍竞贤坏猛扛�。
�。ㄋ模┍竞贤缧柰瑫r(shí)用中文、外文書(shū)寫(xiě)，內容不一致的，以中文文本為準。
�。ㄎ澹┍竞贤皇絻煞�，甲乙雙方各執一份。
�。┍竞贤� 年 月 日生效。
法定代表人簽名：
乙方簽名：
或委托代理人簽名：
甲方蓋章：
簽章日期：
甲乙雙方自愿申請勞動(dòng)合同鑒證的，應當在勞動(dòng)合同簽訂之日起三旬日內向勞動(dòng)保障行政部分提出。
鑒證機構蓋章：
鑒證人簽名：
鑒證日期：
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