勞動(dòng)合同中的霸王條款
少數用人單位在勞動(dòng)合同中設置了一些“霸王條款”，使勞動(dòng)合同成為侵犯勞動(dòng)者合法權益的隱性地區，而這些違法設置的“霸王條款”其實(shí)是無(wú)效的。那么應該如何維護自己合法權益，請看以下詳細介紹。
1、試用期任意辭退員工
北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動(dòng)合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動(dòng)合同，并且不需要向乙方支付經(jīng)濟補償金。”該合同期限為2012年6月至2015年6月，試用期為3個(gè)月。2012年8月，公司認為趙某沒(méi)有完成工作任務(wù)，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷(xiāo)解除勞動(dòng)合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實(shí)依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動(dòng)合同。最終經(jīng)過(guò)調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬(wàn)余元，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。
點(diǎn)評：根據《勞動(dòng)合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實(shí)中，用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，應當將針對與本崗位有關(guān)的錄用條件向勞動(dòng)者進(jìn)行明示，在勞動(dòng)簽字確認后，才能將其作為勞動(dòng)者在試用期內進(jìn)行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發(fā)現勞動(dòng)者在試用期間確實(shí)“不符合錄用條件”時(shí)，可以與其解除勞動(dòng)合同，無(wú)需向其支付經(jīng)濟補償金。如果僅僅認為勞動(dòng)者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動(dòng)者經(jīng)過(guò)培訓、調崗，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。
2、不允許員工自由離職
北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動(dòng)合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書(shū)面形式通知甲方。乙方未能與甲方協(xié)商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為2012年1月至2015年1月。2013年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，并要求公司開(kāi)具離職證明并辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬(wàn)元，才可以為其開(kāi)具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時(shí)間內為孫某出具離職證明，并協(xié)助其辦理社保轉移手續，并且對公司進(jìn)行了批評教育。
點(diǎn)評：勞動(dòng)者享有自由離職權，勞動(dòng)合同雖未履行完畢，只要提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，就可以解除勞動(dòng)合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動(dòng)合同。如果用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者不許自由離職，相關(guān)條款是無(wú)效的。此外，如果用人單位不給勞動(dòng)者開(kāi)具離職證明、協(xié)助辦理社保轉移手續，勞動(dòng)者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續并且賠償對勞動(dòng)者擇業(yè)造成的經(jīng)濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實(shí)為由，可以立即提出解除勞動(dòng)合同，并不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒(méi)有法律依據的。
3、合同中私設違約金
北京某百貨公司與李某在勞動(dòng)合同約定：“任何一方違反聘用合同規定的，由違約一方承擔違約責任，違約賠償金額為1萬(wàn)元。”李某在公司下設的某商店任店長(cháng)，2012年8月，商店內十幾部手機被盜，公司認為李某未盡職履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)、玩忽職守，要求李某按合同約定賠償公司1萬(wàn)元，李某拒絕支付。公司提起仲裁后，仲裁委對公司的請求不予支持，公司又向法院提起訴訟。法院認為，李某作為店長(cháng)，對商店財產(chǎn)負有安全管理責任，對商品的被盜存有過(guò)失，確定李某賠償公司損失500元。
點(diǎn)評：在現實(shí)生活中，一些用人單位無(wú)論何種原因，均在勞動(dòng)合同中約定了一定數額的違約金來(lái)限制勞動(dòng)者，這種做法是不可取的。根據《勞動(dòng)合同法》第22 條、第23條的規定，只有在兩種情況下，用人單位才可以在勞動(dòng)合同中約定違約金：一是，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，可以與該勞動(dòng)者約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當支付違約金。二是，對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當支付違約金。其實(shí)，用人單位即使約定一定數額的違約金，也屬無(wú)效條款，不具有法律約束力。
另外，《工資支付暫行規定》第16條規定，因勞動(dòng)者本人原因給單位造成經(jīng)濟損失的，單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償。賠償可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%.
4、擅自設立單方調崗解約權
北京某物流公司(甲方)與張某(乙方)在勞動(dòng)合同中約定：“甲方可以調整乙方崗位，調整崗位后，變更乙方的崗位工資待遇，乙方無(wú)正當理由不同意變更的，甲方有權單方面解除本合同。”雙方合同還約定，張某的工作崗位為物流經(jīng)理。而2011年7月，公司成立新的部門(mén)，并向張某連續郵寄三份《報到通知書(shū)》，通知張某到新的崗位任人事經(jīng)理。張某收到通知后拒絕返崗，公司遂發(fā)出《解除通知書(shū)》，以張某不服從公司管理為由，與其解除勞動(dòng)關(guān)系。
此后，張某提起仲裁，要求公司撤銷(xiāo)解除決定。仲裁委認為，公司單方作出調崗后，要求張某返崗的通知程序有瑕疵。仲裁委支持了張某的訴求，裁決雙方繼續履行勞動(dòng)合同。
點(diǎn)評：《勞動(dòng)合同法》第35條規定，勞動(dòng)合同的變更需要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致。因此，公司在勞動(dòng)合同中約定“可以單方調崗、調薪”的做法是錯誤的`。在勞動(dòng)者明確表示不同意調崗的情況下，用人單位單方?jīng)Q定調崗，有損勞動(dòng)者的合法權益;在勞動(dòng)者未到其安排的新崗位上班時(shí)，用人單位單方?jīng)Q定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是很不公平的。如果用人單位屬于違法解除勞動(dòng)合同，依法應予撤銷(xiāo)。
YJBYS網(wǎng)提醒：職工簽勞動(dòng)合同時(shí)最好找專(zhuān)業(yè)人士把關(guān)
《勞動(dòng)合同法》第17條規定了勞動(dòng)合同的必備條款，用人單位不得將其部分省略或刪除，更不能與勞動(dòng)者簽訂顯失公平的勞動(dòng)合同;同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項來(lái)更好地補充、完善勞動(dòng)合同。
在實(shí)踐中，有些用人單位忽視對勞動(dòng)合同的審查，或者是在勞動(dòng)合同中約定對己方有利的條款，殊不知勞動(dòng)合同的某些條款可能會(huì )成為產(chǎn)生勞動(dòng)爭議的導火索。為此，律師建議，如果用人單位對法律法規的認識存在一定誤區，建議通過(guò)專(zhuān)業(yè)人士為其針對性的進(jìn)行勞動(dòng)合同的審查。這將有助于企業(yè)排除誤區，避免因勞動(dòng)合同存在霸王條款造成勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效，產(chǎn)生不必要的損失。
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