實(shí)用的簽訂合同四篇
隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們用到合同的地方越來(lái)越多，簽訂合同能平衡雙方當事人的平等地位。合同有不同的類(lèi)型，當然也有不同的目的，以下是小編為大家收集的簽訂合同4篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
簽訂合同 篇1
我國新《勞動(dòng)合同法》已于20xx年6月29日經(jīng)全國人大常委會(huì )審議通過(guò)，將于20xx年1月1日正式實(shí)施。與舊《勞動(dòng)法》相比有重大調整。鑒于此，本人特在此提醒各位朋友，在簽訂勞動(dòng)合同過(guò)程中個(gè)人應該注意哪些問(wèn)題?怎樣才能對自己更有利? 使自己的權利得到充分的保障呢?
根據根據我國《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》(自20xx年1月1日起施行)的規定和相關(guān)立法精神、《北京市勞動(dòng)合同規定》、《北京市工資支付規定》的相關(guān)規定。勞動(dòng)者在進(jìn)入用人單位就職之前應當與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，以建立勞動(dòng)關(guān)系。根據我國《勞動(dòng)法》第十六條規定“建立勞動(dòng)關(guān)系應當訂立勞動(dòng)合同�！� 簽訂勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間，在平等、自愿、協(xié)商的原則上合法訂立的，是彼此確認權利和義務(wù)關(guān)系的書(shū)面證明。
勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)有哪些注意事項呢?
第一 一份具有法律效力的勞動(dòng)合同，首先在簽訂勞動(dòng)合同的程序應符合法律規定，并且應當采用書(shū)面形式予以確認，合同至少應一式兩份，雙方各執一份，勞動(dòng)者當妥善保管自己的勞動(dòng)合同。用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得強迫勞動(dòng)者集資、入股，不得向勞動(dòng)者收取抵押金、抵押物或者其他財物，不得扣押勞動(dòng)者的有效證件。
第二 勞動(dòng)合必須充分體現合同雙方地位的平等性。在勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者與用人單位之間的法律地位是平等的。
鑒于目前實(shí)踐中，多是由用人單位提供勞動(dòng)合同范本，因此用人單位有義務(wù)向勞動(dòng)者解釋說(shuō)明合同內容，合同中關(guān)于權利義務(wù)的敘述要求準確、清楚、完整、明白易懂，防止在勞動(dòng)執行過(guò)程中產(chǎn)生誤解或曲解，從而帶來(lái)不必要的爭議，給用人單位和勞動(dòng)者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來(lái)困難。
在簽訂勞動(dòng)合同之前，勞動(dòng)者應當仔細而慎重的察看企業(yè)是否經(jīng)過(guò)工商部門(mén)登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動(dòng)合同將是一份無(wú)效合同。
第三 法定條款
根據我國《勞動(dòng)法》規定，在勞動(dòng)合同中必須具備條款是：勞動(dòng)合同的期限、工作內容、勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報酬、勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)合同終止的條件以及違反勞動(dòng)合同的責任。
(1)勞動(dòng)合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動(dòng)合同中可以約定試用期，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動(dòng)合同期限內。續訂勞動(dòng)合同的，不得再約定試用期。
(2)工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動(dòng)者從事的工作，包括勞動(dòng)者工作的時(shí)間，勞動(dòng)者的工種或職務(wù)，以及在生產(chǎn)上應達到的質(zhì)量指標和數量指標等。
(3)勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件。勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件是指用人單位提供給勞動(dòng)者工作中所處的客觀(guān)環(huán)境和勞動(dòng)保護措施。主要包括勞動(dòng)安全和衛生規程、勞動(dòng)保護措施、女工和未成年人的保護規定、工作時(shí)間和休息體假等內容。
(4)勞動(dòng)報酬。主要包括勞動(dòng)者的工資、獎金和津貼以及支付時(shí)間等內容，在勞動(dòng)合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低于當地規定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。
(5)勞動(dòng)紀律。主要包括企業(yè)規章制度、勞動(dòng)紀律內容及其執行程序等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程序，其內容不得違背法律規定。
(6)勞動(dòng)合同終止的條件
(7)違反勞動(dòng)合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、采取其他補救措施等。
第四 意定條款
在勞動(dòng)合同中，除了法定條款之外還有意訂條款。在勞動(dòng)合同中是否需要對法定條款之外的事項進(jìn)行約定可以由勞動(dòng)者和用人單位協(xié)商決定。包括但不限于試用期、商業(yè)保密的保護條款、服務(wù)期條款、特殊待遇條款等。
目前的司法實(shí)踐中，關(guān)于商業(yè)秘密的保護是糾紛產(chǎn)生的多發(fā)地帶。在此，筆者簡(jiǎn)要予以說(shuō)明。
商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人即用人單位帶來(lái)經(jīng)濟利益，具有實(shí)用性并經(jīng)用人單位采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。根據勞動(dòng)部在《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》中的規定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動(dòng)合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)條款事項時(shí)，可以約定在勞動(dòng)合同終止前或該職工提出解除勞動(dòng)合同的一定時(shí)間內(不超過(guò)六個(gè)月)，調整其工作崗位，變更勞動(dòng)合同中相關(guān)內容;用人單位也可以規定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同的一定期限內(不超過(guò)三年)，不得到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)，但用人單位應給予該職工一定數額的經(jīng)濟補償�！边@個(gè)通知是我國目前規范“守密期限”這一爭議問(wèn)題的較為明確的法律依據。
一言以蔽之，無(wú)論是法定條款還是意定其他條款，都必須合法才能使其法生法律效力。筆者誠望廣大求職者能夠在求職過(guò)程中運用法律武器來(lái)維護自身的合法權益。
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求職指導：終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系也得付經(jīng)濟補償金
勞動(dòng)合同到期后，公司要求員工改為“派遣”身份遭到拒絕，遂在一個(gè)月后辭退職工。近日，湖北省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對此案作出裁決，要求被訴公司支付申訴人經(jīng)濟補償金4500元。
20xx年10月，司機楊某到一家公司就業(yè)并簽訂勞動(dòng)合同，20xx年9月30日合同到期，該公司要求楊某與一家人力資源服務(wù)中心簽訂勞動(dòng)合同，再由該中心“派遣”至公司工作，楊某不同意，但仍在該公司工作。公司遂于11月提出終止勞動(dòng)關(guān)系，并拒絕支付經(jīng)濟補償金，楊某不服，便提起勞動(dòng)仲裁。
省勞動(dòng)和社會(huì )保障廳仲裁處負責人解釋?zhuān)鶕嘘P(guān)法規，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。但由于該公司不及時(shí)續訂勞動(dòng)合同，形成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方的權利義務(wù)同樣受勞動(dòng)法調整。
根據勞動(dòng)保障部去年下發(fā)的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的通知》，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位應當與勞動(dòng)者補簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限由雙方協(xié)商規定。協(xié)商不一致，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當按照勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。據此，該公司終止與楊某的`勞動(dòng)關(guān)系，應支付經(jīng)濟補償金。
勞動(dòng)仲裁部門(mén)表示，許多用人單位不與員工簽訂勞動(dòng)合同，以為這樣就能在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)“規避”經(jīng)濟補償金，實(shí)際上是徒勞的。
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求職指導：勞動(dòng)者一年最多時(shí)簽四次勞動(dòng)合同！
近日哈市公布了統計部門(mén)與勞動(dòng)部門(mén)對道外區、阿城區和賓縣等區（縣）企業(yè)開(kāi)展的勞動(dòng)保障狀況調查情況。結果顯示，哈市用人單位使用勞動(dòng)者青春期的現象比較突出，大多都是簽訂短期勞動(dòng)合同，短期勞動(dòng)合同最嚴重的甚至一年要簽四次。
據介紹，本次共調查了2732戶(hù)企業(yè)，從業(yè)人員18.1萬(wàn)人。其中，簽訂勞動(dòng)合同的人數17.2萬(wàn)人，簽訂率74%%。從簽訂期限看，簽訂1年以下期限人數為2.2萬(wàn)人；簽訂1~5年期限的人數最多，為7萬(wàn)人。調查數字顯示，哈市簽訂勞動(dòng)合同短期化趨勢明顯，簽訂5年以下期限人數為9.2萬(wàn)人，勞動(dòng)合同期限以短期合同為主。許多企業(yè)只與職工簽訂三個(gè)月、一年的短期勞動(dòng)合同，用完職工年輕時(shí)的黃金年齡段，即行辭退。
對于勞動(dòng)合同“短期化”的原因，數據分析顯示，按照現有的勞動(dòng)法規，單位在合同期限內辭退員工必須承擔相應的經(jīng)濟補償金，而除了在同一單位工作十年以上的員工簽合同時(shí)有具體規定外，法規并沒(méi)有對簽訂合同的期限做出具體規定。因此，不少單位為了既方便用人，又不用承擔補償責任，采取了這種“靈活”的辦法。
對此，哈市勞動(dòng)和社會(huì )保障局勞動(dòng)法制監察處相關(guān)人士介紹，哈市勞動(dòng)合同短期化現象在一定程度上影響了職工的職業(yè)穩定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了其為企業(yè)長(cháng)期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規劃。此外，勞動(dòng)力流動(dòng)性較強，勞動(dòng)者沒(méi)有長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展規劃，無(wú)論用人單位還是勞動(dòng)者本人都不愿在人才培訓上進(jìn)行過(guò)多的投資，不能形成一批具有專(zhuān)門(mén)職業(yè)技能的人才，造成了對勞動(dòng)力的掠奪性使用。而且，勞動(dòng)者過(guò)了“黃金年齡”無(wú)保障，必將加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)的失衡，導致“4050”就業(yè)人員的增多。
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求職指導：簽勞動(dòng)協(xié)議需要注意的問(wèn)題
簽訂“三方協(xié)議”注意事項
1.正確區分協(xié)議期、試用期和見(jiàn)習期這三個(gè)時(shí)期，這直接關(guān)系到畢業(yè)生的權益維護。
協(xié)議期：是從畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)開(kāi)始，一直持續到簽訂勞動(dòng)合同之后或者雙方終止協(xié)議為止。在協(xié)議期內，雙方已經(jīng)確定了工作意向，但未建立正式的勞動(dòng)關(guān)系。
試用期：主要針對勞動(dòng)合同，畢業(yè)生與用人單位簽勞動(dòng)合同的時(shí)間應在試用前，而不是試用合格后。過(guò)去一些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與畢業(yè)生簽訂勞動(dòng)合同。一旦試用期滿(mǎn)，就找種種借口辭退。根據有關(guān)規定，試用期與勞動(dòng)合同的期限應一致。
合同中約定了見(jiàn)習期的，不再另行約定試用期，畢業(yè)生見(jiàn)習期為6個(gè)月至12個(gè)月，自報到之日起計算。
2.就業(yè)協(xié)議在畢業(yè)生到單位報到、用人單位正式接收后自行終止。
3.填寫(xiě)用人單位名稱(chēng)時(shí)，務(wù)必注意，它與單位的有效印章上的名稱(chēng)是否一致，如不一致，協(xié)議無(wú)效。學(xué)生填寫(xiě)自己的專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)時(shí)，要與學(xué)校教務(wù)處的專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)一致，不能簡(jiǎn)寫(xiě)。
4.試用期與見(jiàn)習期的時(shí)間。外企、合資企業(yè)、私企一般采用試用期，根據合同期的長(cháng)度，可以有1個(gè)月或3個(gè)月不等，通常試用期為3個(gè)月，不得超過(guò)6個(gè)月。國家機關(guān)、高校、研究所一般采用見(jiàn)習期，通常為一年。試用期和見(jiàn)習期只取其中之一，將另一項劃去。
5.違約金。由學(xué)生和用人單位雙方協(xié)商確定。不少單位為了“留住”學(xué)生，指定高額違約金，以此約束學(xué)生。學(xué)生可在協(xié)商中力爭將違約金降到最低，通常違約金不得超過(guò)5000元。
6.現行的畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議屬于“格式合同”，但“備注”部分允許三方另行約定各自的權利義務(wù)。畢業(yè)生可將簽約前達成的休假、住房、保險等福利待遇在備注欄中說(shuō)明，如發(fā)生糾紛，可以及時(shí)向法庭舉證，維護自己的合法權利。
7.簽訂“協(xié)議”時(shí)，必須嚴格按照規定的步驟。等用人單位填寫(xiě)完畢、蓋章后再到學(xué)校就業(yè)指導中心蓋章。
對于違約現象，協(xié)議中寫(xiě)明為“甲乙雙方必須全面履行協(xié)議，一方解除協(xié)議不當或違反本協(xié)議條款規定的，應承擔相應的違約責任，并向對方支付違約金人民幣__元”。學(xué)生要明白，不能把違約當兒戲，一旦給用人單位造成損失必須承擔法律責任，并會(huì )影響自己的誠信記錄。用人單位對手持多份協(xié)議、“身在曹營(yíng)心在漢”的學(xué)生是相當忌諱的。
8.畢業(yè)生協(xié)議書(shū)通常備注事宜錄
用條件：雙證(畢業(yè)證和學(xué)位證)、職業(yè)資格證和身體健康狀況。
違約金：3000元至5000元9.勞動(dòng)合同內容：勞動(dòng)合同期限;工作內容;勞動(dòng)保護和勞動(dòng)條件;勞動(dòng)報酬;勞動(dòng)紀律;勞動(dòng)合同終止的條件;違反勞動(dòng)合同的責任。
常見(jiàn)法律問(wèn)題
勞動(dòng)合同過(guò)了期還有效嗎?
勞動(dòng)合同期限屆滿(mǎn)，因用人單位的原因未辦理終止勞動(dòng)合同手續，勞動(dòng)者與用人單位仍存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為延續勞動(dòng)合同，用人單位應當與勞動(dòng)者續訂勞動(dòng)合同。當事人就勞動(dòng)合同期限協(xié)商不一致的，其續訂的勞動(dòng)合同期限從簽字之日起不得少于1年;勞動(dòng)者在用人單位連續工作滿(mǎn)10年以上，勞動(dòng)者要求續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應當與其續訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。用人單位經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)關(guān)系，并向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金;勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，勞動(dòng)關(guān)系即行解除，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。
一般情況下違約費是多少?
約定違約金的基本原則：一是違約金的數額應考慮雙方當事人(特別是勞動(dòng)者)的承受能力;二是約定違約金時(shí)雙方要對等。
如果勞動(dòng)者認為用人單位要求支付的違約金偏高，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申訴，仲裁委員會(huì )可以根據勞動(dòng)者的違約程度、實(shí)際收入水平、用人單位的損失等情況綜合考慮。對于違約金約定偏高顯失公平的，仲裁委員會(huì )可以酌情降低。
收取押金是否合法?
勞動(dòng)和社會(huì )保障部、公安部、全國總工會(huì )聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保護職工合法權益的通知》第2條規定：“企業(yè)不得向職工收取押金實(shí)物等作為‘入廠(chǎng)押金’�！�
未獲得相應報酬是否可以提出解約?
我國《勞動(dòng)法》第32條規定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報酬或者提供勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同�！辈⒖梢砸髥挝恢Ц断鄳獔蟪�，如果單位不履行，可去當地勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請仲裁，經(jīng)仲裁后，如對仲裁不服還可在接到仲裁之日起60天內向當地法院起訴，以此來(lái)維護自己的合法權益。
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求職指導：簽勞動(dòng)合同“不得結婚”約定無(wú)效
律師同志：
我于20xx年6月被某賓館招收為服務(wù)員。在我開(kāi)始工作時(shí)，某賓館要求我與其簽訂一份為期5年的勞動(dòng)合同，其中有一條約定我在合同期內不得結婚，否則某賓館有權解除勞動(dòng)合同。當時(shí)我打工心切，對這一條約定沒(méi)有太在意，就在合同上簽字了。20xx年3月，我與男朋友登記結婚。賓館負責人得知后，以我違反勞動(dòng)合同為由，做出解除與我所訂勞動(dòng)合同的決定。請問(wèn)：某賓館的這一做法合法嗎?
讀者：林女士
林女士：
根據你所反映的情況來(lái)看，某賓館的做法是錯誤的。
婚姻自由是憲法賦予公民的基本權利。根據我國《婚姻法》的規定，男女雙方只要符合法律規定，出于自愿，就有權結婚，任何組織或者個(gè)人都不得加以干涉。
我國《勞動(dòng)法》第十八條規定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效：(一)違反法律、行政法規的勞動(dòng)合同;(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效的勞動(dòng)合同，從訂立時(shí)起，就沒(méi)有法律約束力。確認勞動(dòng)合同部分無(wú)效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效�！币虼�，你與某賓館約定合同期內不得結婚的條款因違反《憲法》和《婚姻法》的規定而無(wú)效，對合同雙方均沒(méi)有法律約束力，某賓館也自然不能以你違反此條約定為由，解除與你所簽訂的勞動(dòng)合同。
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求職指導：勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的細微區別分析
一、勞務(wù)合同中勞動(dòng)者不享有社會(huì )保險待遇
北京青年報：宋某在北京工作已經(jīng)3年了，一直在某公司做銷(xiāo)售員。公司和她簽訂勞動(dòng)合同時(shí)說(shuō)，由于她沒(méi)有北京戶(hù)口，不能簽訂勞動(dòng)合同，只能簽訂勞務(wù)合同。不料，她突然患病住院，醫藥費用去了幾萬(wàn)元。這時(shí)她才想到自己還沒(méi)有辦理社會(huì )醫療保險。她找公司要求按醫療保險的相應標準報銷(xiāo)醫藥費，公司卻回答說(shuō)，你與公司簽訂的是勞務(wù)合同，公司不承擔醫藥費。
點(diǎn)評：
在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，一定要看清與單位建立的是什么關(guān)系，勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同一字之差，在性質(zhì)上卻是相差很大的。勞動(dòng)合同才受《勞動(dòng)法》的保護，勞動(dòng)者才能享有勞保待遇；勞務(wù)合同卻是一種民事合同，是受《民法通則》與《合同法》調整的，勞動(dòng)者是不能享受勞保待遇的。
二、國外公司辦事處與中籍職工只能簽訂勞務(wù)合同
案例：劉小姐是新加坡某公司駐京辦事處員工，月薪四千元。當時(shí)劉小姐進(jìn)公司時(shí)，是看到該公司在網(wǎng)上公布的招聘廣告才去的。工作四年后，此辦事處又招進(jìn)了一批年輕的員工，這些員工的月薪只有兩千多元。為了減少開(kāi)支，公司解聘了劉小姐。劉小姐不服，向海淀區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，要求經(jīng)濟補償，結果被告知不予受理。
點(diǎn)評：
國外公司辦事處在國內沒(méi)有用人權利，不能與中籍職工建立勞動(dòng)關(guān)系。如果辦事處想招聘職工，必須通過(guò)外服公司才行。所以，在此關(guān)系中，職工必須先與外服公司簽訂勞動(dòng)合同，再由外服公司與國外公司辦事處簽訂勞務(wù)輸出合同。如果職工沒(méi)有通過(guò)外服公司而是直接與國外公司辦事處建立了“勞動(dòng)關(guān)系”，簽訂了“勞動(dòng)合同”，這種合同本身是無(wú)效的，在實(shí)踐中勞動(dòng)仲裁機關(guān)不受理此類(lèi)糾紛，在法院訴訟階段，法院把這種關(guān)系認定為一種勞務(wù)關(guān)系，而勞務(wù)關(guān)系是得不到經(jīng)濟補償的。
三、退休后只能成立勞務(wù)關(guān)系
案例：
李師傅退休后又被單位返聘，但是他發(fā)現這一次單位不再給他上各種勞動(dòng)保險了，對此他十分不理解，于是就去申請了勞動(dòng)仲裁，仲裁認為李與單位之間的關(guān)系不是勞動(dòng)關(guān)系，而是一種勞務(wù)關(guān)系，于是駁回了李師傅的仲裁請求；他不服，開(kāi)始起訴，一審二審都被駁回。此案被中央電視臺報道。
同時(shí)，也發(fā)生相似的一個(gè)案例：王師傅退休后被某公司聘用，當時(shí)約定的是月薪8000元，20xx年4月至8月這五個(gè)月的工資報酬公司一直拖欠不給。于是王師傅就直接向法院進(jìn)行起訴，要求支付勞動(dòng)報酬。單位提出了管轄權異議，認為公司與王師傅之間的關(guān)系是一種勞動(dòng)關(guān)系，應該先經(jīng)仲裁才能訴訟，所以請求法院駁回王師傅的訴訟請求。法院審理后，認為王師傅已經(jīng)退休，退休后與單位就不能再形成勞動(dòng)關(guān)系，而應是一種勞務(wù)關(guān)系。所以法院駁回了單位的管轄權異議，依法進(jìn)行了案件的審理。
點(diǎn)評：
在我國現行實(shí)踐中，退休后的職工再與單位建立用工關(guān)系的，一律以勞務(wù)關(guān)系對待。雖然這一點(diǎn)在理論上還有爭議，但是目前仍然是實(shí)踐中的慣常做法。
四、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可以轉化為勞務(wù)關(guān)系
案例：
李先生與北京某有限公司維持了三年的勞動(dòng)關(guān)系，但是一直沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。在此期間，李先生的月薪是8000/月，但是每月都扣發(fā)百分之二十作為風(fēng)險抵押金。20xx年9月，李先生跳槽，并去海淀區人民法院起訴公司，要求公司返還風(fēng)險抵押金。公司在提交答辯狀期間對法院的管轄權提出異議，認為李與公司之間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，雙方所產(chǎn)生的糾紛是勞動(dòng)糾紛，應先由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )作出仲裁，才能向法院起訴。所以請求駁回李先生的訴訟，轉由勞動(dòng)部門(mén)仲裁解決。海淀法院經(jīng)審查后，認為被告沒(méi)有提交勞動(dòng)合同，也沒(méi)有提供其他證據證明勞動(dòng)合同主要條款的存在，所以認定原告與被告之間的關(guān)系是一種勞務(wù)關(guān)系，據此，以（20xx）海民初字第599*號民事裁定書(shū)駁回了被告的管轄異議。
點(diǎn)評：
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系本來(lái)是一種勞動(dòng)關(guān)系，但是由于它沒(méi)有書(shū)面合同，所以勞動(dòng)關(guān)系中的很多權利義務(wù)無(wú)法確定，這固然對單位有很多好處，可同時(shí)對單位也有很多弊端。對此種關(guān)系，勞動(dòng)者可以隨時(shí)要求終止，同時(shí)由于沒(méi)有書(shū)面合同，單位同時(shí)也無(wú)法證明兩者之間的具體的關(guān)系性質(zhì)。如果勞動(dòng)者要求以勞務(wù)關(guān)系的性質(zhì)來(lái)對待的話(huà)，用人單位將會(huì )很被動(dòng)的。
以上四點(diǎn)，僅僅是勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同在實(shí)踐中的一點(diǎn)點(diǎn)比較典型突出的區別。其實(shí)兩者之間還存在有很多相互包容相互轉化的關(guān)系。這些以后有機會(huì )再來(lái)談。
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簽訂合同 篇2
尊敬的、在座的各位領(lǐng)導：
你們好！
充滿(mǎn)活力的猴年已匆匆而過(guò)，同樣充滿(mǎn)機遇和挑戰的雞年已悄悄來(lái)臨，今天我們懷著(zhù)激動(dòng)的心情，迎來(lái)了xxx年經(jīng)濟責任目標合同簽訂會(huì )的隆重召開(kāi)。xxx年公司下達給我們潤浦型鋼銷(xiāo)售部的總體目標是：銷(xiāo)售確保億元，爭取億元。其中：型導軌毛坯銷(xiāo)售萬(wàn)噸、叉車(chē)型鋼噸、斜腿槽鋼噸、集裝箱槽鋼及其它型鋼噸。作為銷(xiāo)售部的簽訂代表，我深感任務(wù)艱巨，壓力之大。
為全面貫徹落實(shí)集團公司三屆三次董事會(huì )提出的科技創(chuàng )新年、精益管理年、效益滿(mǎn)意年的要求，同時(shí)緊緊圍繞公司提出的實(shí)施四大目標、完善四大機制、制訂四項措施的整體發(fā)展規劃，為圓滿(mǎn)完成公司下達給我們銷(xiāo)售部的任務(wù)，我們準備在新的一年里，做好以下幾個(gè)方面的工作：
1、總結經(jīng)驗，找出差距，提高認識，銳意進(jìn)取
盡管我們剛涉足該行業(yè)，但xxx年我們還是取得了一定的成績(jì)，實(shí)現銷(xiāo)售數量噸，銷(xiāo)售收入達萬(wàn)元。另外我們還摸清了公司各種產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量及大部分客戶(hù)的貨源、價(jià)格等基本情況，為制定我公司年的產(chǎn)品構成、產(chǎn)品價(jià)格、營(yíng)銷(xiāo)策略等提供了很好的依據。
對于xxx年，我們可以說(shuō)是取得了一點(diǎn)微薄成績(jì)，但我們在肯定成績(jì)的同時(shí)也深知自身的工作中還存在著(zhù)的許多問(wèn)題和不足。對此，必須進(jìn)一步理清工作思路，認真對照公司下發(fā)的《關(guān)于加強領(lǐng)導班子干部組織紀律、工作表現及思想素質(zhì)》文件精神，深刻查找自身工作作風(fēng)，能力素質(zhì)方面存在的問(wèn)題和不足，自查自糾、自我反省，自加壓力、首先在思想上樹(shù)立努力拼博的準備。
2、具體落實(shí)銷(xiāo)售計劃
對照公司下達的年的銷(xiāo)售計劃目標，再根據銷(xiāo)售部?jì)炔咳藛T構成進(jìn)行指標分解，直接落實(shí)到科室和個(gè)人，制訂相應有效措施加強控制，并落實(shí)到月度計劃性客戶(hù)。在計劃分解的同時(shí)，制訂相關(guān)落實(shí)措施，即實(shí)施嚴格的考核制度。
加強對業(yè)務(wù)人員的要求和管理，一切以實(shí)績(jì)和數據來(lái)衡量他們的工作能力。對個(gè)月內工作沒(méi)有起色，又拖銷(xiāo)售部后腿的業(yè)務(wù)人員，擬準備采取強硬手段，作辭退處理。并及時(shí)物色人才，補充新鮮血液，充實(shí)銷(xiāo)售隊伍。另外，業(yè)務(wù)員每次出差回廠(chǎng)，必須以書(shū)面形式作匯報。規定每×月×日召開(kāi)一次銷(xiāo)售例會(huì )進(jìn)行分析產(chǎn)品銷(xiāo)售情況、交流產(chǎn)品銷(xiāo)售經(jīng)驗、分析市場(chǎng)動(dòng)態(tài)、預測價(jià)格走勢、通報銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、分析存在問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)等。
3、努力拓展銷(xiāo)售區域，進(jìn)一步擴大市場(chǎng)占有率
銷(xiāo)售是企業(yè)第一車(chē)間，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的好壞從某種程度來(lái)說(shuō)直接決定了企業(yè)的生死存亡。xxx年，潤發(fā)機械公司的產(chǎn)品需求，在一定程度上保證我們的銷(xiāo)售量，但我們銷(xiāo)售部所有人員在思想絕不能有絲毫的信賴(lài)性，在xxx年我們準備在鞏固以前老客戶(hù)的基礎上，積極發(fā)展新客戶(hù)，開(kāi)拓新市場(chǎng)。
另外我們還將對所有客戶(hù)按照信譽(yù)、進(jìn)貨量等多種因素綜合評分，進(jìn)行嚴格的、、等級分類(lèi)，對xxx年度進(jìn)貨總量大、計劃穩定、匯款信譽(yù)好的大客戶(hù)，進(jìn)一步深化雙方的友好合作關(guān)系，對已開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品及數量上未供足的客戶(hù)，作為重點(diǎn)發(fā)展對象，組織好攻關(guān)力量，用足時(shí)間打攻堅戰，以確保計劃的穩定性。
4、一手抓銷(xiāo)售計劃，一手抓貨款回收，并處理好兩者之間的關(guān)系
《公司銷(xiāo)售部合同簽訂會(huì )會(huì )議發(fā)言稿》相關(guān)的文章。銷(xiāo)售產(chǎn)品和回籠資金是銷(xiāo)售部的二大職責，缺一不可，公司已對銷(xiāo)售部貨款回籠方面制訂了嚴厲的責任制度。我們銷(xiāo)售部全體人員一定在思想上引起高度重視并采取相應的措施，將應收款壓到最低限度，必要時(shí)將采取薄利多銷(xiāo)，全部現鈔的營(yíng)銷(xiāo)辦法。
5、開(kāi)拓思路，積極發(fā)展代理商
在確保導軌毛坯銷(xiāo)售總量的情況下，積極開(kāi)發(fā)附加值高的.產(chǎn)品銷(xiāo)售渠道、為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益作貢獻
6、加強工作責任心和組織紀律觀(guān)念
一定做到身在其位，必負其責，不回避問(wèn)題和矛盾、敢于負責、敢于碰硬，一切緊緊圍繞公司發(fā)展的整體利益從實(shí)際出發(fā)，做好自己的本職工作。對自己份內的工作抓落實(shí)，求效果，充分發(fā)揮“四千”、“四萬(wàn)”的吃苦耐勞精神，堅決以“成功的人找方法，失敗的人不找理由”的工作要求來(lái)衡量自己的工作質(zhì)量。
在新的一年里，我們銷(xiāo)售部將以嶄新的面貌展示在大家面前、并爭取以更好的佳績(jì)回報公司領(lǐng)導以及全體員工對我們的信任和期望，確保按時(shí)完成公司下達的各項指標及任務(wù)。為潤浦型鋼公司的興旺發(fā)達，奉獻自己的全部力量和智慧。
最后，向大家拜個(gè)早年，祝大家新年快樂(lè )，豬年大發(fā)！
謝謝大家！
簽訂合同 篇3
《勞動(dòng)合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應當建立職工名冊備查�！钡�10條規定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！备鶕秳趧�(dòng)法》的規定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標志。但是，在實(shí)踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現象。在總結實(shí)踐的基礎上，《勞動(dòng)合同法》調整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規定，規定用人單位自實(shí)際用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并特意強調該勞動(dòng)合同的形式應為“書(shū)面”的，這樣規定有利于保護勞動(dòng)者的合法權益。
目前，在勞動(dòng)爭議案件中最為常見(jiàn)的一類(lèi)案件是用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出二倍工資的賠償。在《勞動(dòng)合同法》第82條規定，“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付倍的工資”。其立法本意是希望用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則用人單位需要承擔二倍工資的賠償，從而達到對用人單位的懲罰。從本條的條文去理解，法律并沒(méi)有設置任何條件去限制勞動(dòng)者提出賠償，只要結果是用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么用人單位就必須承擔二倍工資的賠償，但是在實(shí)際中，法院、勞動(dòng)仲裁機構通過(guò)一些“指導意見(jiàn)”或是“意見(jiàn)”或是所形成的同一做法，卻“規定”了限制性的條件，使得勞動(dòng)者希望獲得二倍工資賠償非常困難，法律條文規定形同虛設，沒(méi)有真正達到促使用人單位與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的目的。
法院、勞動(dòng)仲裁機構最多只保護11個(gè)月工資的賠償
從《勞動(dòng)合同法》第82條上述規定來(lái)看，法律并沒(méi)有作出明確的規定，沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資的賠償最多只能保護11個(gè)月(如20xx年1月1日入職，從20xx年2月1日開(kāi)始計算到20xx年12月31日為止，為11個(gè)月，以后沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間就不計算了)。按照本法法律條文的理解，只要是單位從員工入職第二個(gè)月沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，單位就需要支付二倍工資的賠償，不管是1年沒(méi)有簽訂，還是2年或者更長(cháng)時(shí)間沒(méi)有簽訂，均應該按照實(shí)際時(shí)間計算。在國務(wù)院制定實(shí)施的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規定，“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月的次日至滿(mǎn)一年的前一日應當依照勞動(dòng)合同法第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當立即與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同�！彪m然本條規定了在沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同一年內兩倍工資需要保護，同時(shí)并沒(méi)有排斥超過(guò)1年沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，就不需要支付兩倍工資的賠償了。也不能理解為視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就代替了兩倍工資的賠償，其本身就是兩回事。但是從法院、勞動(dòng)仲裁機構的裁決來(lái)看，只保護11個(gè)月的工資的賠償。如《廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的參考意見(jiàn)》(20xx年10月公布的)第十九條規定“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為自用工之日起滿(mǎn)一年的當日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應當與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同。如果雙方仍然沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)權利義務(wù)按照無(wú)固定期限勞動(dòng)合同對待，用人單位無(wú)需依照勞動(dòng)合同法第八十二條第二款的規定再行每月支付二倍的工資�！�
用人單位只要證明沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責任是勞動(dòng)者，用人單位無(wú)過(guò)錯的，那么用人單位就不需要支付二倍工資
如前述，在《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規定中，并沒(méi)有要求如勞動(dòng)者有過(guò)錯，而造成沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，那么用人單位就不需要支付二倍工資的賠償。其實(shí)際如勞動(dòng)者不愿意或是惡意逃避簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位完全可以通過(guò)及時(shí)終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，而避免造成沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同時(shí)間的延長(cháng)。在廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)仲裁委員會(huì )所制定的“關(guān)于適用《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法》若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)”第21條第2款規定，“自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無(wú)過(guò)錯的，用人單位無(wú)須支付二倍工資�！痹撘幎ǔ蔀橛萌藛挝惶颖芊韶熑蔚膿跫�，從而也縱容了用人單位去想方設法去尋找到證據來(lái)證明已經(jīng)通知勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)者，但是是因為勞動(dòng)者的原因造成沒(méi)有簽訂，所以不用支付2倍工資。甚至用人單位制造出許多偽證，如讓員工做假證、擬制虛假的公告或是要求員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的通知等等。
2倍工資的計算按照員工基本工資來(lái)計算
在《勞動(dòng)合同法》第82條第1款中對單位需要支付的2倍工資，并沒(méi)有規定為基本工資，按照通常理解應該是工資總額才對，但是在實(shí)際執行中卻非如此。在《廣州中院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的參考意見(jiàn)》第十八條規定“用人單位未按法規規定簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而每月支付雙倍工資的`，以標準工資作為計算基數�！比缭趶V州市某法院所判的案例中，某員工在某一家建筑監理公司工作，其工資為基本工資為1500元，而其他工資(如獎金、津貼等)為1500元，工資合計為3000元，因該員工在單位工作期間，單位沒(méi)有與該員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，所以該員工向單位主張2倍工資的賠償，法院的判決按照1500元來(lái)計算2倍工資。
以仲裁時(shí)效屆滿(mǎn)為理由而影響了二倍工資賠償的提出
如某員工在20xx年1月1日入職某用人單位，該單位一直沒(méi)有與該員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在20xx年1月1日該員工離職，并同時(shí)向單位主張從20xx年2月1日起到20xx年12月31日為止沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同2倍工資的賠償。在勞動(dòng)仲裁機構的裁決書(shū)中，這樣說(shuō)明理由：“申請人沒(méi)有證據證明其在職期間曾就勞動(dòng)合同問(wèn)題向被申請人提出異議，根據《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第27條的規定，仲裁時(shí)效是一年，而所提出的賠償請求，從知道或是應當知道權利被侵害之日起均超過(guò)一年時(shí)間，所以，賠償請求不能得到支持�！逼鋭趧�(dòng)仲裁機構將提出2倍工資的賠償的仲裁時(shí)效限制在如上例從20xx年2月1日到20xx年12月31日這段時(shí)間開(kāi)始計算仲裁時(shí)效一年，如超過(guò)，則不保護。如此規定，是對勞動(dòng)者維權極大的限制，因為勞動(dòng)者在用人單位工作期間，從多方面考慮不會(huì )向單位提出賠償請求，勞動(dòng)者只有在離職后才能提出賠償請求，而如受到仲裁時(shí)效的限制，那么在很多情況下，勞動(dòng)者的權益均得不到保護，因為沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的2倍工資的計算是從沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同第二個(gè)月開(kāi)始計算，如在單位工作兩年以上的，那么在離職時(shí)提出2倍工資的賠償就超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效。筆者認為，2倍工資的賠償仲裁時(shí)效應從離職時(shí)開(kāi)始計算，如與請求支付勞動(dòng)報酬一樣，這樣才有利于對勞動(dòng)者合法權益的保護。
簽訂合同 篇4
經(jīng)典案例：
魏女士去年9月3日應聘進(jìn)入一家公司，崗位是人力資源部文員，負責勞動(dòng)合同與社會(huì )保險兩方面工作。公司與她簽了一份為期一年的勞動(dòng)合同，即從20xx年9月3日至20xx年9月2日，工資為每月稅前3500元。
今年6月，魏女士被公司提拔為人力資源部門(mén)經(jīng)理。8月上旬，醫院檢查發(fā)現她已懷孕。8月下旬，魏女士發(fā)現自己勞動(dòng)合同即將到期，于是在公司領(lǐng)導并沒(méi)有向其表態(tài)是否續簽的情況下，自己為自己續簽了一年的勞動(dòng)合同。
今年九月初單位得知情況后以懷孕為由將魏女士辭退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒絕。今年9月10日，公司安排別人接管了魏女士的工作。魏女士不服，向區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )申請勞動(dòng)仲裁，區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )依法審查后受理此案。
爭議焦點(diǎn)&仲裁意見(jiàn)：
本案爭議焦點(diǎn)是：?jiǎn)挝籋R能否自己給自己續簽勞動(dòng)合同？女職工“三期”期間單位能否將女職工辭退？
魏女士認為：自己的崗位是人力資源部文員，當然有權利為自己續簽勞動(dòng)合同；后公司將自己升職為人事部經(jīng)理，表明公司肯定了自己的價(jià)值，愿意與自己繼續合作。而自己懷孕之后公司也不能單方面將自己調崗降薪甚至辭退，要求區仲裁委認定自己續簽的勞動(dòng)合同有效，“三期”之后恢復原職。
公司則認為：魏女士的續簽行為是其單方的意思表示，公司并沒(méi)有同意與魏女士續簽，魏女士續簽的勞動(dòng)合同無(wú)效。魏女士8月份懷孕后無(wú)法勝任原崗位工作，所以安排了其他人頂替魏女士的職位，如果魏女士不愿離職的話(huà)，單位可以安排魏女士調崗，在公司做普通職員，但要降薪。
仲裁庭經(jīng)審理認為：魏女士利用職務(wù)之便，沒(méi)有征得公司方同意，自己為自己續簽勞動(dòng)合同，是勞動(dòng)者的單方行為，缺乏公司的意思表示，故其續簽的勞動(dòng)合同未成立，不產(chǎn)生任何法律效力；魏女士20xx年8月份確認懷孕，合同期限20xx年9月2日才終止，公司不能
單方將魏女士辭退，合同屆滿(mǎn)期限應當順延至魏女士哺乳期結束后。魏女士“三期”內公司可以適當調整魏女士的工作崗位改善工作條件，但是不得降低魏女士的薪資待遇。
案例評析：
在本案中，魏女士的`身份比較特殊：一方面她是公司的人事經(jīng)理，經(jīng)公司授權管理人事工作，代表公司與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，加蓋人事部門(mén)勞動(dòng)合同專(zhuān)用印章；另一方面魏女士自己是公司的一名員工，即她同時(shí)具有勞動(dòng)者的身份。
在這種情況下，我們要明確：魏女士的職務(wù)是與員工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但是其根本屬性是“代表企業(yè)”與員工簽署勞動(dòng)合同，即其行為反映的其實(shí)是“公司意志”。換句話(huà)說(shuō)，即使魏女士在員工的勞動(dòng)合同上“廠(chǎng)方代表欄”簽自己的名字，也仍然只是代表企業(yè)行使權利而已。
因此，魏女士自己為自己續簽的勞動(dòng)合同的效力認定，主要關(guān)注該合同是否同時(shí)反映了公司的真實(shí)意思表示。合同的訂立是雙務(wù)法律行為，需要合同雙方當事人達成合意，作出一致的意思表示，合同才能成立。本案中魏女士自己?jiǎn)畏嚼m簽的勞動(dòng)合同因缺乏公司方的意思表示而并未成立，因而不發(fā)生任何法律效力，對公司不產(chǎn)生任何約束力。
此外，根據《勞動(dòng)合同法》的規定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期“三期”內，公司一般不能隨意解除其勞動(dòng)合同，應當順延至相應情形消失時(shí)才能終止。所以本案中公司需要等到魏女士哺乳期結束（孩子滿(mǎn)一周歲之時(shí)）方可終止勞動(dòng)合同。如果公司在魏女士“三期”期間調整其工作崗位以改善魏女士的工作條件的，根據《上海市實(shí)施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》的規定，不得降低魏女士原工資性收入。
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